职业发展通道是企业为了帮助员工实现职业目标而制订的发展计划，明确企业员工可能的发展方向和机会，是员工自我认识、发展和晋升的管理方案。员工可沿着本企业的职业发展通道，变换岗位和职业。
　　一、制造业、国企职业发展现状
　　1.“官本位”思想严重，员工职业发展通道单一
　　目前，在职业发展管理方面，大多数国企仍只有行政晋升通道，而专业技术类、综合管理类、技能操作类等非行政发展通道缺失，且把薪酬单一地与职位挂钩，非行政发展与员工薪酬不挂钩，造成不管自己有没有能力胜任，为了更好地发展，员工只能一味地追求升职。
　　由于单一的“官本位”通道，致使企业内部高素质专业人才的发展空间受限，“技而优则仕”成为一种普遍现象。一大批专业人才发展到一定层次，就把精力放在谋取职位晋升方面，造成企业内部高技能人才从技术岗位向行政岗位的非理性流动，并直接导致了两种结果：一是技术类人才在企业内部的隐性流失;二是部分缺乏管理技能的技术类人才无法胜任管理岗位，给企业带来损失。这种晋升方式势必造成管理机构臃肿，内部沟通效率低下，不利于企业的长远发展。
　　2.企业本位主义，不关心员工诉求
　　企业主要站在自身角度，仅仅从企业发展需要来规划员工职业生涯，而对员工自身的发展兴趣和潜能视而不见，导致职业发展脱离员工的发展兴趣和愿望，不能激起员工的共鸣，致使员工的工作状态不佳、忠诚度降低。
　　二、员工职业发展通道的设计
　　1.设计原则
　　首先，企业要提供多元化的职业发展通道。如提供多个平等升迁序列，对不同序列相同级别的人给予同样的地位、报酬和待遇;其次，设置合理的职业发展通道的层级，既要设置足够的层级数，又要避免因层次过多而导致晋升激励力度的不足;最后，员工的需求与企业的目标一致。企业应了解员工的潜能素质及职业发展诉求，确保员工的职业发展诉求与企业的发展战略相适应，与员工的潜能素质相匹配。
　　2.方案设计
　　（1）合理划分岗位序列、职级
　　根据企业的现状，可将岗位序列、职级划分为：
　　（2）员工职业发展规划调查
　　 企业应根据员工个人的价值观、人生目标、能力特点、提升需求，结合企业战略发展的需要、各部门岗位职责等，初步确定员工发展所属序列，制订员工职业发展规划。
　　（3）设计每一职级相应的内部任职资格
　　企业应根据部门岗位职责设计每一职级任职资格，并且在员工职级晋升时进行资格审查，必要时可限制每一职级人数或比例。
　　（4）设计合理的职业发展晋升办法和激励措施
　　职级的升降可以依据年度绩效考核结果来实施，而且绩效考核还能反映出员工职业发展的短板，帮助员工职业发展。
　　（5）设计员工跨序列发展的管理办法
　　对于员工的跨序列发展，企业应根据战略发展需要，在保证有关工作正常开展的前提下，尊重员工的个人意愿，允许经审核具备相应任职资格的申请者进入新的序列进行发展。
　　3.职业发展途径
　　首先，职位或职级的晋升或降级是通过绩效考核结果来实施的，同时反映在薪酬、待遇的调整上，这在一定程度上能有效调动员工的工作积极性;其次，岗位或工种交换或多工种训练，可使员工全面了解本专业知识，扩大技能结构，成为“一专多能”的复合型人才;第三，培训发展。把企业发展目标与员工个人发展需求相结合的基础上，企业可以有计划地组织员工进行本岗位或相关岗位更高职级的培训学习，不仅能提高员工的知识和技能，还能激发员工的工作热情，改善员工的工作态度，加强员工的创新意识。
　　员工职业生涯的发展，是企业存在、发展的必要条件和动力源，所以设置职业通道，帮助员工职业发展，是企业的一项重要任务。