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【摘 要】 改革开放以来，中小型企业迅猛发展，已成为推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定发展的坚实力量。但是，中小型企业没有合理利用社会和国家资源进行融资，导致中小型企业在融资上困难。我们应借鉴国内外经验，加大对中小型企业的扶持，以充分发挥中小型企业在国民经济增长中的作用。
【关键词】 中小型企业 融资 经济发展
随着经济的发展，很多中小型企业越来越深刻地认识到人才的重要性，核心员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，企业只有通过制定并执行有效的核心员工激励机制，才能吸引和留住人才，充分激发核心员工的积极性和创造性。企业要及时的转变观念和完善管理，才能更好地留住核心员工。实行人性化管理，充分考虑他们的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住企业核心员工，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住核心员工的更有效措施，激发核心员工的潜力，使企业立于不败之地。
一、企业核心员工的激励现状及问题
从量上说，中小型企业核心员工占企业员工比例不大，是企业的稀缺资源，按“二八定律”，他们通常只占企业员工总数的20%左右。核心员工创造、拥有、发展企业所需的核心技术。核心员工集中了企业80-90%的技术，企业的核心技术大都由他们创造、掌握并不断发展的。他们的市场价值较高。他们是企业竞相争夺的目标，是猎头眼中诱人的猎物，因而他们具有较高的市场价值。由于核心员工的市场价值极高，同行业的竞争对手以及猎头公司一直都对他们虎视眈眈，他们经常受到外界的诱惑，如果企业没有一套良好的核心员工管理机制，没有给其应有的尊重和福利待遇，则其萌生去意的可能性是很大的，他们好似一把双刃剑，好用同时也容易伤手。
中小型企业核心员工激励存在的问题。根据Hewitt在中国的一项调查显示，2001年至2005年，我国中小型企业的员工自愿离职率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趋势，尤其是高水平的专业技术人员、经理人员的流失率更高，使企业面临着人才危机，这是困扰正在发展中的中国企业的严重问题。对于一系列资料表明中小型企业在核心员工的激励方面普遍存在薪酬体系不合理、精神激励落后、职业生涯规划不清晰、培训机制不健全等问题。中小型企业如何对核心员工建立有效的激励机制，留住人才，首先就要认清这些问题。具体表现在：绩效考核制度不完善、企业的薪酬机制不合理、没有给员工提供足够的发展机会、不重视对员工的培训和开发。
二、企业核心员工激励措施
对于中小型企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。核心员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。
（一）建立合理的薪酬制度。马克思主义中提出，世界是物质的，人的需求也以物质为前提。在激励过程中，要重视物质激励的作用，将物质激励作为主要手段，并适当穿插精神鼓励，保证二者的协调运用。以市场为导向，强调外部竞争性。核心员工的人力资本具有稀缺性和高价值性，由于市场上对这类人才的需求的无限与供给的有限之间的矛盾，对核心员工的争夺非常激烈。因此，中小型企业要吸引人才以及保证这些他们对工资满意，不会跳槽，就必须关注外部市场，制定有竞争性的薪酬制度。
（二）核心员工晋升制度。一份工作的能否吸引住求职者，发展空间是首要考虑的问题，那么良好的晋升制度是必不可少的。晋升对每一个员工来讲都是有梦想，晋升也是对员工工作能力和综合实力的体现。而公平的晋升机制会使员工更加信任公司，愿意为公司的发展出一份力。不公平的晋升会使员工对公司的管理产生怀疑和抵触，也是人才流失的一个重要原因。所以说改进考核体系，建立公正的晋升机制是非常重要的。
（三）完善绩效考核制度。知识型员工的需求纷繁复杂，需求满足的方式又因人而异。建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，激励核心型员工的工作积极性和创造性，是开发和管理核心型员工工作的关键问题。从核心型员工的基本特点和基本需求出发，建立一套能起到有效激励作用的绩效考评系统是必需的，可行的和有效的。强调贡献，强调核心员工的付出、贡献能带结他们更多需要的满足。在强调贡献方面加强绩效考核，并做到强调贡献和强调报酬的动态平衡，就能够达到对核心员工的有效激励。关注工作过程，在这样的考评体系下，知识型员工能够按照企业的期望和要求付出努力。突出团队绩效，迎合了知识型员工的工作心理，符合他们的工作特点，也就可以起到有效的激励作用。
（四）重视核心员工的培训与职业生涯规划。强调职业成长和个人发展。中小型企业中的核心人才特别看重职业成长和发展机会，职业生涯管理具有传统报酬不可替代的作用。对企业中的核心员工的员工尤其如此，因为他们面对的是一个快速变化的环境，唯有专业上的不断进步才能保障在人才市场的竞争力，不管是对于企业还是对于员工来讲职业发展规劃都是不可少的。员工可以通过职业发展规划明确未来的发展，企业也可以根据员工职业发展来提升公司的综合实力，这样既有利于员工更快更好的成长，也有利于公司更快的发展，是一举双得的办法。职业的发展可以靠培训来实现，单一的培训往往解决不了实际问题，可以通过多种多样的培训来实现，譬如说，内部培训、外部培训、自我学习、外部实习、外部考察等等方式来实现。
