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【文章摘要】
企业要想在不确定的市场环境下取得竞争优势，就必须要有灵活的员工流动队伍和对成本的有效性控制，劳务派遣服务这种新型人力资源配置模式很好地契合了企业对于人才的弹性需求，在国内外得到了快速的发展。
【关键词】
劳务派遣；派遣员工；用人单位
我国的劳务派遣无论在学术理论方面还是实践运用方面都起步较晚。随着外资企业不断的涌入中国市场，其先进的管理理念与管理方式也受到中国公司青睐，劳务派遣也越来越受到中国学者和企业的关注。新颁布的《劳动合同法》也对劳务派遣进行了进一步的规范。本文以国信人力资源公司在劳务派遣过程中存在的问题为基础进行分析，希望能对公司的发展提供一些有用的建议。
1 国信公司现状
1.1国信公司简介
国信人力资源公司是神木县最早的一家具有劳务派遣资质的企业。公司注册资金300万元人民币。
公司应用一支年轻化、专业化的团队，共有员工23人，专业包括人力资源管理、法律、计算机、会计等，公司现有在册劳务人员5426人，主要可为客户提供普工、电工、钳工、电气焊、数控机床、机械维修、各种司机、环卫等基层的合格员工。
1.2国信公司运作流程
1.2.1用人单位根据其需求，向派遣机构明确派遣员工的职位标准、人数、派遣期限、薪资标准等；
1.2.2用人单位和派遣机构协商、签订劳务派遣协议；
1.2.3派遣机构根据用人单位的条件甄选适合的派遣人员；
1.2.4用人单位面试合格后确定派遣员工人选；
1.2.5派遣机构和派遣员工签訂劳动合同并办理有关人事手续；
1.2.6派遣员工到用人单位就职，用人单位对派遣员工进行岗前培训并对其工作行为和工作绩效进行监管；
1.2.7派遣机构向派遣员工发放薪酬、缴纳社会保险处理各项人事管理服务；派遣员工的法定雇主管理责任，定期进行质量回访；
1.2.8派遣期满，派遣机构与用人单位商定是否续签或解除派遣协议；
1.2.9派遣机构根据用人单位派遣合同期限，续签（或解除）与派遣员工的劳动合同。
2 国信公司存在的问题
2.1同工不同酬情况严重
2.1.1同工不同酬
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是由于派遣员工自身素质不高，所从事的工作多为脏、重、差的岗位，有技术要求低，可替代性高的特点，导致派遣员工的待遇低，同工不同酬的情况比较显著。根据企业报表2008年一线生产人员年平均工资7.25万元，生产辅助人员5.87万元，基层管理人员4.16万元，而从事井下工作的劳务人员的年平均工资 是3.42万元。不及基层管理人员，且一个月只有四个歇班。
2.1.2休息时间和加班工资
《劳动法》规定用人单位如需员工加班应支付员工高于平常工资的加班工资（见《劳动法》第四十四条规定）。
他们实行一月只有四休的方法，属于法律规定的休息日而从事工作的那几日而单位付给的加班工资只是象征性的，没有按照《劳动法》规定的数额予以支付。
2.1.3其他待遇差别
公司所派遣的员工集中在中国神华神东煤炭分公司，属于中央直属企业，所有待遇完全按照国家规定。他们正式职工子女的上学问题公司给予帮助解决、住房有补贴、井下工人有津贴、有探亲假等等，而派遣员工在某种程度上类似于干一天工作领一天工资的临时用工人员。
2.2派遣员工补偿金问题
2.2.1派遣员工工伤补偿问题
按照现行《工伤保险条例》规定，工伤发生所在地单位承担工伤补偿。
根据公司间的合同规定：劳务人员在服务期间因工发生人身事故，由用人单位组织现场施救并送往医院，由用人单位承担伤员的医疗费用。
