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中图分类号：R197.2.322 文献标识码：B 文章编号：1004-7484(2011)16-0232-02
近年来，随着社会发展，医疗行业竞争逐渐加剧，如何调动医护人员积极性，最大限度调动医护人员的工作热情，在提升医疗服务质量的同时实现个人与医院双赢成了医院生存与发展的关键，薪酬在此过程中起到了至关重要的作用。
一、目前薪酬分配体系中存在的问题
1.缺乏公平性
目前，我国许多事业单位薪酬分配还是沿袭过去的老路子，薪酬水平的高低与职工工作多少没有直接的关系，而是与工作的年限、职称高低密切相关，这势必造成“大锅饭”的思想，干与不干、干多干少都是一个样，在医院内部产生严重的消极情绪，强烈的不公平感使职工士气低落，同时医院的外部环境中，同年资同级别职称的人员收入分配差距之大体现得更是淋漓尽致，也是严重的影响了职工的心理上的公平感。
2.缺乏竞争性
竞争性指在社会上同一行业中，薪酬水平标准要有吸引力，这样在市场上才有优势，招到所需人才，而现实情况是由于民营医院巨大的经济优势使公益性医院的部分优秀人才外流，人才的外流导致了医疗质量的下降。
3.缺乏创新性
现在的工资分配制度，国家有着明确规定，有几部分组成，哪类人员对应哪种分配方式，但同时国家也鼓励根据贡献的大小适当的拉开绩效工资的差距。由于受传统的思想束缚，多年来养成的只会执行政策的习惯，许多医院人事部门拿不出具体的分配方案，还是沿袭过去的老路子，即使拿出方案，步子也不够大，并未真正起到激励人才的作用。
二、如何建立健全合理有效的薪酬制度
（一）显性薪酬
1.显性薪酬指我们平时所说的能够看到的以货币形式表现的薪酬，包括基本工资、岗位津贴，各种补贴、保险、公积金、绩效工资等，其中前五项是根据国家具体文件规定执行，而绩效工资则是与个人绩效挂钩与整个医疗行业效益相结合，充分体现薪酬分配制度的核心，具体做法如下：
（1）对参与评价各岗位绩效的人员进行严格的选拔与培训。
这是一项非常严肃的工作，涉及到每个职工的切身利益，因此对于薪酬分配专家组成员的选拔也必须包括医院各层级的职工。首先将医院的职工分成四大组，临床组、医技组、管理人员组及后勤组，由各组选派能深入群众切实代表职工利益的薪酬分配员，针对薪酬分配员进行有目的的培训。培训内容包括，如何衡量岗位在全院中的重要性、必要性，如何确定岗位绩效系数等一系列内容，再从薪酬分配员中根据一定比例选拔出薪酬分配专家，组成薪酬分配专家组。
（2）对岗位绩效进行合理评价。
在进行岗位绩效合理评价之前，根据各岗位特点制定出科学的标准，如学历、资历、论文发表数量及层次、手术量及手术难度、各种奖项及课题的等级等一系列标准。薪酬分配员根据各所在组的特点制定出具体的绩效分配意见、确定相应的分配系数，上报院薪酬分配专家组，由院薪酬分配专家组纵观全院状况，纵向衡量、横向比较，结合医院目前的实际状况，初步确定出各岗位的分配系数，体现出按个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平的分配薪酬。
(3)运用统计学方法对全院的所有岗位进行统计，确定系数的合理性。
为了消除评价过程中的不确定因素，避免因各种原因导致偏差，必须运用统计学方法对所有岗位绩效系数进行统计、汇总、分析，得出具体结果，结合医院实际情况由财务部门提供出各种必要的财务数据，如全年总收入、总消耗、各种支出、各种费用、全年可支配金额、可分配金额以及当前的社会薪酬状况，由此反推出岗位绩效系数的合理性，进行纠偏，最终确定出各岗位绩效系数。
