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摘要：企业之间的并购是当今经济社会的一个普遍现象，企业并购是实现企业快速扩张的重要途径，这种发展模式已被社会广泛认可，但是企业之间的并购并不是一帆风顺的，在企业并购过程中产生的文化冲突问题屡见不鲜，值得我们思考和研究。
关键词：企业并购；文化冲突；融合；价值观
一、文化冲突的表现形式
1.价值观冲突
企业的价值观是企业文化的核心内容。不同的企业在其发展过程中形成了不同的价值观，这些价值观大多已深深地根植于员工的脑海之中。企业并购过程中，不同企业员工之间不同的价值观，可能会相互摩擦和抵触，进而会阻碍着企业文化的融合甚至是造成企业文化之间的冲突。
2.决策模式冲突
当今的企业决策模式呈现多样化的特征。有些企业重视决策模式的制度化和规范化，而有些企业却崇尚自由化和开放性，在决策时比较开放和自由，善于博览众长，采纳百家之言，另外有些企业特别重视决策的效率，可能是领导者独立决策，下属员工更多的是承担被动执行者的角色。因此，企业并购过程中如何有效地解决不同企业之间的决策模式的冲突至关重要。
3.企业发展理念上的冲突
每一个企业都有自己的发展理念，特别是一些历史悠久的企业，在长期的发展中形成适合自身发展的很难被改变的发展理念。在企业并购过程中，不同的企业在发展理念上势必会产生或多或少的冲突，特别是一些历史悠久的企业在并购过程中很难主动为文化融合而改变自己的发展理念。
二、企业并购过程中企业文化的冲突的原因分析
企业并购过程中文化的冲突有着多方面的原因。不同企业的文化差异主要和企业所处内外部环境的差异，企业历史文化的差异，以及企业领异人观念的差异有关。
1.企业内外部发展环境的差异
企业的发展是基于特定的内外部环境条件下的，特定的内外部环境产生特定的文化，这种特定的文化主要包括企业所处地域文化和企业周边的环境文化等。不同地域的企业受到不同地域文化的影响。同时，企业周边的企业间的不同文化也或多或少会影响着企业文化。因此来自不同内外部环境的企业在并购过程中可能会产生企业文化上的冲突。
2.企业的历史文化的差异
企业在发展过程中形成的历史文化在企业文化体系中有着至关重要的作用，特别是一些拥有悠久历史的企业大多都有着其固有的流传下来的文化传统，这些文化传统经过许多年的流传，大多会深深地植入企业每一位忠诚的员工的价值观体系之中。因此企业的历史文化的差异是造成企业并购过程中企业文化冲突的一个重要原因。
3.企业管理模式的差异
不同的企业有着不同的企业管理模式，有的企业比较注重员工的参与式管理和开放式的经营模式，有的企业比较注重决策层的独立决策和程序化、制度化的经营模式，这种管理模式的差异也可能会在企业并购中造成企业之间文化的冲突。
三、企业并购中的文化冲突风险
大多情况下，如下图，企业并购中的文化冲突风险呈现先逐步增大再逐渐减小的规律，这些是文化融合中多方面因素共同作用的结果。从准备阶段到碰撞阶段、磨合阶段、拓创阶段是一个必经的过程。不同的企业文化融合的情况各不相同，这些都会影响到其文化冲突风险的变化幅度大小和作用时间的长短。
在文化融合的准备阶段，双方企业都根据各自不同的企业文化的特点来审视文化冲突的风险，企业都有一种自我保护意识，文化融合过程中出现冲突的可能性随着文化融合的进程逐渐加大，因此这一阶段的文化冲突风险呈现逐渐加大的态势。到了碰撞阶段，由于这一时期文化融合的改革力度在不断加大，因此文化冲突的风险也不断变大。而到了磨合阶段，文化冲突风险呈现先变大而后逐渐变小的趋势，由于在磨合阶段，并购企业双方都逐渐认识到和理解了对方的企业文化，彼此能够扬长避短实现互补，随着文化融合的进一步推进，文化冲突风险则逐渐呈现变小的趋势，一直到拓创阶段，文化冲突风险逐步变小，一直到实现文化的完全融合，进而创建新型的企业文化。
四、企业并购过程中的文化冲突的策略选择
1.成立企业文化冲突协调领导小组，完善企业文化协调机制
企业并购过程中文化冲突的协调是一项至关重要的工作，也是一项困难的工作，需要得到企业主要领导者的高度重视。成立企业文化冲突协调领导小组是解决企业文化冲突的首要工作。同时，建立完善的企业文化协调机制是保障企业文化融合的关键。
2.加强与员工的沟通，促使员工积极参与企业文化的融合
