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摘要：文章通过对事业单位发展的瓶颈分析，用国家层面的“中等收入陷阱”为理论基础，提出组织层面的“中等覆盖陷阱”概念，用人力资源角度，提出建立统一战线、改变体制内瓶颈、放开手脚大干一场、活力创新要持续等实质性建议，试图以点带面，提高事业单位职工的积极性和创造性。
关键词：事业单位；中等覆盖陷阱；人力资源
中图分类号：F124 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-000-01
当前，国家正大刀阔斧地推进事业单位改革，特别是2011年3月23日发布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》，引起社会的广泛关注。这是国家顶层设计的改革主导方向。那么作为个体的事业单位，要如何顺应大众创业、万众创新的大潮，突破中等发展瓶颈？笔者以中等收入陷阱的理论基础，提出中等覆盖陷阱，并以此为基础来分析事业单位的发展瓶颈。
一、事业单位、中等收入陷阱和中等覆盖陷阱
根据1998年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》的定义，事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。
世界银行《东亚经济发展报告（2006）》提出了“中等收入陷阱”（Middle Income Trap）的概念，基本涵义是指：鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家往往陷入了经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。以此为依据，笔者提出“中等覆盖陷阱”，即当一个事业单位的工作范围覆盖到中等程度后，由于不能顺利实现工作方式的转变，导致事业员工精神动力不足，最终出现发展停滞的一种状态。
工作范围指的是地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容。那么，工作范围覆盖到中等程度中的“中等程度”如何衡量？一般情况下，事业单位从筹建到运行，要经历人员到位、开展工作到人员、职责和工作相对固定的一个阶段。笔者认为，一个事业单位发展到基本完成地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容的时期，是事业开拓期，是员工精力最充沛地去开展工作的时期。之后就会进入平稳期，若未能进行二次创业，推进创新，大部分单位就会陷入陷阱停滞不前。从边际效用递减法则中也可以窥见端倪，在一个以人力资源作为投入的事业单位，单位资源投入对工作产出的效用是不断递减的。因此，本文所提的中等程度水平即是单位基本完成地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容时。
二、事业单位发展瓶颈与逃离陷阱
有很多研究者事业单位人力资源的发展瓶颈问题，主要是从薪酬体系、人才流动配置、管理模式、培训体系、岗位设置等方面进行分析，比如田园[1]认为，我国事业单位人力资源管理存在的问题是人力资源管理理念落后、人力资源开发模式僵化、缺乏科学合理的人才配置、人力资源培训体系不完善、激励机制缺乏差异性等；袁丽丽[2]认为，事业单位人力资源管理存在的问题是人力资源管理观念落后、人才配置不合理和人才浪费严重、缺乏完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划、绩效管理薄弱和考核标准不合理、激励机制不健全和激励成效不明显等；朱红利[3]认为，当前事业单位人力资源管理仍存在一些不足主要表现在人力资源管理理念较落后、岗位管理不科学、绩效考评制度不完善、缺乏健全的激励机制、缺乏现代人力资源管理人才等。
笔者认为，事业单位发展最大的瓶颈是工作职责内容的相对固定性，发展与创新受限。一旦事业单位基本完成所赋予的工作职责时，在不越职权的基础上如何逃离陷阱，值得探讨。
（1）建立统一战线。单位管理层级上的管理者（领导）与被管理者（员工）要在思想和行为上形成统一战线，确保组织平台上下畅通，工作有上下级，人没有上下级，领导者要摒弃官僚病，不能把“工作”等同于“人”，工作掺杂着人情，但不能颐指气使，要一视同仁、共同进退。要在顶层设计前瞻性指导下，充分发挥底层员工工作的主动性，确保信息流动畅通，不阻隔扭曲。员工则要以负责任和分内事的心态对待工作任務，上下一条心。
（2）改变体制瓶颈。责任和积极是由上至下传递的。作为管理者要打通员工晋升渠道，不能让“靠山”“背景”堵了渠拦了道。体制瓶颈撬开，陷阱就爬出一半以上。否则，前进的路被堵，全体员工就会放弃奋斗。
（3）放开手脚大干。单位“一把手”要放权，确保员工在工作职责的范围内放开手脚，用与时俱进的思想对新时代，推行网络问政，开通与市民群众沟通的渠道，比如开通官方微博和官方微信平台，甚至开发单位的APP；推行精细化管理，在工作职责范围内，把任务一项一项做到精确、精准和细致，就好比如一条道路的管理，不要仅限于确保一般设施完好，还要细致到亮灯率99%以上、缺株补植不超过一周、缺失井盖补盖不超过24小时、垃圾落地不超过1小时等，只有把工作做精、抓细，员工活力才能不断被激发。
（4）活力创新要持续。机关事业单位最惧怕的就是没了活力创新，按照原有的流程一遍一遍的走，上班下班，没有激情和活力。笔者认为，失去创新的一大部分原因要归咎于程序化、制度化，一旦事业单位工作职责基本覆盖，建立一套非常完备的制度流程，活力创新也就基本走到头了。因此，要允许在廉政原则的基础上的突破与创新，允许失误。
事业单位发展与改革是我国构建服务型政府的重要环节，每一个单位都应该审视自身的不足，在大众创业、万众创新的环境中，跳出陷阱，重新翱翔。
参考文献：
[1]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）.