如果派遣员工因为工伤留下了后遗症，或者对以后的生活产生了影响，对于派遣员工劳动力恢复期间的费用和补偿还有由于工伤影响以后生活的补偿金问题便没有了保障。
2.2.2派遣员工职业病补偿问题
虽然派遣员工在工作过程中能享受和用工单位正式职工一样的劳动保护和补偿，但是由于其流动性比较大，往往在多个单位从事过工作，由于职业病滞后性的特点，往往是派遣人员在结束工作后的一定时间内才会发现自己患有职业病，由于已经结束了和用人单位的用工关系。用工单位会以用工关系已经结束为由推脱责任。
2.2.3派遣员工解除劳动合同的补偿金
根据《劳动合同法》第四十六条按规定，由于企业的问题与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。
由于人力资源公司是应用人单位的需要而招聘员工，并将其派往用人单位工作，一旦用人单位与派遣员工解除劳务用工关系，使得劳务人员形成实际上的失业，人力资源公司他们不会支付在派遣员工歇工时的基本工资，劳务派遣机构出于自身利益考虑，会立即与派遣员工解除劳动关系，并以与其解除劳动关系并非租赁机构的原因为托词，使派遣员工无法得到相应的补偿金。
2.3社会保险缴纳严重不足
根据国家规定，用人单位必须给劳动者支付社会保险。但是，由于劳动关系与实际劳动给付分别处于两个空间，派遣员工的社会保险很难得到保证。
2.4派遣员工个人问题
2.4.1派遣员工的职业道德有待提高
2.4.2派遣员工的文化素质偏低
2.5人才储备不足
没有计划，没有人才储备，使得公司处于被动的位置，这样在短期内无法找到合适的员工的现象时常发生。
3 解决方法
3.1组织培训 组织多方面的培训，以提高员工的整体素质，特别是技能和职业道德的提高。
3.2逐步实施同工同酬
同工同酬的概念已经在新的《劳动合同法》里有了涉及，。应该有计划的实施同工同酬，保障派遣员工的利益。
3.3建立三方协商機制
应当尽快建立起工会制度和集体谈判的制度。
3.4签订集体协议
对于应该明确的权利、义务关系，应当和派遣人员签订集体协议，对双方的各种责任给予明确规定。
3.5加快立法进度
劳务派遣中的三方关系应该进行权责归位。从特殊劳动关系出发，承认派遣机构与派遣员工存在的法定劳动关系，用人单位与派遣员工存在事实劳动关系，在这样一个双重劳动关系基础上，对三方的权利与义务进行明确规定。同时，对工伤的补偿、员工休假制度、工伤补偿制度、职业病防治、加班工资的发放标准等方面问题予以明确规定。
3.6加大宣传力度，提高维权意识
有关部门应通过多种途径，宣传相关法规政策，使劳务人员充分了解自己享有的权利以及这些权利一旦受到侵害可以采取的救助方法等等。
3.7建立人才库
人才库的建立能够有效缓解公司现在存在的用时招不到合适人才的困境。可以在任务不重时收集人才的资料，对其资料按工种等条件进行归类管理。一旦用到这些工种就可以避免招聘的盲目性，提高招聘的有效性。
3.8建立专项申诉渠道
专项申诉渠道的建立可以解决目前劳务人员合法权益遭到侵害时产生的踢皮球现象，使得劳务人员的合法权益有专门的部门给予保障。为劳务人员维权建立绿色通道，为其维权提供便利条件，减少不必要的麻烦。
劳务派遣作为一种新兴的用工制度，其运作过程中还存在不少问题，本文通过对国信人力资源公司在劳务派遣过程中存在的问题入手，对产生问题的原因进行了阐述，并提出了相应的解决办法，希望对企业今后的发展能有所帮助。由于学识和时间的原因对问题的分析不够完善，透彻，希望老师给予批评指正。
【参考文献】
[1]纪志坚，苏敬勤，孙大鹏，蔡俊杰.企业资源外包程度及其影响因素研究[J].科研管理，2007，（l）.
[2]张鹏飞，顾韬.人才派遣模式探究[J].华东经济管理，2006，（6）.
