【摘 要】人力资源管理是新时代企业发展的关键因素，若是能加强核心人才队伍建设，培养出高质量的优质人才，对石油企业的战略性发展具有重要意义。因此，企业需以开发人力资源管理作为导向，以战略发展作为目的，全面推进核心人才队伍建设任务，加强专业人才培训工作，帮助企业人才全方面发展，提升专业技能水平。故本文将从核心人才的基础理论出发，分析石油企业核心人才队伍建设过程中出现的问题，并提出核心人才队伍建设思考，希望能够帮助石油企业建立高素质核心人才队伍的发展平台，提高企业人力资源价值。
【关键词】石油企业;核心人才;队伍建设
引言：
在新时期中，企业之间竞争的本质为人才与核心技术之间的竞争。因此，石油企业在构建战略发展目标、布局发展任务时，需要以核心人才的发展作为首要任务，开发核心人才的人力资源。此外员工的队伍建设是企业长青的根本，是企业取得市场竞争的动力源泉，因此，是由企业应该加强对核心人才的培训工作，建立合适的管理制度，沿用差异化，个性化的管理手段，帮助核心人才能够得到全方位的培养与发展，这样方能达成互利共赢的最终目标。
一、核心人才概念及特征
1、核心人才概念
人们常说的核心人才通常指技术人才与管理人才，并将核心人才的定义局限于知识性人才的类别上。但对于石油企业而言，核心人才队伍的建设不仅需培养管理与技术方面的人才，在操作服务方面的人才资源也颇为重要。同时，为给石油企业带来更高的价值，这三类人才组建的核心人才队伍建设成为企业发展的首要任务。并且提高核心人才队伍建设，能够帮助石油企业保持高水平的核心竞争力，发挥出较强的人才战略价值，成为石油企业取得市场竞争胜利的关键因素。
2、核心人才特征
核心人才的高素质的专业素养，为企业带来新产品与新技术开发的服务，使核心人才具有人力资本特征。同时作为知识与专业技术的载体，核心人才队伍通过实践与学习形成企业人力资本的载体，为企业创造更多具有价值的人力资本产权。
此外，核心人才还具有一定的价值特征，主要表现为人力资本含量的高密度性与人力资本的稀缺性。在我国石油企业发展过程中，每位员工身上所含有的人力资本密度都不具相同，而核心人才是保证石油企业可持续发展的关键要义，同时高密度的人力资本容量为企业的发展带来更高的价值与帮助。并且核心人才是通过石油企业长期培养才能够形成的，无法直接从市场外部获取，使得核心人才的稀缺性与具体价值大幅提高。
二、石油企业建设核心人才队伍存在的问题
1、培训效能不足
在石油企业内部，人才培训工作已形成系统性的具体工程，并且，人才培训工作需要针对不同类型的人才及具体的岗位需求，使用合适的培训措施，方能展现出培训工作的实际效能。但是，我国现阶段大多数的石油企业在进行核心人才队伍建设时，培训工作的措施实施不到位，不仅无法满足核心人才队伍的发展需求，还有核心人才的发展也受到局限，无法提供高水平发展平台。一方面表现为培训措施制定与核心人才需求相脱节;一方面则表现为培训措施的实施微细化。这样导致石油企业培训工作效能低，无法根据人才特点及岗位需求采取差异化、针对性的培训措施，使得最终的培训结果无法达到核心人才队伍建设等预期要求，阻碍了核心人才队伍建设的全面推进。
2、绩效考核不完善
石油企业在核心人才队伍建设过程中，缺乏完善的绩效考核体系，致使绩效考核及管理工作难以发挥出良好的激励效果。在企业内部，核心人才建设工作与绩效激励管理易出现相脱节的情况，使得企业的核心人才流失率较高，若处理与整改容易造成企业战略性人才缺失类严重问题发生。对于绩效考核体系而言，对于核心人才队伍的绩效与管理，若是过于注重“勤”与“绩”二者，则会使绩效的激励效果大打折扣。其次，内部使用的绩效考核范围过于狭小，许多项目未进行细化，令绩效考核只“服务”于中层及以上干部，过于趋向形式化管理，在人力资源开发时未真正带来实效，难以为企业带来良好的激励效果。
3、人才管理建设力度匮乏
人才管理建设是核心人才队伍建设的关键部分，同时也是企业人力资源开发的主要环节。在人才管理过程中，需要对人才进行系统性的培养，保证人才的基本素质与质量。但是石油企业的人力管理建设力度匮乏，相关的人力资源开发项目具有滞后性，并未构建完善的核心人才管理制度，所使用的人才建设也过于形式化，影响到企业核心人才队伍建设的导向与路径，造成人才开发时效不足、人才培养战略性不高等问题出现。其次，在人才管理建设方面，建设力度过于匮乏还会使企业核心人才发展空间变窄，企业难以留住人才，每每都需要耗费大量的成本重新培养人才，难以支撑起企业快速发展的人力资源需求。
三、核心人才队伍建设方法思考
1、完善人才培养体系
核心人才培养体系是核心人才队伍建设的根本，企业须针对核心人才培养体系的建设推进，强化有关部门组织领导的责任，明确体系的责任及制度，提高核心人才培训体系的实际效能，建立完善的考核、考评、管理激励制度，从根本上实现考核与激励的结合，提高核心人才的企业归属感，从而获取核心人才参与企业建设的积极性，发挥出核心人才的人力资源价值。其次，完善的考核激励制度还需含有一定的人才晋升发展机会，并通过各项培训管理细则，深入优化培训工作的实施措施，提高培训项目的实际效能，从而达成以制度为基底，加强核心人才队伍建设与培训的根本目标。
2、建立人才发展平台
核心人才队伍的建设须以发展平台作为基底，加强对人才建设效能的保障性，提供核心人才在发展过程中所需的各项资源。故石油企业需强化人才发展平台的建立工作，针对核心人才发展的实际需求，在教育、科研、资金等方面提供必要的扶持，建立更加完善的发展平台体系，加强不同岗位人才的培养，使核心人才能够真正地与岗位相结合，使人才价值最大化。其次，保障人才发展供给与资源方面的平衡外，更需为核心人才发展营造良好的环境，突出核心人才队伍建设的关键性，为核心人才提供充分的发展平台，保障人才的发展获得随之而来的良性反馈。
3、完善培训、激励、考核机制
人才激励建设能够大幅提高人才价值，是核心人才队伍建设的基础。石油企业需要建立健全激励考核机制，全面开发绩效考核的作用，细化各项考核指标，发挥出物质与精神的激励实效，并将绩效与管理的考核结果与人才发展相结合，搭建出具有正向激励的考核管理体系。此外，企业还应加强企业文化的建设，并以人性关怀作为激励考核机制的主导，通过多层级的激励措施，实行差别化的激励方法，引导员工积极参与培训活动提高培训效率。最后，更应立足于时代的背景，在企业进行战略性发展布局过程中，提高激励考核机制的建设成本投入，强化激励考核的实际效能，积极促使核心人才科学管理的制度化与常态化。
四、結束语
结合上文各个要点，受到市场变迁的影响，石油企业应转变传统的发展模式，加强核心人才队伍建设力度，并以实际情况作为基础，整改核心人才培养与管理方面出现的不足，构建有效的培训管理体系。并从培训措施入手，通过完善制度与激励措施，为核心人才提供良好的发展平台与环境，落实以核心人才作为导向的战略布局，提高核心人才人力价值，强化企业的核心竞争力。
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