[2]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2010，7.
[3]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].中国外资，2013，1：270-271.
关键词：事业单位；中等覆盖陷阱；人力资源
中图分类号：F124 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）017-000-01
当前，国家正大刀阔斧地推进事业单位改革，特别是2011年3月23日发布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》，引起社会的广泛关注。这是国家顶层设计的改革主导方向。那么作为个体的事业单位，要如何顺应大众创业、万众创新的大潮，突破中等发展瓶颈？笔者以中等收入陷阱的理论基础，提出中等覆盖陷阱，并以此为基础来分析事业单位的发展瓶颈。
一、事业单位、中等收入陷阱和中等覆盖陷阱
根据1998年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》的定义，事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。
世界银行《东亚经济发展报告（2006）》提出了“中等收入陷阱”（Middle Income Trap）的概念，基本涵义是指：鲜有中等收入的经济体成功地跻身为高收入国家，这些国家往往陷入了经济增长的停滞期，既无法在工资方面与低收入国家竞争，又无法在尖端技术研制方面与富裕国家竞争。以此为依据，笔者提出“中等覆盖陷阱”，即当一个事业单位的工作范围覆盖到中等程度后，由于不能顺利实现工作方式的转变，导致事业员工精神动力不足，最终出现发展停滞的一种状态。
工作范围指的是地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容。那么，工作范围覆盖到中等程度中的“中等程度”如何衡量？一般情况下，事业单位从筹建到运行，要经历人员到位、开展工作到人员、职责和工作相对固定的一个阶段。笔者认为，一个事业单位发展到基本完成地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容的时期，是事业开拓期，是员工精力最充沛地去开展工作的时期。之后就会进入平稳期，若未能进行二次创业，推进创新，大部分单位就会陷入陷阱停滞不前。从边际效用递减法则中也可以窥见端倪，在一个以人力资源作为投入的事业单位，单位资源投入对工作产出的效用是不断递减的。因此，本文所提的中等程度水平即是单位基本完成地方机构编制委员会批复的工作职责所要求的工作内容时。
二、事业单位发展瓶颈与逃离陷阱
有很多研究者事业单位人力资源的发展瓶颈问题，主要是从薪酬体系、人才流动配置、管理模式、培训体系、岗位设置等方面进行分析，比如田园[1]认为，我国事业单位人力资源管理存在的问题是人力资源管理理念落后、人力资源开发模式僵化、缺乏科学合理的人才配置、人力资源培训体系不完善、激励机制缺乏差异性等；袁丽丽[2]认为，事业单位人力资源管理存在的问题是人力资源管理观念落后、人才配置不合理和人才浪费严重、缺乏完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划、绩效管理薄弱和考核标准不合理、激励机制不健全和激励成效不明显等；朱红利[3]认为，当前事业单位人力资源管理仍存在一些不足主要表现在人力资源管理理念较落后、岗位管理不科学、绩效考评制度不完善、缺乏健全的激励机制、缺乏现代人力资源管理人才等。
笔者认为，事业单位发展最大的瓶颈是工作职责内容的相对固定性，发展与创新受限。一旦事业单位基本完成所赋予的工作职责时，在不越职权的基础上如何逃离陷阱，值得探讨。
（1）建立统一战线。单位管理层级上的管理者（领导）与被管理者（员工）要在思想和行为上形成统一战线，确保组织平台上下畅通，工作有上下级，人没有上下级，领导者要摒弃官僚病，不能把“工作”等同于“人”，工作掺杂着人情，但不能颐指气使，要一视同仁、共同进退。要在顶层设计前瞻性指导下，充分发挥底层员工工作的主动性，确保信息流动畅通，不阻隔扭曲。员工则要以负责任和分内事的心态对待工作任務，上下一条心。
（2）改变体制瓶颈。责任和积极是由上至下传递的。作为管理者要打通员工晋升渠道，不能让“靠山”“背景”堵了渠拦了道。体制瓶颈撬开，陷阱就爬出一半以上。否则，前进的路被堵，全体员工就会放弃奋斗。
（3）放开手脚大干。单位“一把手”要放权，确保员工在工作职责的范围内放开手脚，用与时俱进的思想对新时代，推行网络问政，开通与市民群众沟通的渠道，比如开通官方微博和官方微信平台，甚至开发单位的APP；推行精细化管理，在工作职责范围内，把任务一项一项做到精确、精准和细致，就好比如一条道路的管理，不要仅限于确保一般设施完好，还要细致到亮灯率99%以上、缺株补植不超过一周、缺失井盖补盖不超过24小时、垃圾落地不超过1小时等，只有把工作做精、抓细，员工活力才能不断被激发。
（4）活力创新要持续。机关事业单位最惧怕的就是没了活力创新，按照原有的流程一遍一遍的走，上班下班，没有激情和活力。笔者认为，失去创新的一大部分原因要归咎于程序化、制度化，一旦事业单位工作职责基本覆盖，建立一套非常完备的制度流程，活力创新也就基本走到头了。因此，要允许在廉政原则的基础上的突破与创新，允许失误。
事业单位发展与改革是我国构建服务型政府的重要环节，每一个单位都应该审视自身的不足，在大众创业、万众创新的环境中，跳出陷阱，重新翱翔。
参考文献：
[1]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）.
[2]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2010，7.
[3]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].中国外资，2013，1：270-271.