（4）召开职工代表大会，向全院职工通报，反馈意见，拿出具体分配方案。
各种分配方法确定之后，由相关部门拿出草案，召开职工代表大会，向全院职工通报，收集反馈意见，修改、出文、下发。
（二）隐性薪酬
隐性薪酬即指一种补充性薪酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或其他方式支付，典型的如各种培训、带薪休假、进修学习等，这些隐性薪酬的支付已日渐被重视起来，成为吸引人才的重要砝码，在薪酬分配中有着不可忽视的作用。
（1）培训
培训是对职工道德、观点的一种正确引导，对知识、能力的一种提高。对医院来说，她所服务群体的特殊性，病情的多变性势必造成了培训的必须性、长期性。其中的岗前培训是对新职工转换角色，由学生进入医院成为一名健康使者的第一步，主要是针对其道德观的培训，医疗行业的特殊性决定必须树立起正确的道德观、价值观，救死扶伤、不计得失的观念深深扎根于脑海中，从上岗的第一天起就应该牢牢记住健康所系、性命相托，自己责任的重大与神圣；其次是学习与进修，这是对职工知识、能力的提高，也是培训的又一个重点，由于医疗行业新技术不断出现，知识老化，专业知识寿命缩短的速度也在加快，掌握更新、更先进的知识与技术显得尤为重要，对于上进心强有强烈的求知欲望的发展潜力大的职工，医院会给以充分的机会，根据其特点有针对性地送出去学习、深造、进修各学科的专业知识，为个人的能力提高及医院的发展都发挥着至关重要的作用。
（2）带薪休假
带薪休假是对职工工作成绩、工作贡献的一种认可，年初院里各科室根据每位职工工作年限的长短安排休假。这是院里的义务，也是职工的权利，同时薪酬分配也由当初的扣发绩效工资改为工资待遇不受任何影响，这充分体现出以人为本的思想、提高职工的待遇，保障了职工的根本利益，增强了职工的凝聚力。
三、合理有效薪酬制度的作用
1.保证分配的公平性
整个薪酬分配制度过程都有全院每一位职工的参与，并对政策的制定都有一定的发言权，因此该项制度的猜疑与误解便会大大减少，“不平感”也会显著降低，这项制度的制定使每位职工机会均等，引导职工把注意力转移到自己应努力为医院做贡献上来，贡献大者，为医院创造效益多者，多得，反之，绩效差，贡献少的就少得，真正调动起优秀人才、学科带头人、技术骨干的工作积极性，彻底打破了平均主义思想，消除了职工因内部及外部不公引发的不满情绪，收入分配的拉开充分体现了薪酬的公平性。
2.保留并吸引优秀人才
这种合理的薪酬分配体制解除了领导对于“人才荒”的担忧，内部人才由于对环境的熟悉、人际关系的融洽、各种薪酬的纵向与横向对比的公平而安心于现有的岗位，踏踏实实的工作，外部人才也会通过比较而优先选择更适合自己发展的平台，有了人才就能够满足医院的持续发展，适应行业的竞争。
3.提高医院的凝聚力
职工对于工作与生活的需要大体分为两个方面，一个是物质生活方面的需要，另一个是工作与职业发展的需要，职工对于自我价值实现取得的报酬给予充分的肯定之后，就会激励起努力工作，期望其自己在工作中充分发挥潜能，提高自己的能力与素质，工作与生活态度积极向上，整个医院所有职工精神面貌焕然一新，工作积极上进，医院的社会收益与经济收益会有明显提高，无形中大大增强了医院的凝聚力。
