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摘 要：随着中国经济体制改革的不断深入，事业单位人事制度改革正在逐步深入，对事业单位的现行工资制度的进行绩效工资改革也在稳步推进。绩效工资改革方案是否体现公平是事业单位绩效工资制度能否顺利实施的一个关键因素。研究表明员工对薪酬的公平性感知有助于提升其对组织的归属感和工作积极性；反之，会对组织产生负面的想法或态度，进而影响工作行为与效率。以公平理论作为理论基础，主要采用文献研究法、调查法、统计分析法、案例分析等研究方法，以某研究院的现行绩效工资分配方案以及调研数据为研究样本，从公平性的视角，发现公益性事业单位的绩效工资改革方案存在的问题，并就其存在的问题对相应的绩效工资方案提出改进建议。
关键词：公益性事业单位；绩效工资；公平感
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）36-0203-04
引言
2009年，中央决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位推行绩效工资，实施收入分配制度改革，其主要目的是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平。2012年4月，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》要求按社会功能将事业单位分为三类：承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务。承担行政职能的逐步划归或转为行政机构，从事生产经营的，逐步将其转为企业，从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。公益性事业单位具有公共服务性，是政府与企业、公众之间的桥梁和纽带，其绩效工资改革不仅与其自身利益和未来发展紧密相关，而且是发挥其服务职能的关键所在，这是由公益性事业单位的特殊功能和性质决定，这决定了公益性事业单位绩效工资改革的复杂性。而公平，作为一种道德和价值标准，长期以来都是人们追求的理想状态，同时也是企事业单位管理中的敏感性问题。公益性事业单位绩效工资制度是否体现公平，不仅影响事业单位员工的工作满意度、工作表现，还会影响事业单位的组织绩效，影响其公益服务水平的高低。
根据国家关于事业单位工作人员收入分配制度改革的有关精神，结合重庆市的实际情况，重庆市于2011年在除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位推行绩效工资制度。因此基于对公益性事业单位——重庆市某研究院绩效工资方案实施一年后的情况进行调研，试图分析以下问题：首先，通过统计分析，得出员工对已实施绩效工资改革方案的公平性评价；其次，分析对绩效工资的公平性感知对员工工作态度的影响；最后，针对可能存在的问题提出修正建议。
一、绩效工资公平感对公益性事业单位员工工作态度的影响：分析框架
（一）绩效工资公平感
公平感是人们对事物进行思考、理解和信息处理后，经过主观判断、感受所得出的一种公平的认知。在组织行为学上公平感被认为是一种社会心理架构，公平感在研究中常被当作一种影响员工态度与行为的重要心理认知变量。而薪酬公平感由于其对薪酬理论和实践研究的重要性而成为影响员工公平感诸多因素中最受研究人员关注的的因素。薪酬公平感是员工对所在组织的薪酬管理和分配在主观上的公平感知和判断。学者对薪酬公平感进行了维度划分，主要有单维度、双维度、三维度和四维度，主要采用了双维度的划分，将薪酬公平感分为分配公平和程序公平两个维度。
分配公平被研究人员归纳为个人公平、内部公平和外部公平。个人公平主要是以个人绩效作为衡量标准。在同一个组织里，员工会拿自己与做同样性质工作的人所得到的薪酬作比较，如果薪酬差别不大，则员工的公平感增强，反之减弱。Lawler（1981）认为内部公平是绩效工资制度应能合理反映不同岗位的特点，对做出同等贡献的员工应给予相同的报酬。Wallace和Fay（1988年）认为员工会将自己的绩效奖励标准和同行业的其他人进行比较，来评判外部公平。
程序公平是制定绩效工资制度时所依据的标准和程序是否公平。根据Leventhal（1980）的观点，要达到程序公平，就要在制定绩效工资制度时满足员工参与、绩效工资制度公开、绩效结果公开和员工申诉等四个方面。
（二）工作态度