【关键词】 中小型企业 融资 经济发展
随着经济的发展，很多中小型企业越来越深刻地认识到人才的重要性，核心员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，企业只有通过制定并执行有效的核心员工激励机制，才能吸引和留住人才，充分激发核心员工的积极性和创造性。企业要及时的转变观念和完善管理，才能更好地留住核心员工。实行人性化管理，充分考虑他们的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住企业核心员工，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住核心员工的更有效措施，激发核心员工的潜力，使企业立于不败之地。
一、企业核心员工的激励现状及问题
从量上说，中小型企业核心员工占企业员工比例不大，是企业的稀缺资源，按“二八定律”，他们通常只占企业员工总数的20%左右。核心员工创造、拥有、发展企业所需的核心技术。核心员工集中了企业80-90%的技术，企业的核心技术大都由他们创造、掌握并不断发展的。他们的市场价值较高。他们是企业竞相争夺的目标，是猎头眼中诱人的猎物，因而他们具有较高的市场价值。由于核心员工的市场价值极高，同行业的竞争对手以及猎头公司一直都对他们虎视眈眈，他们经常受到外界的诱惑，如果企业没有一套良好的核心员工管理机制，没有给其应有的尊重和福利待遇，则其萌生去意的可能性是很大的，他们好似一把双刃剑，好用同时也容易伤手。
中小型企业核心员工激励存在的问题。根据Hewitt在中国的一项调查显示，2001年至2005年，我国中小型企业的员工自愿离职率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趋势，尤其是高水平的专业技术人员、经理人员的流失率更高，使企业面临着人才危机，这是困扰正在发展中的中国企业的严重问题。对于一系列资料表明中小型企业在核心员工的激励方面普遍存在薪酬体系不合理、精神激励落后、职业生涯规划不清晰、培训机制不健全等问题。中小型企业如何对核心员工建立有效的激励机制，留住人才，首先就要认清这些问题。具体表现在：绩效考核制度不完善、企业的薪酬机制不合理、没有给员工提供足够的发展机会、不重视对员工的培训和开发。
二、企业核心员工激励措施
对于中小型企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。核心员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄露，核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。
（一）建立合理的薪酬制度。马克思主义中提出，世界是物质的，人的需求也以物质为前提。在激励过程中，要重视物质激励的作用，将物质激励作为主要手段，并适当穿插精神鼓励，保证二者的协调运用。以市场为导向，强调外部竞争性。核心员工的人力资本具有稀缺性和高价值性，由于市场上对这类人才的需求的无限与供给的有限之间的矛盾，对核心员工的争夺非常激烈。因此，中小型企业要吸引人才以及保证这些他们对工资满意，不会跳槽，就必须关注外部市场，制定有竞争性的薪酬制度。
（二）核心员工晋升制度。一份工作的能否吸引住求职者，发展空间是首要考虑的问题，那么良好的晋升制度是必不可少的。晋升对每一个员工来讲都是有梦想，晋升也是对员工工作能力和综合实力的体现。而公平的晋升机制会使员工更加信任公司，愿意为公司的发展出一份力。不公平的晋升会使员工对公司的管理产生怀疑和抵触，也是人才流失的一个重要原因。所以说改进考核体系，建立公正的晋升机制是非常重要的。
（三）完善绩效考核制度。知识型员工的需求纷繁复杂，需求满足的方式又因人而异。建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，激励核心型员工的工作积极性和创造性，是开发和管理核心型员工工作的关键问题。从核心型员工的基本特点和基本需求出发，建立一套能起到有效激励作用的绩效考评系统是必需的，可行的和有效的。强调贡献，强调核心员工的付出、贡献能带结他们更多需要的满足。在强调贡献方面加强绩效考核，并做到强调贡献和强调报酬的动态平衡，就能够达到对核心员工的有效激励。关注工作过程，在这样的考评体系下，知识型员工能够按照企业的期望和要求付出努力。突出团队绩效，迎合了知识型员工的工作心理，符合他们的工作特点，也就可以起到有效的激励作用。
（四）重视核心员工的培训与职业生涯规划。强调职业成长和个人发展。中小型企业中的核心人才特别看重职业成长和发展机会，职业生涯管理具有传统报酬不可替代的作用。对企业中的核心员工的员工尤其如此，因为他们面对的是一个快速变化的环境，唯有专业上的不断进步才能保障在人才市场的竞争力，不管是对于企业还是对于员工来讲职业发展规劃都是不可少的。员工可以通过职业发展规划明确未来的发展，企业也可以根据员工职业发展来提升公司的综合实力，这样既有利于员工更快更好的成长，也有利于公司更快的发展，是一举双得的办法。职业的发展可以靠培训来实现，单一的培训往往解决不了实际问题，可以通过多种多样的培训来实现，譬如说，内部培训、外部培训、自我学习、外部实习、外部考察等等方式来实现。