总之，薪酬分配方案的制定必须充分考虑到各层次职工的利益，从中调动职工工作的热情与主动性，提高职工的工作生活质量，提高工作满意感，也增强了职工对医院的依附感。社会在发展，薪酬制度分配方案也不能是一成不变的，随着各种状况的出现，薪酬分配方案也要不断的修改与完善，使其充分发挥出应有的作用。
近年来，随着社会发展，医疗行业竞争逐渐加剧，如何调动医护人员积极性，最大限度调动医护人员的工作热情，在提升医疗服务质量的同时实现个人与医院双赢成了医院生存与发展的关键，薪酬在此过程中起到了至关重要的作用。
一、目前薪酬分配体系中存在的问题
1.缺乏公平性
目前，我国许多事业单位薪酬分配还是沿袭过去的老路子，薪酬水平的高低与职工工作多少没有直接的关系，而是与工作的年限、职称高低密切相关，这势必造成“大锅饭”的思想，干与不干、干多干少都是一个样，在医院内部产生严重的消极情绪，强烈的不公平感使职工士气低落，同时医院的外部环境中，同年资同级别职称的人员收入分配差距之大体现得更是淋漓尽致，也是严重的影响了职工的心理上的公平感。
2.缺乏竞争性
竞争性指在社会上同一行业中，薪酬水平标准要有吸引力，这样在市场上才有优势，招到所需人才，而现实情况是由于民营医院巨大的经济优势使公益性医院的部分优秀人才外流，人才的外流导致了医疗质量的下降。
3.缺乏创新性
现在的工资分配制度，国家有着明确规定，有几部分组成，哪类人员对应哪种分配方式，但同时国家也鼓励根据贡献的大小适当的拉开绩效工资的差距。由于受传统的思想束缚，多年来养成的只会执行政策的习惯，许多医院人事部门拿不出具体的分配方案，还是沿袭过去的老路子，即使拿出方案，步子也不够大，并未真正起到激励人才的作用。
二、如何建立健全合理有效的薪酬制度
（一）显性薪酬
1.显性薪酬指我们平时所说的能够看到的以货币形式表现的薪酬，包括基本工资、岗位津贴，各种补贴、保险、公积金、绩效工资等，其中前五项是根据国家具体文件规定执行，而绩效工资则是与个人绩效挂钩与整个医疗行业效益相结合，充分体现薪酬分配制度的核心，具体做法如下：
（1）对参与评价各岗位绩效的人员进行严格的选拔与培训。
这是一项非常严肃的工作，涉及到每个职工的切身利益，因此对于薪酬分配专家组成员的选拔也必须包括医院各层级的职工。首先将医院的职工分成四大组，临床组、医技组、管理人员组及后勤组，由各组选派能深入群众切实代表职工利益的薪酬分配员，针对薪酬分配员进行有目的的培训。培训内容包括，如何衡量岗位在全院中的重要性、必要性，如何确定岗位绩效系数等一系列内容，再从薪酬分配员中根据一定比例选拔出薪酬分配专家，组成薪酬分配专家组。
（2）对岗位绩效进行合理评价。
在进行岗位绩效合理评价之前，根据各岗位特点制定出科学的标准，如学历、资历、论文发表数量及层次、手术量及手术难度、各种奖项及课题的等级等一系列标准。薪酬分配员根据各所在组的特点制定出具体的绩效分配意见、确定相应的分配系数，上报院薪酬分配专家组，由院薪酬分配专家组纵观全院状况，纵向衡量、横向比较，结合医院目前的实际状况，初步确定出各岗位的分配系数，体现出按个人贡献大小，合理拉开绩效工资，公平的分配薪酬。
(3)运用统计学方法对全院的所有岗位进行统计，确定系数的合理性。
为了消除评价过程中的不确定因素，避免因各种原因导致偏差，必须运用统计学方法对所有岗位绩效系数进行统计、汇总、分析，得出具体结果，结合医院实际情况由财务部门提供出各种必要的财务数据，如全年总收入、总消耗、各种支出、各种费用、全年可支配金额、可分配金额以及当前的社会薪酬状况，由此反推出岗位绩效系数的合理性，进行纠偏，最终确定出各岗位绩效系数。
（4）召开职工代表大会，向全院职工通报，反馈意见，拿出具体分配方案。
