"生命周期”这个词经常被用来指一个有机体的不同发展阶段，包括植物、动物或人。这个词也可以用来表示领导者的任期——
　　
　　第一阶段：入职
　　即将上任的领导需要明白，将要离任的领导通常会对自己留下来的“遗产”保护过分。马上就要退休的领导担心自己的继任者可能会不尊重他们留下来的“遗产”。为了避免这个结果，他们可能会竭力使自己的继任者失败。如果将要退休的领导拥有较高的个人威信，那么这种破坏的风险就会更高。
　　新任领导还需要面对的，是人们对他的不切实际的期待，指望他能够快速地解决所有问题。在前任的任期内，人们越不高兴，他们对新任领导者的期望就越高。但是因为这样的期望通常是不切实际的，所以理想化导致的理智丧失很快就变成了因失望而导致的幻想破灭。新官三把火不旺，很快就会被人们从偶像的位置上赶下去。
　　入职阶段肯定会充满焦虑，在这一点上领导根本就没有选择的余地。新上任的领导不仅害怕自己可能会辜负期待，他们对新角色的需求也感到困惑。“空降”领导必须快速地学习该组织运作的正式和非正式的方式。他们也必须明白驱动这个组织的各个主要因素。从上任工作的第一天开始，他们就面临很大的压力，催促他们采取行动。另外，人们也需要领导来回答有关将来的问题。
　　所以，新任领导首先需要做的，就是聆听、再聆听。了解组织的运作方式——以及弄清自己在哪方面能够更好地增值。
　　新任领导必须弄清，哪些人是能够帮助自己在任期内成功的关键人物。新领导一般会带一些人进入组织，但是关键的职位不应该全都安排给自己的“贴心豆瓣”。除非选择内部的人来担任二级领导，但士气问题将是不可避免的。很多領导认为，这意味着自己需要向上任领导的“自己人”献殷勤——其实就是用重要的、责任较大的位置来“招安”他们。
　　新任领导竭力完成组织给他们安排的“作业”，不断地处理和掌握新事物，在这个过程当中，他们已经深深地为这种新的挑战所吸引，并且会觉得自己精力充沛、生气勃勃。这段时间是全身心投入的时间，是一段极为兴奋的时间。
　　在这个过程当中，新任领导无意或有意地在寻找着与自己内心舞台相匹配的主题。换句话说，他们在寻求个人风格与自己身处的环境之间最合适的策略。
　　
　　第二阶段：巩固
　　当新任领导取得了一些成绩后，他们就会获得一种强烈的控制感，这是巩固阶段的一大特征。之后他们就会进入一个稳定的时期，这个时期可能会持续好多年。
　　但是和其他事情一样，成功也深藏着危险的种子。随着时间的推移，一个极为重要的主题就会出现在领导面前。危险在于，当这个中心主题与环境不再一致的时候，僵化刻板就会悄然入主，而领导也开始对其他人的看法视而不见。谚语有云：“如果你的脑袋是把锤子，你所看到的就只有钉子。”如果领导者们不彻底改造自己，他们可能就会带领组织走向死胡同。
　　
　　第三阶段：衰退
　　标志着领导衰退阶段开始的几个特征如下：认为气势等于领导行为；拒绝听取新的想法；关注内部，牺牲外部支持；缺少对现存模式的挑战；官僚主义日益盛行；缺少做完事情和改变事情的紧迫性。
　　陷入困境且仅仅只固执地依赖某个单一的重复模式的领导，阻止了内部的新发展和外部新鲜血液的进入。他们一直与同一群老部下为伍，这些人全身心地投入到该领导的某个特定导向当中。他们已经江郎才尽，没有新的想法了，也不愿意从别人口中听到想法。
　　这第三个阶段如果任其随意发展而不加以制止的话，就可能对组织造成灾难性的影响，即使不会导致破产，也会导致组织不健康。在领导僵化地追求某个过时了的主题时，上级部门必须介入，并适当地发挥审查的职能。
　　对于离任的领导和组织来说，继任过程能带来多大的伤害，取决于很多事情。不过，一般来讲，有计划的继任是可以顺利地完成。新旧领导者的交替往往会让过渡更顺利，不过有些领导发现，与他们挑选的继任者在交接工作的过程中一起工作非常地痛苦。当继任过程完成的时候，新一轮领导的生命周期又开始了。