每一次企业并购都或多或少会遭到一部分员工的抵触，由于企业的并购将可能会打破员工原有的生产生活方式和固有的员工之间的关系，从古之今，每一项重大的改革都会遭到来自不同层面的阻力，企业的并购作为企业的一项重大改革不可避免会遭到很多阻力，特别是员工之间形成的非正式组织对改革的潜在的阻力不可忽视。企业的发展最终还是要依靠员工的团结一心，一个没有凝聚力的企业很难实现可持续的发展进步，因此，在企业并购过程中，加强与员工的沟通，促使员工积极参与企业文化的融合至关重要。
3.尊重并购双方，选用合理的文化整合模式
文化整合的模式多种多样，归纳起来，最主要的可以分为以下三种：
(1)整合式的文化整合模式。整合式的文化整合模式是基于整合企业并购双方的优势来考虑的，并购各方各自扬长避短，集各自的长处于一种新的企业文化之中去。
(2)完全融入式的文化整合模式。这种文化模式主要是指以并购企业自身的企业文化为主，去处被并购企业的文化，使被并购企业吸收并购企业的管理理念和价值观，使被并购企业成功地被完全融入到并购企业的文化中去，从而促使以并购企业的企业文化代替被并购企业的企业文化。
(3)各自独立的文化整合模式。隔离式的文化整合模式主要是指企业并购双方依然保持原有的企业文化，并购和被并购双方文化交流和融合较少，双方依然可以保持着文化的独立。
在企业并购中具体采用哪种文化模式，应视具体情况而定，见下表，三种文化整个模式各有千秋，整合式的文化整合模式适合于并购和被并购企业双方企业文化包容度都很强的企业，并且是横向并购模式下的企業。完全融入式的文化整合模式适合于并购企业的文化包容度弱，被并购企业的文化包容度强的企业，适用于横向和纵向并购的模式。各自独立的文化整合模式适合于并购和被并购双方的企业文化包容度弱的企业，适用于混合并购的模式。
4.加强文化培训，提升新型企业文化的竞争力
在并购企业文化融合的过程中，加强对新型企业文化的培训可以有效地缓解不同企业文化之间的冲突，通过培训，使新型的企业文化不断内化到员工的脑海之中，促进员工对新型文化的认同。并通过培训不断开拓和创新新型文化，提升新型企业文化的竞争力，促进企业的可持续发展，只有新型的企业文化可以不断促进企业的发展，员工才能心悦诚服地认同和主动吸纳新的企业文化。
五、结语
企业并购过程中的如何有效地处理好文化冲突这一难题直接关系着企业并购的成功与否，企业只有在并购过程中正确处理好文化冲突和实现并购双方企业文化的融合，企业才能并购后实现不断的发展壮大，在竞争激烈的当今社会立于不败之地。
关键词：企业并购；文化冲突；融合；价值观
一、文化冲突的表现形式
1.价值观冲突
企业的价值观是企业文化的核心内容。不同的企业在其发展过程中形成了不同的价值观，这些价值观大多已深深地根植于员工的脑海之中。企业并购过程中，不同企业员工之间不同的价值观，可能会相互摩擦和抵触，进而会阻碍着企业文化的融合甚至是造成企业文化之间的冲突。
2.决策模式冲突
当今的企业决策模式呈现多样化的特征。有些企业重视决策模式的制度化和规范化，而有些企业却崇尚自由化和开放性，在决策时比较开放和自由，善于博览众长，采纳百家之言，另外有些企业特别重视决策的效率，可能是领导者独立决策，下属员工更多的是承担被动执行者的角色。因此，企业并购过程中如何有效地解决不同企业之间的决策模式的冲突至关重要。
3.企业发展理念上的冲突
每一个企业都有自己的发展理念，特别是一些历史悠久的企业，在长期的发展中形成适合自身发展的很难被改变的发展理念。在企业并购过程中，不同的企业在发展理念上势必会产生或多或少的冲突，特别是一些历史悠久的企业在并购过程中很难主动为文化融合而改变自己的发展理念。
二、企业并购过程中企业文化的冲突的原因分析
企业并购过程中文化的冲突有着多方面的原因。不同企业的文化差异主要和企业所处内外部环境的差异，企业历史文化的差异，以及企业领异人观念的差异有关。
1.企业内外部发展环境的差异
企业的发展是基于特定的内外部环境条件下的，特定的内外部环境产生特定的文化，这种特定的文化主要包括企业所处地域文化和企业周边的环境文化等。不同地域的企业受到不同地域文化的影响。同时，企业周边的企业间的不同文化也或多或少会影响着企业文化。因此来自不同内外部环境的企业在并购过程中可能会产生企业文化上的冲突。
2.企业的历史文化的差异
企业在发展过程中形成的历史文化在企业文化体系中有着至关重要的作用，特别是一些拥有悠久历史的企业大多都有着其固有的流传下来的文化传统，这些文化传统经过许多年的流传，大多会深深地植入企业每一位忠诚的员工的价值观体系之中。因此企业的历史文化的差异是造成企业并购过程中企业文化冲突的一个重要原因。