员工的工作态度会影响员工的行为进而影响组织的绩效。积极的工作态度会有助于提高组织的生产力。根据目前已有的研究，主要从工作满意度和工作投入度来对工作态度进行描述。工作满意度是员工在组织中的感受或情感反应，是一种受许多因素影响的心理状态。Fournet、Pistefano、Pryer（1996）、陈子光（1990）、俞文钊（1996）等中外学者的研究都表明工资水平会对员工的工作满意度产生影响。Homans G.C等学者认为工作满意度是员工对诸如工作环境、工作内容、工资待遇、社会满足与成长、升迁等因素的情感性反应。工作满意度会受个人因素和环境因素等影响。对于工作投入度学者有许多解释，但是总结起来主要是与两个变量相关：个人差异、工作环境。
（三）分析框架
主要是对公益性事业单位员工对现行绩效工资制度的公平性的感受，以及公平感对工作态度的影响进行研究。结合研究人员对绩效工资公平感和工作态度的研究，可以得知绩效工资公平感对员工的工作态度会有影响。因此，建立的研究模型：以绩效工资公平感为自变量，工作态度为因变量。绩效工资公平感主要分为分配公平感和程序公平感两个变量；工作态度主要分为工作满意度和工作投入度两个变量。
二、绩效工资公平感对公益性事业单位员工工作态度的影响分析
（一）问卷设计及数据来源
主要分析公益性事业单位绩效工资实施的情况，由于重庆市所有公益性事业单位的绩效工资改革还没有完全完成，所以选择已完成绩效工资改革的公益性事业单位——重庆某研究院作为研究样本。该研究院始建于1984年5月，是重庆地区唯一从事标准化研究与服务的社会公益型事业机构。其宗旨是为质量技术监督提供信息与技术服务。 本次绩效工资方案调查采取了向研究对象单位员工进行访谈和发放调查问卷两种方式。通过访谈了解现行绩效方案实施中反映出的突出矛盾，并依此设计问卷，对问卷进行收集、整理、分析来了解该研究院的绩效工资的实施情况及其所反映出的公平问题和公平性对单位员工工作情况的影响，以期了解公益性事业单位在绩效工资改革中可能存在的问题。调查问卷主要包括被调查者基本信息、绩效考核程序公平感、绩效考核分配公平感、对工作的满意度、对工作的投入度五个方面内容。调查问卷的设计采用的是Likert5级量表制，对每个问题的选择分为“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”和“非常符合”，并分别计算得分“1”至“5”。为检测量表的信度，通过SPSS19.0软件对量表数据进行了信度分析，Cronach’sα系数为0.878，说明量表具有较高的信度。
（二）统计学分析
研究院共有84名员工，其中65名是具有事业单位正式编制的员工，即绩效工资改革方案只适用于这65名员工，因此，本次调查共向该研究院包括领导在内发放调查问卷65份，回收65份，有效问卷65份，有效回收率100%。
1.研究变量的描述性分析
为了了解该研究院员工的绩效工资公平感、工作态度的现状，由此了解绩效工资方案的实施效果，采用SPSS19.0对研究变量进行描述性统计分析。本项分析主要测量各变量的均值和标准差。对绩效工资分配公平感、绩效工资程序公平感、工作投入度、工作满意度进行了测量，从统计结果可得到，绩效工资分配公平感变量均值为3.82、绩效工资程序公平感变量均值为3.41、工作投入度变量均值为3.49、工作满意度变量均值为3.50。
通过以上的描述性统计，将各个观测变量得分的均值与量表的中间值进行比较，发现研究院员工对绩效工资方案的分配公平感和程序公平感高于一般水平。员工的工作态度一般，其中对工作带来的社会认同感的满意度较低，对绩效考核方案本身的满意度一般，特别是对绩效考核方案的完善性和内容的简洁明了上满意度不高，对绩效考核结果的满意度一般，对于绩效考核对自己的激励作用上得分最低。
2.研究所员工个人背景变量对绩效工资方案的认知的差异性分析
描述性分析虽然对研究所员工对绩效工资方案的整体认知状况进行了描述，但我们还可以对不同背景的被调查者对绩效方案认知的差异性进行进一步研究。笔者将采用单因素方差分析研究所员工的不同职务和不同学历对绩效工资方案的公平感、工作态度、对工作的满意度的差异。当概率P值小于显著性水平α（α=0.05）时，控制变量不同水平下各总体均值有显著差异，反之，没有显著差异。此处控制变量分别为职务和学历。
从统计结果可以看到，不同职务的员工在程序公平感（F=0.573，P>0.05）、分配公平感（F=0.133，P>0.05）、工作满意度（F=0.681，P>0.05）方面无显著差异。不同职务的员工在工作投入（F=0564，P<0.05）上有差异。不同学历的员工在程序公平感、分配公平感、工作满意度、工作投入P>0.05，无显著差异。
3.相关分析