各种分配方法确定之后，由相关部门拿出草案，召开职工代表大会，向全院职工通报，收集反馈意见，修改、出文、下发。
（二）隐性薪酬
隐性薪酬即指一种补充性薪酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或其他方式支付，典型的如各种培训、带薪休假、进修学习等，这些隐性薪酬的支付已日渐被重视起来，成为吸引人才的重要砝码，在薪酬分配中有着不可忽视的作用。
（1）培训
培训是对职工道德、观点的一种正确引导，对知识、能力的一种提高。对医院来说，她所服务群体的特殊性，病情的多变性势必造成了培训的必须性、长期性。其中的岗前培训是对新职工转换角色，由学生进入医院成为一名健康使者的第一步，主要是针对其道德观的培训，医疗行业的特殊性决定必须树立起正确的道德观、价值观，救死扶伤、不计得失的观念深深扎根于脑海中，从上岗的第一天起就应该牢牢记住健康所系、性命相托，自己责任的重大与神圣；其次是学习与进修，这是对职工知识、能力的提高，也是培训的又一个重点，由于医疗行业新技术不断出现，知识老化，专业知识寿命缩短的速度也在加快，掌握更新、更先进的知识与技术显得尤为重要，对于上进心强有强烈的求知欲望的发展潜力大的职工，医院会给以充分的机会，根据其特点有针对性地送出去学习、深造、进修各学科的专业知识，为个人的能力提高及医院的发展都发挥着至关重要的作用。
（2）带薪休假
带薪休假是对职工工作成绩、工作贡献的一种认可，年初院里各科室根据每位职工工作年限的长短安排休假。这是院里的义务，也是职工的权利，同时薪酬分配也由当初的扣发绩效工资改为工资待遇不受任何影响，这充分体现出以人为本的思想、提高职工的待遇，保障了职工的根本利益，增强了职工的凝聚力。
三、合理有效薪酬制度的作用
1.保证分配的公平性
整个薪酬分配制度过程都有全院每一位职工的参与，并对政策的制定都有一定的发言权，因此该项制度的猜疑与误解便会大大减少，“不平感”也会显著降低，这项制度的制定使每位职工机会均等，引导职工把注意力转移到自己应努力为医院做贡献上来，贡献大者，为医院创造效益多者，多得，反之，绩效差，贡献少的就少得，真正调动起优秀人才、学科带头人、技术骨干的工作积极性，彻底打破了平均主义思想，消除了职工因内部及外部不公引发的不满情绪，收入分配的拉开充分体现了薪酬的公平性。
2.保留并吸引优秀人才
这种合理的薪酬分配体制解除了领导对于“人才荒”的担忧，内部人才由于对环境的熟悉、人际关系的融洽、各种薪酬的纵向与横向对比的公平而安心于现有的岗位，踏踏实实的工作，外部人才也会通过比较而优先选择更适合自己发展的平台，有了人才就能够满足医院的持续发展，适应行业的竞争。
3.提高医院的凝聚力
职工对于工作与生活的需要大体分为两个方面，一个是物质生活方面的需要，另一个是工作与职业发展的需要，职工对于自我价值实现取得的报酬给予充分的肯定之后，就会激励起努力工作，期望其自己在工作中充分发挥潜能，提高自己的能力与素质，工作与生活态度积极向上，整个医院所有职工精神面貌焕然一新，工作积极上进，医院的社会收益与经济收益会有明显提高，无形中大大增强了医院的凝聚力。
总之，薪酬分配方案的制定必须充分考虑到各层次职工的利益，从中调动职工工作的热情与主动性，提高职工的工作生活质量，提高工作满意感，也增强了职工对医院的依附感。社会在发展，薪酬制度分配方案也不能是一成不变的，随着各种状况的出现，薪酬分配方案也要不断的修改与完善，使其充分发挥出应有的作用。