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摘要：国家在发展的过程当中，医疗事业占有非常重要的地位，这项事业对人们的身心健康以及社会的良性发展，都有不可忽视的积极作用。目前，医疗卫生机构正在不断的健全，从人员方面来看，行政正职竞聘的方式开始试行，这种聘用方式对众多的工作人员来说，无疑是一个巨大的机会。在客观上，医疗卫生机构行政正职竞聘能够发掘真正的人才，提高工作效率。但行政正职竞聘毕竟是一种全新的方式，如何进行、如何处理相关问题等，仍然要不断的探索，弥补缺憾。
关键词：医疗行政正职竞聘
行政正职竞聘就是执行专业技术人员在聘任制、工人合同制、干部任期制开始，聘任对医疗卫生机构的管理层干部，多实行任命制。竞聘是现阶段各大企业实行的一种非常贴近实际工作的聘任方式。由于医疗卫生机构自身存在一定的特殊性，在很多方面不能像私企、民企一样实行特殊的制度和方式。随着社会的不断发展，员工对企业的要求不断的提高，企业也想获得更多、更有价值的人才。在本文中，主要对医疗卫生机构行政正职竞聘的实践，进行一定的探索。
一、目前行政正职竞聘的一些现状和存在的问题
行政正职是医疗卫生机构的重要职位，能够对全局的发展产生很大的影响。对于行政正职竞聘来说，现阶段的竞争非常激烈，并且在很多时候，都出现了较大的比例差值，产生了职位少、竞聘者多的情况。经过一定的统计和分析，目前的行政正职竞聘主要表现为以下几个问题[1]：首先，职位和竞聘人数的比例不对称，热门职位的竞聘人数可以达到1:20，而冷门职位甚至是无人问津；其次，在竞聘过程中，仅有少数人抱有一个非常端正的态度，大部分人认为是走过场；第三，在颁布竞聘结果的时候，很多人都在背地里议论，而不是通过正当的方式来询问。对医疗机构的正常运营造成了很大的负面影响。由于过去都是采用专业人员聘任制、工人合同制和干部任期制，导致很多有能力的人才都没有办法得到聘任，尽管在日常工作当中会表现出一定的行政才能，但是仅限于很小的范围内，并不能对医疗卫生机构的未来发展产生太大的积极影响。
二、医疗卫生机构行政正职的竞聘实践[2]
（一）行政正职竞聘的创新
行政正职竞聘不仅对人才管理具有很大的积极意义，同时对医疗机构的发展，也有很强的推动作用。医疗卫生机构行政正职竞聘是对医疗人才管理的一次重大尝试，不仅可以丰富医疗卫生机构的医疗人才，同时在日后的工作当中，能够产生较大的积极影响。以目前的情况来看，我国的医疗人才，有很大一部分都在普通的医疗机构当中任职，虽然具有较高的才能和突出的医疗技能，但是并没有被真正的启用。这对医疗机构来说，是一种损失。本文认为，在实行医疗机构行政正职竞聘的时候，首先应该由用人单位的主管单位的组织人事部门制定实施方案；其次，要分别召开用人单位党委书记、院长和竞聘领导小组3个座谈会，全面征求意见，对于不同意见和产生的分歧、问题进行充分的解答[3]；第三，必须召开党委会和党政联席会，召开的次数以实际情况为准，如果问题较多，就需要多次会议来达成共识。初案必须在多次的修改、讨论以后，才能做决定。从以上的阐述来看，医疗卫生机构行政正职的竞聘要比一般的聘任方式复杂的多，并且在很多方面都需要得到上级领导的批示才能决定[4]。在最后的实施方案中，必须确定指导思想和原则、领导和工作机构、任职条件和资格、方法步骤以及一些相关规定。
（二）行政正职竞聘的实践及特点
上级单位党委召开用人单位党委书记会议，要求基层党组织切实负起责任，做好宣传动员和深人细致的思想工作。用人单位召开各种会议，采取多种形式进行宣传动员，党委书记亲自找一些符合报名条件的同志，耐心地做工作，动员他们积极参与。医疗机构在实际的运营当中，对行政正职的需求还是比较大的。在近几年的发展中，竞聘已经成为了一种有效的选拔人才方式，在很多地区的实行效果都非常理想。但是，大型的医疗科研机构（例如中国医学科学院等），其下属单位的所长或者院长，多数情况下都是在系统内部竞争上岗、或者直接面向社会公开选拔。如果要实行竞聘，必须在宣传方面努力，只有让众多的医疗人才和行政人员了解到信息，他们才会来参加竞聘，并且最终被聘用[5]。本文认为，用人单位必须召开动员大会布置工作、统一思想，上级单位组织人事部门领导到会进行指导。