相关分析的目的在于初步检查变量间是否存在相互影响，反映变量间相互作用的可能性。笔者试图利用皮尔逊相关系数对绩效工资程序公平感、分配公平感与工作满意度、工作投入的相关程度进行分析。相关系数r是用来描述变量X和Y之间相关程度的定量指标，取值在-1～1之间，当r>0时，表示X和Y 完全正相关，当r<0时，X和Y负相关，当0<|r|<1时，表明X 和Y之间存在一定的线性相关关系。一般来说，当相关系数r的绝对值为0时表示两变量不相关。
从统计结果可以看到，分配公平感与工作满意度相关系数大于0，说明正相关，且相关系数在0.05水平上，说明工作满意度受分配公平感正影响。程序公平感与工作满意度、工作投入相关系数均大于0，说明正相关，且相关系数分别都在0.05水平上，说明工作满意度、工作投入受程序公平感正影响。
4.回归分析
从相关分析中我们可以看到，分配公平感、程序公平感与工作满意度、工作投入存在相关关系，笔者将进一步用多元回归来讨论研究所员工公平感对工作态度及对考核方案及考核结果满意度的影响。
在程序公平感与分配公平感对工作满意度的影响的回归分析结果中，F值为6.318，在0.01水平下显著，表明回归效果良好。此外，方程的判定系数R方为0.233，即事业单位人员绩效工资分配公平感和程序公平感两个维度对工作满意度的总解释量是23.3%，解释能力较强。回归分析表明，分配公平感和程序公平感均对工作满意度产生了影响。从回归系数来看，分配公平感比程序公平感对工作满意度的影响大。
在程序公平感、分配公平感受对工作投入度的影响回归分析结果中，F值为3.261，在0.01水平下显著，表明回归效果良好。此外，方程的判定系数R方为0.114，即事业单位人员绩效工资分配公平感和程序公平感两个维度对工作投入的总解释量是11.4%，解释能力较弱。回归分析表明，分配公平感和程序公平感均对工作投入产生了影响。从回归系数来看，分配公平感未通过显著性检验，说明绩效工资分配公平对工作投入没有显著影响，员工工作投入中11.4%的变异解释全来自于程序公平感。
（三）统计结果及对实践的启示
至此，笔者通过对该研究院员工绩效工资公平感及工作态度进行了描述性统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析，得出结论是除绩效工资分配公平感与工作投入呈正相关关系没有通过验证外，绩效工资分配公平感与工作满意度呈正相关关系、绩效工资程序公平感与工作满意度、工作投入呈正相关关系均通过验证。
根据统计研究结果，绩效工资公平感对工作态度具有一定的影响力。本研究的检验结果对实践的启示主要有以下几方面：（1）在绩效工资的分配方面和考核结果方面要提高公平感和满意度。（2）在绩效工资的程序方面，实证分析表明绩效工资程序公平感比分配公平感对工作态度影响大，也就是说，要提高员工对工作的投入度和满意度，就要更加注重程序公平，程序公平感更有助于建立信任关系，鼓励、引导员工投入地工作和全力奉献。 三、绩效工资方案存在的问题与改进建议
（一）现行绩效工资方案存在的问题
通过对该研究院全体员工的随机访谈和问卷调查分析，我们发现公益性事业单位的绩效工资方案存在以下问题：
1.绩效考核的考核指标有待优化，考核内容有待完善
公益性事业单位的绩效考核方案的考核指标主要从“绩、能、德、勤”几个方面进行设计的。“绩”主要是指工作的数量和质量以及对工作的贡献，“能”主要指工作能力和对工作的创新，“德”主要指在工作中的作风，“勤”主要指工作态度。考核时对几个方面分别进行笼统的打分。这也体现了事业单位的绩效考核指标的特点，可操作性较差，考核指标没有进行细化和量化。另外，不同岗位、不同层级的员工，其工作性质也有很大差异，对他们的要求应不一样，绝对不仅仅是从“绩、能、德、勤”几个方面可以涵盖的。对于工作中哪些指标应纳入绩效考核的范围认识不清，导致考核内容简化，合理性和完善性欠缺，考核量表中内容大多数为主观性的评价，可量化的内容缺乏。显然，这样会导致考核结果不够公平，起不到良好的激励作用，在一定程度上还可能打消员工的工作积极性和主观能动性。另外，考核指标中重点不突出，涉及到方方面面，大而全的考核指标反而使工作无重心。
2.考核程序欠缺合理性
在对员工进行绩效考核时采取个人自评、民主测评、业绩考核和综合评分，对部门考核实行科室自评、业绩考核和领导评价，对院副职领导实行民主测评和业绩考核，在这些考核中都没有具体量化的打分指标，只有较笼统的分值范围，而且均是由领导、部门员工进行打分，这其中存在较大的人为因素，主观性较大，难免出现人情分、感情分。对于自评，在实践中往往是形式化，年年的自评报告都差不多，不能体现真正的工作效果。这些都使考核结果缺乏公平性。
3.考核结果的实际作用待提升