3.企业管理模式的差异
不同的企业有着不同的企业管理模式，有的企业比较注重员工的参与式管理和开放式的经营模式，有的企业比较注重决策层的独立决策和程序化、制度化的经营模式，这种管理模式的差异也可能会在企业并购中造成企业之间文化的冲突。
三、企业并购中的文化冲突风险
大多情况下，如下图，企业并购中的文化冲突风险呈现先逐步增大再逐渐减小的规律，这些是文化融合中多方面因素共同作用的结果。从准备阶段到碰撞阶段、磨合阶段、拓创阶段是一个必经的过程。不同的企业文化融合的情况各不相同，这些都会影响到其文化冲突风险的变化幅度大小和作用时间的长短。
在文化融合的准备阶段，双方企业都根据各自不同的企业文化的特点来审视文化冲突的风险，企业都有一种自我保护意识，文化融合过程中出现冲突的可能性随着文化融合的进程逐渐加大，因此这一阶段的文化冲突风险呈现逐渐加大的态势。到了碰撞阶段，由于这一时期文化融合的改革力度在不断加大，因此文化冲突的风险也不断变大。而到了磨合阶段，文化冲突风险呈现先变大而后逐渐变小的趋势，由于在磨合阶段，并购企业双方都逐渐认识到和理解了对方的企业文化，彼此能够扬长避短实现互补，随着文化融合的进一步推进，文化冲突风险则逐渐呈现变小的趋势，一直到拓创阶段，文化冲突风险逐步变小，一直到实现文化的完全融合，进而创建新型的企业文化。
四、企业并购过程中的文化冲突的策略选择
1.成立企业文化冲突协调领导小组，完善企业文化协调机制
企业并购过程中文化冲突的协调是一项至关重要的工作，也是一项困难的工作，需要得到企业主要领导者的高度重视。成立企业文化冲突协调领导小组是解决企业文化冲突的首要工作。同时，建立完善的企业文化协调机制是保障企业文化融合的关键。
2.加强与员工的沟通，促使员工积极参与企业文化的融合
每一次企业并购都或多或少会遭到一部分员工的抵触，由于企业的并购将可能会打破员工原有的生产生活方式和固有的员工之间的关系，从古之今，每一项重大的改革都会遭到来自不同层面的阻力，企业的并购作为企业的一项重大改革不可避免会遭到很多阻力，特别是员工之间形成的非正式组织对改革的潜在的阻力不可忽视。企业的发展最终还是要依靠员工的团结一心，一个没有凝聚力的企业很难实现可持续的发展进步，因此，在企业并购过程中，加强与员工的沟通，促使员工积极参与企业文化的融合至关重要。
3.尊重并购双方，选用合理的文化整合模式
文化整合的模式多种多样，归纳起来，最主要的可以分为以下三种：
(1)整合式的文化整合模式。整合式的文化整合模式是基于整合企业并购双方的优势来考虑的，并购各方各自扬长避短，集各自的长处于一种新的企业文化之中去。
(2)完全融入式的文化整合模式。这种文化模式主要是指以并购企业自身的企业文化为主，去处被并购企业的文化，使被并购企业吸收并购企业的管理理念和价值观，使被并购企业成功地被完全融入到并购企业的文化中去，从而促使以并购企业的企业文化代替被并购企业的企业文化。
(3)各自独立的文化整合模式。隔离式的文化整合模式主要是指企业并购双方依然保持原有的企业文化，并购和被并购双方文化交流和融合较少，双方依然可以保持着文化的独立。
在企业并购中具体采用哪种文化模式，应视具体情况而定，见下表，三种文化整个模式各有千秋，整合式的文化整合模式适合于并购和被并购企业双方企业文化包容度都很强的企业，并且是横向并购模式下的企業。完全融入式的文化整合模式适合于并购企业的文化包容度弱，被并购企业的文化包容度强的企业，适用于横向和纵向并购的模式。各自独立的文化整合模式适合于并购和被并购双方的企业文化包容度弱的企业，适用于混合并购的模式。
4.加强文化培训，提升新型企业文化的竞争力
在并购企业文化融合的过程中，加强对新型企业文化的培训可以有效地缓解不同企业文化之间的冲突，通过培训，使新型的企业文化不断内化到员工的脑海之中，促进员工对新型文化的认同。并通过培训不断开拓和创新新型文化，提升新型企业文化的竞争力，促进企业的可持续发展，只有新型的企业文化可以不断促进企业的发展，员工才能心悦诚服地认同和主动吸纳新的企业文化。
五、结语
企业并购过程中的如何有效地处理好文化冲突这一难题直接关系着企业并购的成功与否，企业只有在并购过程中正确处理好文化冲突和实现并购双方企业文化的融合，企业才能并购后实现不断的发展壮大，在竞争激烈的当今社会立于不败之地。