（三）笔试面试，公开竞聘
在医疗机构当中，近几年的人才管理和聘任，存在很大的人情现象。部分有才能的医疗人员和行政人员因为没有背景，并且人脉较少，直接被他人取代。这种现象对医疗机构行政正职的竞聘来说，存在很大的负面影响。因此，在实行竞聘的时候，必须将进行笔试和面试，以公开竞聘为原则，树立公开、公正、公平的良好形象，只有这样才能得到众多竞聘者的认可。
（四）组织考察，进行公示
这一关口尤其重要，笔试和面试并不能完全证明待聘任者是否具有真才实学，但是组织考察能够从多方面对待聘任者有一个更好的了解。在实际的工作当中，需要组织人事部门牵头成立考察组，采取个别谈话的方式，对竞聘者进行全方位的考察。而用人单位党委可以根据实际的岗位需求、得分情况以及考察后的结论进行研究。在权衡利弊之下，提出建议名单，在所有的系统当中公布。
三、探索行政正职竞聘的发展思路
（一）建立新型的用人机制[6]
医疗机构在现阶段的发展中，正在日趋完善，原有的很多问题得到了彻底的解决。伴随而来的就是用人机制的改革。传统的用人机制并没有对医疗机构产生不利影响，但是社会在前进，工作人员的要求也在提高，现阶段并不是一个单项选择的社会。当用人单位在考察竞聘者的时候，竞聘者同时也在利用这个特殊的途径来了解用人单位。双向选择不仅给予了用人单位一定的便利，同时对于竞聘者来说，也多了一种选择方式。本文认为，在医疗机构应用行政正职竞聘，要在以下几个方面特别注意：第一，首次进行行政正职竞聘，必须要建立全新的聘任机制，将原来的“要我干”转变成“我要干”，提高主动性；第二，将准备竞聘演讲稿的过程，看做是竞聘者认真学习有关政策、分析单位形式、提出任期目标和措施的过程。采用这种方式，能够更好的考察竞聘者，避免了传统的考核方式；第三，通过竞聘答辩，要让广大的职工对竞聘者有更多了解，这样在日后的工作当中，避免了一些矛盾和冲突。
（二）完善竞聘方法
行政正职的竞聘上岗，对医疗卫生机构领导干部选择制度的改革，是一个非常重要的进步。从主观上来说，打消了日常领导班子的“内定制”，给予了年轻人更多的机会；从主观上来说，行政正职的竞聘对于解决内部问题和外部发展，都能够起到较大的积极影响。但是，行政正职的竞聘还存在不完善的地方，今后要通过针对性的措施将其解决。第一，加强学习和宣传动员工作，使领导干部以及职工进一步解放思想，增加竞争意识。要让所有的领导和职工都充分了解到一点，在岗位上默默无闻的奉献是一种工作态度，而发挥更多的“光”和“热”才能促进医疗卫生机构的全面发展，为他人和自己带来更大的利益。第二，降低报名门槛，扩大报名范围，做到每一岗位都有多人报名，形成良好的竞争态势。目前的报名门槛相对较高，对资历、经验等一些主观性的要求较多，部分医疗卫生机构甚至要求必须得过哪些奖项，做过多大的贡献等等，这些都束缚了有能力的工作人员，导致无缘行政正职的竞聘。降低门槛可以吸引更多的人来竞争，形成一个完善的竞争氛围，并且对其他人来说，也能够产生较大的鼓舞作用。第三，做好“一把手”的考核、奖惩等配套改革，进一步落实行政正职的责任和权力[7]。第四，考核组内增加外聘专家的权力，使对竞聘人的评价更加客观和公正。
总结：本文对医疗卫生机构行政正职竞聘的实践进行了一定的探索，从总体的情况来看，很多的问题虽然已经得到了解决，但是竞聘并不是很完善，在众多的工作人员眼中，竞聘并沒有想象的那么完美。所以，今后的工作重点在于，充分利用竞聘的优势，加强宣传，让竞聘的真正作用发挥出来，帮助医疗卫生机构获得一个更广阔的发展。
参考文献：
[1]许长征,吕峻.卫生防疫机构人事制度改革的措施[J].中国卫生事业管理，2001(10).22-33.
[2]张月林.引入竞争机制 调动积极因素[J].江苏卫生事业管理，2001(03).01-06.
[3]金永成,傅冠峰.打造中层管理团队 提升医院管理文化[J].医院管理论坛，2004(12).05-09.