由于公益性事业单位是国家全额拨款，其员工的工资和奖金的发放全都是由地方财政负担，所以单位的绩效总量是市局核定的，绩效总量核定后，原则上当年不作调整。这使得当年无论绩效再高，收入总量也是不变的。在工资总额中，考核绩效部分占比例并不大，只包括基础性绩效中“活”的部分（占28%）、奖励性绩效（30%）和保留“高出部分”，还要扣除其他项目绩效总量和调节基金预留部分。另外，在总量少，等级间差距不大的情况下，使优秀员工和基本合格的员工间的收入差距较小，从而使绩效考核方案的激励作用发挥不大，仍然存在吃“大锅饭、保稳定”的现象。
4.考核结果的反馈机制缺乏
对于绩效管理的一个重要步骤就是信息的反馈，其最终的目的是增进员工的绩效。从作为研究对象的研究院来看，对于考核结果，研究院将进行公示，公示无异议再进行绩效工资的兑现。但是方案中并没有具体的对于考核结果的申诉程序，使员工当对考核结果有异议时无法解决。同时由于只公布考核结果，对于具体工作中存在的问题并无反馈机制，使员工并不清楚自己的问题在何处，今后应在哪些方面改进，不利于员工和单位提升绩效。
（二）绩效工资方案改进建议
根据调查发现的问题和数据分析验证的结果，对于公益性事业单位的绩效工资方案，提出以下改进建议：
1.遵循公平导向，为每一个员工提供公平的发展机会
所谓公平，是指在事业单位内部或外部从事同类业务或管理工作在运用考核机制时的机会均等。公平包括两个方面，起点公平和结果公平。起点公平是公平竞争环境问题，是机制问题，是绩效考核的实质，绩效考核就是要实现这样的牵引，调动所有参与员工的积极性。所以，起点公平才是真正的公平，也是考核方案设计的核心。不公平会导致员工的积极性消失，留不住人才，对事业单位发展不利。所以公平是被考核者最关注的问题，也是绩效考核中应解决的核心问题。
2.修正绩效考核指标，将考核结果与绩效工资相匹配
由于绩效考核体系的主观性较强，导致员工的公平感不强，从而影响绩效工资方案的效率性和激励作用的发挥。可以采用KPI（Key Performance Indication），通过对事业单位内部流程的关键参数进行研究、分析，对事业单位运作过程中的关键性要素进行提炼，形成KPI体系，制定战略目标，明确业务重点，然后通过专家讨论将这些业务重点的关键业绩指标明确，建立一套科学可行的关键业绩指标（KPI指标）。然后将KPI指标在事业单位各业务科室、业务科室负责人和科室员工逐级细化、分解，分解为更细的KPI指标和岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的依据。按岗位进行绩效考核，将每个岗位的绩效工作量尽可能量化，明确每个岗位的责任和工作任务。
另外，对于一些临时性发生的工作，也事先明确划分好工作性质及工作量，以方便计入绩效考核。
3.建立有效的反馈、监督机制，增强绩效工资方案实施过程的透明度
对于绩效工资的改革和方案的制定、实施，都要建立一个有效的反馈机制。在方案制定时，从领导到普通员工，要进行多次的座谈，并且发放调查问卷，多方收集员工的建议，以此作为制定绩效考核方案的依据。在实施过程中，领导要对各个业务科室的情况进行了解，对不合适的政策和指标进行及时修正，对绩效方案不断改进、完善。当绩效考核完成后，要及时将考核结果通报给被考核者，使被考核者了解自己的长处和不足。对于绩效明显低于绩效标准的员工，领导应主动找其谈话分析原因，并采取措施帮助员工提高绩效。
对于考核结果员工不理解或不满意的，可以设立申诉通道，让员工可以畅通发表意见和建议，明确专人负责。
同时，为了保证绩效考核的公平、公正，应建立监督机制，由各业务科室选派合适的员工参加，从而保证监督小组的人员组成合理。监督小组对于绩效考核的事前、事中、事后都要进行监督，使考核保证公平，并可对绩效工资方案在制定、实施、完成各阶段存在的问题提出建议。 4.为绩效工资方案顺利实施提供保障
绩效工资改革作为一种新的尝试，方案要不断地进一步改进和修正，势必会加重单位的日常工作量，方案的推进过程本来就是一个不断地商讨的过程。方案在实施中可能会产生新的问题，这些都需要领导在工作中进行不断的协调。只有单位各级领导支持，绩效工资方案的改进才可能落到实处。
人事部门作为单位的人力资源管理部门，是绩效考核方案的最终执行部门。绩效工资制度取得良好的实施效果的前提条件是岗位聘任和岗位评价。在制定绩效考核指标时，需要人事部门对工作量的统计和对岗位工作职责的界定和明确，科学地进行岗位评价，并对员工的绩效进行最终的核定。人事部门的工作在一定程度决定了绩效考核工作的顺利进行。人事部门在进行岗位聘任和评价时必须把公平原则放在第一位。
参考文献：
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[10] 李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2009，（8）：17.
