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席卷全球的知识经济将继续对现代组织提出新的挑战，第三代管理学正在崛起。两代经典的管理体系——哈罗德 · 孔茨和斯蒂芬 · 罗宾斯所创造的——都是工业经济时代的产物，其主要目的是提升企业（尤其是工业企业）的运营效率和质量，并降低成本。所以，它们都是效率导向、崇尚资源、强调控制，其根本不足是对创新的忽视，以及相应对核心能力、知识管理、智力资本等概念的漠视。
第三代管理学的诞生背景可以从硬件与软性因素两方面来考虑。
在硬件方面，科学与技术的革命此起彼伏，以信息产业为代表的高新技术产业的迅速发展，云计算、物联网、超级计算机、社交网络、下一代移动通信等的出现，改变了组织营运的方式。知识经济使得产业的发展越来越快，商业模式到达顶峰的时间越来越短，产品的生命周期也在不断缩短。无论传统行业，抑或高新产业，技术创新成为企业生存与发展的唯一选择。
在软性因素方面，全球化为组织的发展带来更大的不确定性、更多的机会与更大的挑战。同时“价值网”和“商业生态系统”对组织的发展越来越重要。竞争优势的获得不再仅仅依靠其单一产品的市场能力，而是依赖整个价值链或价值网络。在商业生态系统的背景下，企业不应一味追求战胜竞争对手，而应和竞争对手乃至整个商业生态系统共同演化。组织需要更高远的战略与商业模式设计。勃纳德 · 巴鲁奇，20世纪著名的银行家和金融家告诫我们：你并不需要熄灭别人的灯光以使自己明亮。
同时，从工业经济向知识经济的转变使企业社会责任变得尤为重要。在工业经济时代，经济利润是企业的唯一追求，以至于对环境造成严重污染，自然资源遭到过度的开采利用，违背商业伦理的事件频发。在知识经济时代，企业不再仅仅追求经济利益，越来越多地关注如何实现绿色发展来保护自然环境，如何提升自身的道德素质，以及如何开展有效的慈善事业来关爱社会。
以上种种现象都昭示着，与工业经济时代相比，如今的组织更加复杂而难以管理。成本和效率并不能够保证企业的竞争优势，原有的以效率、成本为导向的管理学体系在指导知识型社会的管理过程中显得并不适用。这些变化不仅要求管理者改进组织愿景、组织结构与组织文化，而且要系统地改进整个管理学体系以及思考和组织工作的相关框架。
工业经济时代所创立的管理学体系十分强调控制，杰出的管理学研究者孔茨和罗宾斯都将其视为重要职能之一。但是，控制就意味着自上而下的、强制性的管理，缺乏自下而上的反馈回路。然而，知识型员工具有更高的素质，他们有自我管理的意识和能力，严格的控制显得多余。同时，知识型员工具有很强的创造力，严格控制将会阻塞他们对组织的创造性意见。在实施严格控制的大型工业公司中，员工很少了解组织内部的运行情况。在工业化世界里，工作方法和程序是由专家定义的，而且一旦定义，就不允许改变。不管员工有多大创造力，展露那种天赋的机会都被大大缩减。
在知识经济时代，创新将成为组织实现可持续发展的新方向。与体力型劳动相比，知识型劳动是看不见、摸不着的，其劳动强度和质量在很大程度上取决于人的自觉性和责任感。尤其是创造性的脑力劳动，目标确定、进度控制都比体力型劳动困难，成为管理者遇到的新难题。严格管理、加强监督的外部控制方法对工业经济时代的体力型员工是卓有成效的，但是对知识型员工就不再适用，反而可能会阻碍知识型员工的创造力。然而，创新与效率是相互矛盾的。在经典管理学体系的指引下，管理者追求效率的同时，已经在无形中扼杀了员工的创造力和企业的创新能力。创新需要的是自由、宽容和民主，而效率则要求员工时刻保持高度的一致性、严格性和紧迫性。传统的公司通常要求在日常运作中尽量杜绝懒散的现象、压缩流动资金。问题是，如果把组织的所有“闲暇”都排挤出去，创新也被排挤出了公司。创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间。创新需要不受干扰的时间、自由和思想驰骋。知识经济时代应该给予知识型员工足够的机会进行自我管理。管理者的角色应更多地转向领导者。更多的组织成员需要的是“母亲般的关爱”。唯有如此，各类组织才能不断迸发创新的活力。
彼得 · 德鲁克认为，有伟大成就的人都善于自我管理。但是在传统的层级制的管理模式下，员工的自我管理意识和对工作的责任感正在逐步丧失。随着工业组织规模的扩大，员工与管理者之间的层级增多，隔阂也随之增加。简单来说，严格的控制剥夺了普通员工的创造力。今天，管理者应该更多地考虑关心员工、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理，而不应该要求员工完全按照全部设计好的方法和程序进行思考和行动。可以说，管理学大师彼得 · 德鲁克是第三代管理学思想的鼻祖，他指出我们正在进入知识社会，管理学也应该随之进行变革。德鲁克认为，在知识型社会中，最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。虽然彼得 · 德鲁克为我们打开了通向第三代管理学体系的大门，但是他的思想并没有被系统地整理出来。