[4]吴洪南.引入竞争机制全面推进医院人事制度改革[J].江苏卫生事业管理，2002(06).11-33.
作者简介: 朱明，1979年7月生，安徽宿州人，助理研究员，硕士研究生
研究方向：党的建设，组织人事管理，事业单位改革与管理等。
关键词：医疗行政正职竞聘
行政正职竞聘就是执行专业技术人员在聘任制、工人合同制、干部任期制开始，聘任对医疗卫生机构的管理层干部，多实行任命制。竞聘是现阶段各大企业实行的一种非常贴近实际工作的聘任方式。由于医疗卫生机构自身存在一定的特殊性，在很多方面不能像私企、民企一样实行特殊的制度和方式。随着社会的不断发展，员工对企业的要求不断的提高，企业也想获得更多、更有价值的人才。在本文中，主要对医疗卫生机构行政正职竞聘的实践，进行一定的探索。
一、目前行政正职竞聘的一些现状和存在的问题
行政正职是医疗卫生机构的重要职位，能够对全局的发展产生很大的影响。对于行政正职竞聘来说，现阶段的竞争非常激烈，并且在很多时候，都出现了较大的比例差值，产生了职位少、竞聘者多的情况。经过一定的统计和分析，目前的行政正职竞聘主要表现为以下几个问题[1]：首先，职位和竞聘人数的比例不对称，热门职位的竞聘人数可以达到1:20，而冷门职位甚至是无人问津；其次，在竞聘过程中，仅有少数人抱有一个非常端正的态度，大部分人认为是走过场；第三，在颁布竞聘结果的时候，很多人都在背地里议论，而不是通过正当的方式来询问。对医疗机构的正常运营造成了很大的负面影响。由于过去都是采用专业人员聘任制、工人合同制和干部任期制，导致很多有能力的人才都没有办法得到聘任，尽管在日常工作当中会表现出一定的行政才能，但是仅限于很小的范围内，并不能对医疗卫生机构的未来发展产生太大的积极影响。
二、医疗卫生机构行政正职的竞聘实践[2]
（一）行政正职竞聘的创新
行政正职竞聘不仅对人才管理具有很大的积极意义，同时对医疗机构的发展，也有很强的推动作用。医疗卫生机构行政正职竞聘是对医疗人才管理的一次重大尝试，不仅可以丰富医疗卫生机构的医疗人才，同时在日后的工作当中，能够产生较大的积极影响。以目前的情况来看，我国的医疗人才，有很大一部分都在普通的医疗机构当中任职，虽然具有较高的才能和突出的医疗技能，但是并没有被真正的启用。这对医疗机构来说，是一种损失。本文认为，在实行医疗机构行政正职竞聘的时候，首先应该由用人单位的主管单位的组织人事部门制定实施方案；其次，要分别召开用人单位党委书记、院长和竞聘领导小组3个座谈会，全面征求意见，对于不同意见和产生的分歧、问题进行充分的解答[3]；第三，必须召开党委会和党政联席会，召开的次数以实际情况为准，如果问题较多，就需要多次会议来达成共识。初案必须在多次的修改、讨论以后，才能做决定。从以上的阐述来看，医疗卫生机构行政正职的竞聘要比一般的聘任方式复杂的多，并且在很多方面都需要得到上级领导的批示才能决定[4]。在最后的实施方案中，必须确定指导思想和原则、领导和工作机构、任职条件和资格、方法步骤以及一些相关规定。
（二）行政正职竞聘的实践及特点
上级单位党委召开用人单位党委书记会议，要求基层党组织切实负起责任，做好宣传动员和深人细致的思想工作。用人单位召开各种会议，采取多种形式进行宣传动员，党委书记亲自找一些符合报名条件的同志，耐心地做工作，动员他们积极参与。医疗机构在实际的运营当中，对行政正职的需求还是比较大的。在近几年的发展中，竞聘已经成为了一种有效的选拔人才方式，在很多地区的实行效果都非常理想。但是，大型的医疗科研机构（例如中国医学科学院等），其下属单位的所长或者院长，多数情况下都是在系统内部竞争上岗、或者直接面向社会公开选拔。如果要实行竞聘，必须在宣传方面努力，只有让众多的医疗人才和行政人员了解到信息，他们才会来参加竞聘，并且最终被聘用[5]。本文认为，用人单位必须召开动员大会布置工作、统一思想，上级单位组织人事部门领导到会进行指导。
（三）笔试面试，公开竞聘