企业要想在不确定的市场环境下取得竞争优势，就必须要有灵活的员工流动队伍和对成本的有效性控制，劳务派遣服务这种新型人力资源配置模式很好地契合了企业对于人才的弹性需求，在国内外得到了快速的发展。
【关键词】
劳务派遣；派遣员工；用人单位
我国的劳务派遣无论在学术理论方面还是实践运用方面都起步较晚。随着外资企业不断的涌入中国市场，其先进的管理理念与管理方式也受到中国公司青睐，劳务派遣也越来越受到中国学者和企业的关注。新颁布的《劳动合同法》也对劳务派遣进行了进一步的规范。本文以国信人力资源公司在劳务派遣过程中存在的问题为基础进行分析，希望能对公司的发展提供一些有用的建议。
1 国信公司现状
1.1国信公司简介
国信人力资源公司是神木县最早的一家具有劳务派遣资质的企业。公司注册资金300万元人民币。
公司应用一支年轻化、专业化的团队，共有员工23人，专业包括人力资源管理、法律、计算机、会计等，公司现有在册劳务人员5426人，主要可为客户提供普工、电工、钳工、电气焊、数控机床、机械维修、各种司机、环卫等基层的合格员工。
1.2国信公司运作流程
1.2.1用人单位根据其需求，向派遣机构明确派遣员工的职位标准、人数、派遣期限、薪资标准等；
1.2.2用人单位和派遣机构协商、签订劳务派遣协议；
1.2.3派遣机构根据用人单位的条件甄选适合的派遣人员；
1.2.4用人单位面试合格后确定派遣员工人选；
1.2.5派遣机构和派遣员工签訂劳动合同并办理有关人事手续；
1.2.6派遣员工到用人单位就职，用人单位对派遣员工进行岗前培训并对其工作行为和工作绩效进行监管；
1.2.7派遣机构向派遣员工发放薪酬、缴纳社会保险处理各项人事管理服务；派遣员工的法定雇主管理责任，定期进行质量回访；
1.2.8派遣期满，派遣机构与用人单位商定是否续签或解除派遣协议；
1.2.9派遣机构根据用人单位派遣合同期限，续签（或解除）与派遣员工的劳动合同。
2 国信公司存在的问题
2.1同工不同酬情况严重
2.1.1同工不同酬
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是由于派遣员工自身素质不高，所从事的工作多为脏、重、差的岗位，有技术要求低，可替代性高的特点，导致派遣员工的待遇低，同工不同酬的情况比较显著。根据企业报表2008年一线生产人员年平均工资7.25万元，生产辅助人员5.87万元，基层管理人员4.16万元，而从事井下工作的劳务人员的年平均工资 是3.42万元。不及基层管理人员，且一个月只有四个歇班。
2.1.2休息时间和加班工资
《劳动法》规定用人单位如需员工加班应支付员工高于平常工资的加班工资（见《劳动法》第四十四条规定）。
他们实行一月只有四休的方法，属于法律规定的休息日而从事工作的那几日而单位付给的加班工资只是象征性的，没有按照《劳动法》规定的数额予以支付。
2.1.3其他待遇差别
公司所派遣的员工集中在中国神华神东煤炭分公司，属于中央直属企业，所有待遇完全按照国家规定。他们正式职工子女的上学问题公司给予帮助解决、住房有补贴、井下工人有津贴、有探亲假等等，而派遣员工在某种程度上类似于干一天工作领一天工资的临时用工人员。
2.2派遣员工补偿金问题
2.2.1派遣员工工伤补偿问题
按照现行《工伤保险条例》规定，工伤发生所在地单位承担工伤补偿。
根据公司间的合同规定：劳务人员在服务期间因工发生人身事故，由用人单位组织现场施救并送往医院，由用人单位承担伤员的医疗费用。
如果派遣员工因为工伤留下了后遗症，或者对以后的生活产生了影响，对于派遣员工劳动力恢复期间的费用和补偿还有由于工伤影响以后生活的补偿金问题便没有了保障。