作为中国的管理学者，必须关注知识经济时代的管理学的新体系。中国各类组织的管理问题，一是组织效率不高， 二是变革与创新不足。第三代管理学必须接受这种二元挑战，在充分吸收前二代管理学在效率与控制方面的成功经验的基础上，积极探讨知识与创新在组织管理中的重要作用。
第三代管理学的诞生背景可以从硬件与软性因素两方面来考虑。
在硬件方面，科学与技术的革命此起彼伏，以信息产业为代表的高新技术产业的迅速发展，云计算、物联网、超级计算机、社交网络、下一代移动通信等的出现，改变了组织营运的方式。知识经济使得产业的发展越来越快，商业模式到达顶峰的时间越来越短，产品的生命周期也在不断缩短。无论传统行业，抑或高新产业，技术创新成为企业生存与发展的唯一选择。
在软性因素方面，全球化为组织的发展带来更大的不确定性、更多的机会与更大的挑战。同时“价值网”和“商业生态系统”对组织的发展越来越重要。竞争优势的获得不再仅仅依靠其单一产品的市场能力，而是依赖整个价值链或价值网络。在商业生态系统的背景下，企业不应一味追求战胜竞争对手，而应和竞争对手乃至整个商业生态系统共同演化。组织需要更高远的战略与商业模式设计。勃纳德 · 巴鲁奇，20世纪著名的银行家和金融家告诫我们：你并不需要熄灭别人的灯光以使自己明亮。
同时，从工业经济向知识经济的转变使企业社会责任变得尤为重要。在工业经济时代，经济利润是企业的唯一追求，以至于对环境造成严重污染，自然资源遭到过度的开采利用，违背商业伦理的事件频发。在知识经济时代，企业不再仅仅追求经济利益，越来越多地关注如何实现绿色发展来保护自然环境，如何提升自身的道德素质，以及如何开展有效的慈善事业来关爱社会。
以上种种现象都昭示着，与工业经济时代相比，如今的组织更加复杂而难以管理。成本和效率并不能够保证企业的竞争优势，原有的以效率、成本为导向的管理学体系在指导知识型社会的管理过程中显得并不适用。这些变化不仅要求管理者改进组织愿景、组织结构与组织文化，而且要系统地改进整个管理学体系以及思考和组织工作的相关框架。
工业经济时代所创立的管理学体系十分强调控制，杰出的管理学研究者孔茨和罗宾斯都将其视为重要职能之一。但是，控制就意味着自上而下的、强制性的管理，缺乏自下而上的反馈回路。然而，知识型员工具有更高的素质，他们有自我管理的意识和能力，严格的控制显得多余。同时，知识型员工具有很强的创造力，严格控制将会阻塞他们对组织的创造性意见。在实施严格控制的大型工业公司中，员工很少了解组织内部的运行情况。在工业化世界里，工作方法和程序是由专家定义的，而且一旦定义，就不允许改变。不管员工有多大创造力，展露那种天赋的机会都被大大缩减。
在知识经济时代，创新将成为组织实现可持续发展的新方向。与体力型劳动相比，知识型劳动是看不见、摸不着的，其劳动强度和质量在很大程度上取决于人的自觉性和责任感。尤其是创造性的脑力劳动，目标确定、进度控制都比体力型劳动困难，成为管理者遇到的新难题。严格管理、加强监督的外部控制方法对工业经济时代的体力型员工是卓有成效的，但是对知识型员工就不再适用，反而可能会阻碍知识型员工的创造力。然而，创新与效率是相互矛盾的。在经典管理学体系的指引下，管理者追求效率的同时，已经在无形中扼杀了员工的创造力和企业的创新能力。创新需要的是自由、宽容和民主，而效率则要求员工时刻保持高度的一致性、严格性和紧迫性。传统的公司通常要求在日常运作中尽量杜绝懒散的现象、压缩流动资金。问题是，如果把组织的所有“闲暇”都排挤出去，创新也被排挤出了公司。创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间。创新需要不受干扰的时间、自由和思想驰骋。知识经济时代应该给予知识型员工足够的机会进行自我管理。管理者的角色应更多地转向领导者。更多的组织成员需要的是“母亲般的关爱”。唯有如此，各类组织才能不断迸发创新的活力。
彼得 · 德鲁克认为，有伟大成就的人都善于自我管理。但是在传统的层级制的管理模式下，员工的自我管理意识和对工作的责任感正在逐步丧失。随着工业组织规模的扩大，员工与管理者之间的层级增多，隔阂也随之增加。简单来说，严格的控制剥夺了普通员工的创造力。今天，管理者应该更多地考虑关心员工、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理，而不应该要求员工完全按照全部设计好的方法和程序进行思考和行动。可以说，管理学大师彼得 · 德鲁克是第三代管理学思想的鼻祖，他指出我们正在进入知识社会，管理学也应该随之进行变革。德鲁克认为，在知识型社会中，最基本的经济资源不再是资本、自然资源和劳动力，而应该是知识。虽然彼得 · 德鲁克为我们打开了通向第三代管理学体系的大门，但是他的思想并没有被系统地整理出来。
作为中国的管理学者，必须关注知识经济时代的管理学的新体系。中国各类组织的管理问题，一是组织效率不高， 二是变革与创新不足。第三代管理学必须接受这种二元挑战，在充分吸收前二代管理学在效率与控制方面的成功经验的基础上，积极探讨知识与创新在组织管理中的重要作用。