在医疗机构当中，近几年的人才管理和聘任，存在很大的人情现象。部分有才能的医疗人员和行政人员因为没有背景，并且人脉较少，直接被他人取代。这种现象对医疗机构行政正职的竞聘来说，存在很大的负面影响。因此，在实行竞聘的时候，必须将进行笔试和面试，以公开竞聘为原则，树立公开、公正、公平的良好形象，只有这样才能得到众多竞聘者的认可。
（四）组织考察，进行公示
这一关口尤其重要，笔试和面试并不能完全证明待聘任者是否具有真才实学，但是组织考察能够从多方面对待聘任者有一个更好的了解。在实际的工作当中，需要组织人事部门牵头成立考察组，采取个别谈话的方式，对竞聘者进行全方位的考察。而用人单位党委可以根据实际的岗位需求、得分情况以及考察后的结论进行研究。在权衡利弊之下，提出建议名单，在所有的系统当中公布。
三、探索行政正职竞聘的发展思路
（一）建立新型的用人机制[6]
医疗机构在现阶段的发展中，正在日趋完善，原有的很多问题得到了彻底的解决。伴随而来的就是用人机制的改革。传统的用人机制并没有对医疗机构产生不利影响，但是社会在前进，工作人员的要求也在提高，现阶段并不是一个单项选择的社会。当用人单位在考察竞聘者的时候，竞聘者同时也在利用这个特殊的途径来了解用人单位。双向选择不仅给予了用人单位一定的便利，同时对于竞聘者来说，也多了一种选择方式。本文认为，在医疗机构应用行政正职竞聘，要在以下几个方面特别注意：第一，首次进行行政正职竞聘，必须要建立全新的聘任机制，将原来的“要我干”转变成“我要干”，提高主动性；第二，将准备竞聘演讲稿的过程，看做是竞聘者认真学习有关政策、分析单位形式、提出任期目标和措施的过程。采用这种方式，能够更好的考察竞聘者，避免了传统的考核方式；第三，通过竞聘答辩，要让广大的职工对竞聘者有更多了解，这样在日后的工作当中，避免了一些矛盾和冲突。
（二）完善竞聘方法
行政正职的竞聘上岗，对医疗卫生机构领导干部选择制度的改革，是一个非常重要的进步。从主观上来说，打消了日常领导班子的“内定制”，给予了年轻人更多的机会；从主观上来说，行政正职的竞聘对于解决内部问题和外部发展，都能够起到较大的积极影响。但是，行政正职的竞聘还存在不完善的地方，今后要通过针对性的措施将其解决。第一，加强学习和宣传动员工作，使领导干部以及职工进一步解放思想，增加竞争意识。要让所有的领导和职工都充分了解到一点，在岗位上默默无闻的奉献是一种工作态度，而发挥更多的“光”和“热”才能促进医疗卫生机构的全面发展，为他人和自己带来更大的利益。第二，降低报名门槛，扩大报名范围，做到每一岗位都有多人报名，形成良好的竞争态势。目前的报名门槛相对较高，对资历、经验等一些主观性的要求较多，部分医疗卫生机构甚至要求必须得过哪些奖项，做过多大的贡献等等，这些都束缚了有能力的工作人员，导致无缘行政正职的竞聘。降低门槛可以吸引更多的人来竞争，形成一个完善的竞争氛围，并且对其他人来说，也能够产生较大的鼓舞作用。第三，做好“一把手”的考核、奖惩等配套改革，进一步落实行政正职的责任和权力[7]。第四，考核组内增加外聘专家的权力，使对竞聘人的评价更加客观和公正。
总结：本文对医疗卫生机构行政正职竞聘的实践进行了一定的探索，从总体的情况来看，很多的问题虽然已经得到了解决，但是竞聘并不是很完善，在众多的工作人员眼中，竞聘并沒有想象的那么完美。所以，今后的工作重点在于，充分利用竞聘的优势，加强宣传，让竞聘的真正作用发挥出来，帮助医疗卫生机构获得一个更广阔的发展。
参考文献：
[1]许长征,吕峻.卫生防疫机构人事制度改革的措施[J].中国卫生事业管理，2001(10).22-33.
[2]张月林.引入竞争机制 调动积极因素[J].江苏卫生事业管理，2001(03).01-06.
[3]金永成,傅冠峰.打造中层管理团队 提升医院管理文化[J].医院管理论坛，2004(12).05-09.
[4]吴洪南.引入竞争机制全面推进医院人事制度改革[J].江苏卫生事业管理，2002(06).11-33.
作者简介: 朱明，1979年7月生，安徽宿州人，助理研究员，硕士研究生
研究方向：党的建设，组织人事管理，事业单位改革与管理等。