2.2.2派遣员工职业病补偿问题
虽然派遣员工在工作过程中能享受和用工单位正式职工一样的劳动保护和补偿，但是由于其流动性比较大，往往在多个单位从事过工作，由于职业病滞后性的特点，往往是派遣人员在结束工作后的一定时间内才会发现自己患有职业病，由于已经结束了和用人单位的用工关系。用工单位会以用工关系已经结束为由推脱责任。
2.2.3派遣员工解除劳动合同的补偿金
根据《劳动合同法》第四十六条按规定，由于企业的问题与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。
由于人力资源公司是应用人单位的需要而招聘员工，并将其派往用人单位工作，一旦用人单位与派遣员工解除劳务用工关系，使得劳务人员形成实际上的失业，人力资源公司他们不会支付在派遣员工歇工时的基本工资，劳务派遣机构出于自身利益考虑，会立即与派遣员工解除劳动关系，并以与其解除劳动关系并非租赁机构的原因为托词，使派遣员工无法得到相应的补偿金。
2.3社会保险缴纳严重不足
根据国家规定，用人单位必须给劳动者支付社会保险。但是，由于劳动关系与实际劳动给付分别处于两个空间，派遣员工的社会保险很难得到保证。
2.4派遣员工个人问题
2.4.1派遣员工的职业道德有待提高
2.4.2派遣员工的文化素质偏低
2.5人才储备不足
没有计划，没有人才储备，使得公司处于被动的位置，这样在短期内无法找到合适的员工的现象时常发生。
3 解决方法
3.1组织培训 组织多方面的培训，以提高员工的整体素质，特别是技能和职业道德的提高。
3.2逐步实施同工同酬
同工同酬的概念已经在新的《劳动合同法》里有了涉及，。应该有计划的实施同工同酬，保障派遣员工的利益。
3.3建立三方协商機制
应当尽快建立起工会制度和集体谈判的制度。
3.4签订集体协议
对于应该明确的权利、义务关系，应当和派遣人员签订集体协议，对双方的各种责任给予明确规定。
3.5加快立法进度
劳务派遣中的三方关系应该进行权责归位。从特殊劳动关系出发，承认派遣机构与派遣员工存在的法定劳动关系，用人单位与派遣员工存在事实劳动关系，在这样一个双重劳动关系基础上，对三方的权利与义务进行明确规定。同时，对工伤的补偿、员工休假制度、工伤补偿制度、职业病防治、加班工资的发放标准等方面问题予以明确规定。
3.6加大宣传力度，提高维权意识
有关部门应通过多种途径，宣传相关法规政策，使劳务人员充分了解自己享有的权利以及这些权利一旦受到侵害可以采取的救助方法等等。
3.7建立人才库
人才库的建立能够有效缓解公司现在存在的用时招不到合适人才的困境。可以在任务不重时收集人才的资料，对其资料按工种等条件进行归类管理。一旦用到这些工种就可以避免招聘的盲目性，提高招聘的有效性。
3.8建立专项申诉渠道
专项申诉渠道的建立可以解决目前劳务人员合法权益遭到侵害时产生的踢皮球现象，使得劳务人员的合法权益有专门的部门给予保障。为劳务人员维权建立绿色通道，为其维权提供便利条件，减少不必要的麻烦。
劳务派遣作为一种新兴的用工制度，其运作过程中还存在不少问题，本文通过对国信人力资源公司在劳务派遣过程中存在的问题入手，对产生问题的原因进行了阐述，并提出了相应的解决办法，希望对企业今后的发展能有所帮助。由于学识和时间的原因对问题的分析不够完善，透彻，希望老师给予批评指正。
【参考文献】
[1]纪志坚，苏敬勤，孙大鹏，蔡俊杰.企业资源外包程度及其影响因素研究[J].科研管理，2007，（l）.
[2]张鹏飞，顾韬.人才派遣模式探究[J].华东经济管理，2006，（6）.