[责任编辑 吴 迪]
关键词：公益性事业单位；绩效工资；公平感
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）36-0203-04
引言
2009年，中央决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位推行绩效工资，实施收入分配制度改革，其主要目的是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平。2012年4月，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》要求按社会功能将事业单位分为三类：承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务。承担行政职能的逐步划归或转为行政机构，从事生产经营的，逐步将其转为企业，从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。公益性事业单位具有公共服务性，是政府与企业、公众之间的桥梁和纽带，其绩效工资改革不仅与其自身利益和未来发展紧密相关，而且是发挥其服务职能的关键所在，这是由公益性事业单位的特殊功能和性质决定，这决定了公益性事业单位绩效工资改革的复杂性。而公平，作为一种道德和价值标准，长期以来都是人们追求的理想状态，同时也是企事业单位管理中的敏感性问题。公益性事业单位绩效工资制度是否体现公平，不仅影响事业单位员工的工作满意度、工作表现，还会影响事业单位的组织绩效，影响其公益服务水平的高低。
根据国家关于事业单位工作人员收入分配制度改革的有关精神，结合重庆市的实际情况，重庆市于2011年在除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位推行绩效工资制度。因此基于对公益性事业单位——重庆市某研究院绩效工资方案实施一年后的情况进行调研，试图分析以下问题：首先，通过统计分析，得出员工对已实施绩效工资改革方案的公平性评价；其次，分析对绩效工资的公平性感知对员工工作态度的影响；最后，针对可能存在的问题提出修正建议。
一、绩效工资公平感对公益性事业单位员工工作态度的影响：分析框架
（一）绩效工资公平感
公平感是人们对事物进行思考、理解和信息处理后，经过主观判断、感受所得出的一种公平的认知。在组织行为学上公平感被认为是一种社会心理架构，公平感在研究中常被当作一种影响员工态度与行为的重要心理认知变量。而薪酬公平感由于其对薪酬理论和实践研究的重要性而成为影响员工公平感诸多因素中最受研究人员关注的的因素。薪酬公平感是员工对所在组织的薪酬管理和分配在主观上的公平感知和判断。学者对薪酬公平感进行了维度划分，主要有单维度、双维度、三维度和四维度，主要采用了双维度的划分，将薪酬公平感分为分配公平和程序公平两个维度。
分配公平被研究人员归纳为个人公平、内部公平和外部公平。个人公平主要是以个人绩效作为衡量标准。在同一个组织里，员工会拿自己与做同样性质工作的人所得到的薪酬作比较，如果薪酬差别不大，则员工的公平感增强，反之减弱。Lawler（1981）认为内部公平是绩效工资制度应能合理反映不同岗位的特点，对做出同等贡献的员工应给予相同的报酬。Wallace和Fay（1988年）认为员工会将自己的绩效奖励标准和同行业的其他人进行比较，来评判外部公平。
程序公平是制定绩效工资制度时所依据的标准和程序是否公平。根据Leventhal（1980）的观点，要达到程序公平，就要在制定绩效工资制度时满足员工参与、绩效工资制度公开、绩效结果公开和员工申诉等四个方面。
（二）工作态度
员工的工作态度会影响员工的行为进而影响组织的绩效。积极的工作态度会有助于提高组织的生产力。根据目前已有的研究，主要从工作满意度和工作投入度来对工作态度进行描述。工作满意度是员工在组织中的感受或情感反应，是一种受许多因素影响的心理状态。Fournet、Pistefano、Pryer（1996）、陈子光（1990）、俞文钊（1996）等中外学者的研究都表明工资水平会对员工的工作满意度产生影响。Homans G.C等学者认为工作满意度是员工对诸如工作环境、工作内容、工资待遇、社会满足与成长、升迁等因素的情感性反应。工作满意度会受个人因素和环境因素等影响。对于工作投入度学者有许多解释，但是总结起来主要是与两个变量相关：个人差异、工作环境。
（三）分析框架
主要是对公益性事业单位员工对现行绩效工资制度的公平性的感受，以及公平感对工作态度的影响进行研究。结合研究人员对绩效工资公平感和工作态度的研究，可以得知绩效工资公平感对员工的工作态度会有影响。因此，建立的研究模型：以绩效工资公平感为自变量，工作态度为因变量。绩效工资公平感主要分为分配公平感和程序公平感两个变量；工作态度主要分为工作满意度和工作投入度两个变量。
二、绩效工资公平感对公益性事业单位员工工作态度的影响分析
（一）问卷设计及数据来源
主要分析公益性事业单位绩效工资实施的情况，由于重庆市所有公益性事业单位的绩效工资改革还没有完全完成，所以选择已完成绩效工资改革的公益性事业单位——重庆某研究院作为研究样本。该研究院始建于1984年5月，是重庆地区唯一从事标准化研究与服务的社会公益型事业机构。其宗旨是为质量技术监督提供信息与技术服务。 本次绩效工资方案调查采取了向研究对象单位员工进行访谈和发放调查问卷两种方式。通过访谈了解现行绩效方案实施中反映出的突出矛盾，并依此设计问卷，对问卷进行收集、整理、分析来了解该研究院的绩效工资的实施情况及其所反映出的公平问题和公平性对单位员工工作情况的影响，以期了解公益性事业单位在绩效工资改革中可能存在的问题。调查问卷主要包括被调查者基本信息、绩效考核程序公平感、绩效考核分配公平感、对工作的满意度、对工作的投入度五个方面内容。调查问卷的设计采用的是Likert5级量表制，对每个问题的选择分为“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”和“非常符合”，并分别计算得分“1”至“5”。为检测量表的信度，通过SPSS19.0软件对量表数据进行了信度分析，Cronach’sα系数为0.878，说明量表具有较高的信度。
（二）统计学分析
研究院共有84名员工，其中65名是具有事业单位正式编制的员工，即绩效工资改革方案只适用于这65名员工，因此，本次调查共向该研究院包括领导在内发放调查问卷65份，回收65份，有效问卷65份，有效回收率100%。
1.研究变量的描述性分析
为了了解该研究院员工的绩效工资公平感、工作态度的现状，由此了解绩效工资方案的实施效果，采用SPSS19.0对研究变量进行描述性统计分析。本项分析主要测量各变量的均值和标准差。对绩效工资分配公平感、绩效工资程序公平感、工作投入度、工作满意度进行了测量，从统计结果可得到，绩效工资分配公平感变量均值为3.82、绩效工资程序公平感变量均值为3.41、工作投入度变量均值为3.49、工作满意度变量均值为3.50。
通过以上的描述性统计，将各个观测变量得分的均值与量表的中间值进行比较，发现研究院员工对绩效工资方案的分配公平感和程序公平感高于一般水平。员工的工作态度一般，其中对工作带来的社会认同感的满意度较低，对绩效考核方案本身的满意度一般，特别是对绩效考核方案的完善性和内容的简洁明了上满意度不高，对绩效考核结果的满意度一般，对于绩效考核对自己的激励作用上得分最低。
2.研究所员工个人背景变量对绩效工资方案的认知的差异性分析
描述性分析虽然对研究所员工对绩效工资方案的整体认知状况进行了描述，但我们还可以对不同背景的被调查者对绩效方案认知的差异性进行进一步研究。笔者将采用单因素方差分析研究所员工的不同职务和不同学历对绩效工资方案的公平感、工作态度、对工作的满意度的差异。当概率P值小于显著性水平α（α=0.05）时，控制变量不同水平下各总体均值有显著差异，反之，没有显著差异。此处控制变量分别为职务和学历。
从统计结果可以看到，不同职务的员工在程序公平感（F=0.573，P>0.05）、分配公平感（F=0.133，P>0.05）、工作满意度（F=0.681，P>0.05）方面无显著差异。不同职务的员工在工作投入（F=0564，P<0.05）上有差异。不同学历的员工在程序公平感、分配公平感、工作满意度、工作投入P>0.05，无显著差异。
3.相关分析
相关分析的目的在于初步检查变量间是否存在相互影响，反映变量间相互作用的可能性。笔者试图利用皮尔逊相关系数对绩效工资程序公平感、分配公平感与工作满意度、工作投入的相关程度进行分析。相关系数r是用来描述变量X和Y之间相关程度的定量指标，取值在-1～1之间，当r>0时，表示X和Y 完全正相关，当r<0时，X和Y负相关，当0<|r|<1时，表明X 和Y之间存在一定的线性相关关系。一般来说，当相关系数r的绝对值为0时表示两变量不相关。
从统计结果可以看到，分配公平感与工作满意度相关系数大于0，说明正相关，且相关系数在0.05水平上，说明工作满意度受分配公平感正影响。程序公平感与工作满意度、工作投入相关系数均大于0，说明正相关，且相关系数分别都在0.05水平上，说明工作满意度、工作投入受程序公平感正影响。
4.回归分析
从相关分析中我们可以看到，分配公平感、程序公平感与工作满意度、工作投入存在相关关系，笔者将进一步用多元回归来讨论研究所员工公平感对工作态度及对考核方案及考核结果满意度的影响。
在程序公平感与分配公平感对工作满意度的影响的回归分析结果中，F值为6.318，在0.01水平下显著，表明回归效果良好。此外，方程的判定系数R方为0.233，即事业单位人员绩效工资分配公平感和程序公平感两个维度对工作满意度的总解释量是23.3%，解释能力较强。回归分析表明，分配公平感和程序公平感均对工作满意度产生了影响。从回归系数来看，分配公平感比程序公平感对工作满意度的影响大。
在程序公平感、分配公平感受对工作投入度的影响回归分析结果中，F值为3.261，在0.01水平下显著，表明回归效果良好。此外，方程的判定系数R方为0.114，即事业单位人员绩效工资分配公平感和程序公平感两个维度对工作投入的总解释量是11.4%，解释能力较弱。回归分析表明，分配公平感和程序公平感均对工作投入产生了影响。从回归系数来看，分配公平感未通过显著性检验，说明绩效工资分配公平对工作投入没有显著影响，员工工作投入中11.4%的变异解释全来自于程序公平感。
（三）统计结果及对实践的启示
至此，笔者通过对该研究院员工绩效工资公平感及工作态度进行了描述性统计分析、差异性分析、相关分析和回归分析，得出结论是除绩效工资分配公平感与工作投入呈正相关关系没有通过验证外，绩效工资分配公平感与工作满意度呈正相关关系、绩效工资程序公平感与工作满意度、工作投入呈正相关关系均通过验证。
根据统计研究结果，绩效工资公平感对工作态度具有一定的影响力。本研究的检验结果对实践的启示主要有以下几方面：（1）在绩效工资的分配方面和考核结果方面要提高公平感和满意度。（2）在绩效工资的程序方面，实证分析表明绩效工资程序公平感比分配公平感对工作态度影响大，也就是说，要提高员工对工作的投入度和满意度，就要更加注重程序公平，程序公平感更有助于建立信任关系，鼓励、引导员工投入地工作和全力奉献。 三、绩效工资方案存在的问题与改进建议
（一）现行绩效工资方案存在的问题
通过对该研究院全体员工的随机访谈和问卷调查分析，我们发现公益性事业单位的绩效工资方案存在以下问题：
1.绩效考核的考核指标有待优化，考核内容有待完善
公益性事业单位的绩效考核方案的考核指标主要从“绩、能、德、勤”几个方面进行设计的。“绩”主要是指工作的数量和质量以及对工作的贡献，“能”主要指工作能力和对工作的创新，“德”主要指在工作中的作风，“勤”主要指工作态度。考核时对几个方面分别进行笼统的打分。这也体现了事业单位的绩效考核指标的特点，可操作性较差，考核指标没有进行细化和量化。另外，不同岗位、不同层级的员工，其工作性质也有很大差异，对他们的要求应不一样，绝对不仅仅是从“绩、能、德、勤”几个方面可以涵盖的。对于工作中哪些指标应纳入绩效考核的范围认识不清，导致考核内容简化，合理性和完善性欠缺，考核量表中内容大多数为主观性的评价，可量化的内容缺乏。显然，这样会导致考核结果不够公平，起不到良好的激励作用，在一定程度上还可能打消员工的工作积极性和主观能动性。另外，考核指标中重点不突出，涉及到方方面面，大而全的考核指标反而使工作无重心。
2.考核程序欠缺合理性
在对员工进行绩效考核时采取个人自评、民主测评、业绩考核和综合评分，对部门考核实行科室自评、业绩考核和领导评价，对院副职领导实行民主测评和业绩考核，在这些考核中都没有具体量化的打分指标，只有较笼统的分值范围，而且均是由领导、部门员工进行打分，这其中存在较大的人为因素，主观性较大，难免出现人情分、感情分。对于自评，在实践中往往是形式化，年年的自评报告都差不多，不能体现真正的工作效果。这些都使考核结果缺乏公平性。
3.考核结果的实际作用待提升
由于公益性事业单位是国家全额拨款，其员工的工资和奖金的发放全都是由地方财政负担，所以单位的绩效总量是市局核定的，绩效总量核定后，原则上当年不作调整。这使得当年无论绩效再高，收入总量也是不变的。在工资总额中，考核绩效部分占比例并不大，只包括基础性绩效中“活”的部分（占28%）、奖励性绩效（30%）和保留“高出部分”，还要扣除其他项目绩效总量和调节基金预留部分。另外，在总量少，等级间差距不大的情况下，使优秀员工和基本合格的员工间的收入差距较小，从而使绩效考核方案的激励作用发挥不大，仍然存在吃“大锅饭、保稳定”的现象。
4.考核结果的反馈机制缺乏
对于绩效管理的一个重要步骤就是信息的反馈，其最终的目的是增进员工的绩效。从作为研究对象的研究院来看，对于考核结果，研究院将进行公示，公示无异议再进行绩效工资的兑现。但是方案中并没有具体的对于考核结果的申诉程序，使员工当对考核结果有异议时无法解决。同时由于只公布考核结果，对于具体工作中存在的问题并无反馈机制，使员工并不清楚自己的问题在何处，今后应在哪些方面改进，不利于员工和单位提升绩效。
（二）绩效工资方案改进建议
根据调查发现的问题和数据分析验证的结果，对于公益性事业单位的绩效工资方案，提出以下改进建议：
1.遵循公平导向，为每一个员工提供公平的发展机会
所谓公平，是指在事业单位内部或外部从事同类业务或管理工作在运用考核机制时的机会均等。公平包括两个方面，起点公平和结果公平。起点公平是公平竞争环境问题，是机制问题，是绩效考核的实质，绩效考核就是要实现这样的牵引，调动所有参与员工的积极性。所以，起点公平才是真正的公平，也是考核方案设计的核心。不公平会导致员工的积极性消失，留不住人才，对事业单位发展不利。所以公平是被考核者最关注的问题，也是绩效考核中应解决的核心问题。
2.修正绩效考核指标，将考核结果与绩效工资相匹配
由于绩效考核体系的主观性较强，导致员工的公平感不强，从而影响绩效工资方案的效率性和激励作用的发挥。可以采用KPI（Key Performance Indication），通过对事业单位内部流程的关键参数进行研究、分析，对事业单位运作过程中的关键性要素进行提炼，形成KPI体系，制定战略目标，明确业务重点，然后通过专家讨论将这些业务重点的关键业绩指标明确，建立一套科学可行的关键业绩指标（KPI指标）。然后将KPI指标在事业单位各业务科室、业务科室负责人和科室员工逐级细化、分解，分解为更细的KPI指标和岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的依据。按岗位进行绩效考核，将每个岗位的绩效工作量尽可能量化，明确每个岗位的责任和工作任务。
另外，对于一些临时性发生的工作，也事先明确划分好工作性质及工作量，以方便计入绩效考核。
3.建立有效的反馈、监督机制，增强绩效工资方案实施过程的透明度
对于绩效工资的改革和方案的制定、实施，都要建立一个有效的反馈机制。在方案制定时，从领导到普通员工，要进行多次的座谈，并且发放调查问卷，多方收集员工的建议，以此作为制定绩效考核方案的依据。在实施过程中，领导要对各个业务科室的情况进行了解，对不合适的政策和指标进行及时修正，对绩效方案不断改进、完善。当绩效考核完成后，要及时将考核结果通报给被考核者，使被考核者了解自己的长处和不足。对于绩效明显低于绩效标准的员工，领导应主动找其谈话分析原因，并采取措施帮助员工提高绩效。
对于考核结果员工不理解或不满意的，可以设立申诉通道，让员工可以畅通发表意见和建议，明确专人负责。
同时，为了保证绩效考核的公平、公正，应建立监督机制，由各业务科室选派合适的员工参加，从而保证监督小组的人员组成合理。监督小组对于绩效考核的事前、事中、事后都要进行监督，使考核保证公平，并可对绩效工资方案在制定、实施、完成各阶段存在的问题提出建议。 4.为绩效工资方案顺利实施提供保障
绩效工资改革作为一种新的尝试，方案要不断地进一步改进和修正，势必会加重单位的日常工作量，方案的推进过程本来就是一个不断地商讨的过程。方案在实施中可能会产生新的问题，这些都需要领导在工作中进行不断的协调。只有单位各级领导支持，绩效工资方案的改进才可能落到实处。
人事部门作为单位的人力资源管理部门，是绩效考核方案的最终执行部门。绩效工资制度取得良好的实施效果的前提条件是岗位聘任和岗位评价。在制定绩效考核指标时，需要人事部门对工作量的统计和对岗位工作职责的界定和明确，科学地进行岗位评价，并对员工的绩效进行最终的核定。人事部门的工作在一定程度决定了绩效考核工作的顺利进行。人事部门在进行岗位聘任和评价时必须把公平原则放在第一位。
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[责任编辑 吴 迪]