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摘 要：21世纪是知识经济时代，人才是决定企业生存发展的关键要素，企业在市场中的竞争本质上就是人才的竞争。中国市场逐渐向世界开放的过程中，人才方面的匮乏是导致企业竞争力缺失的关键，尤其在大型国有企业中表现更加突出，从长远来看，国有企业要发挥自身优势就必须提高对人才战略重视。本文以下结合我国当前国有企业人力资源管理现状进行分析，通过问题分析，提出具有针对性地解决策略。
关键词：国有企业；人才竞争；人力资源；策略研究
结合现代企业管理制度而言，“人力资源管理”是其中重要的组成部分。在市场经济体制下，人才的流动呈现出速度越来越快的状态，作为企业未来生存、发展和壮大的重要资源，如何科学、系统和有效地进行管理，是我国当前国有企业人力资源部门所面对的难题。
从管理学的角度分析，“人力资源管理”具有资源管理和人事管理的综合特征，在具体执行中，企业有计划地对员工进行招聘、培训、使用、考核、激励等措施，用来提高员工的工作积极性进而实现企业经济效益的提高；简单地说，就是利用合理的员工管理方式来实现企业效益最大化。而国有企业相对特殊，在进行人力资源管理中存在的问题也具有典型性。
从笔者的工作经历来看，本人有着多年的国有企业人力资源管理工作经验，从事过企业制度编制、企业组织架构设计及人员定编、工作职务说明书编写、绩效考核与管理、薪酬管理等人力资源管理实践工作。国有企业人力资源管理中虽有存在不足的地方，但也有着先天的优势，如何扬长避短进行有策略的人力资源管理，是摆在国有企业人力资源从业者面前的主要课题。
一、国有企业人力资源管理现状分析
（一） 企业领导缺乏足够重视
国有企业在我国具有特殊的地位，一般规模较大、员工较多，受到国家政策的影响较深，是国民经济发展中的核心参与者，掌控着许多市场优势及重要资源。在这一背景下，很多企业领导只重视企业利润，忽视了对人力资源的关注，认为自身优势明显，福利待遇较好，容易形成员工与领导地位悬殊较大的问题。只要按时给员工发工资、保障福利待遇即可；缺乏对员工职业规划和上升空间的设定，忽视绩效机制和激励机制的功能。
（二）人力资源管理队伍不专业
结合现代企业管理体制而言，人力资源管理是一项复杂的工作，直接影响到企业内部的稳定性，间接决定了企业的市场竞争力。国有企业中大部分人力资源管理活动被混淆为人事管理，工作人员缺乏专业的人力资源知识和经验，更没有进行过基本理论的学习和实务操作，工作中只是做好员工资料管理、薪酬统计管理等工作，缺乏创新和改革精神。
（三）人力资源管理模式较单一
大部分國有企业的薪资待遇条件较为优越，能够吸引大量的高等人才，但随着中国市场逐渐开放，合资企业、独资企业、私企逐渐发展，为人才提供了更好的发展空间，国有企业中人力资源管理模式单一的弊端就逐渐凸显；如只重视物质福利的鼓励，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，忠诚度不高等。对于一些管理落后的国有企业，企业收入没有和员工贡献联系，“大锅饭”问题严重，员工得不到应有的回报，也会导致许多人才流失。
二、国有企业人力资源管理优化策略
（一） 树立以人为本管理思想
从现实角度出发，中国国有企业中具有一定的行政管理体制因素存在，同时受到政治因素、宏观调控等影响较大，在企业内部形成了等级分明的阶层关系，这种情况下，一般员工和领导之间的隔阂很深；人力资源管理工作不能很好地实现管理者和一般员工的沟通。
要优化我国国有企业人力资源管理，就必须打破现有的“官本位”体制，执行以人为本的改革策略，尤其是人力资源管理人员，要体现出尊重员工的主体思想，让员工感觉到企业的关怀和爱护，产生依赖感和信任感，进而转化为归属管和忠诚度，激发员工的劳动热情。
（二）构建人力资源管理体制
从历史沿革角度分析，国有企业中并非是薪资待遇最吸引人，而是所能够提供的劳动保障体制、退休保障机制、医疗保障机制等内容，这也是国有企业强大的优势所在；但随着市场经济体制的推广，经济个体越发活跃，社会保障措施越来越完善，国有企业的这种优势也在丧失，人们有了更多的选择。
要维护员工的稳定性、不流失，就必须构建符合现代企业的人力资源管理机制，从劳动分配层面入手改革，采取按劳分配的原则，并积极引进激励机制、绩效考核等制度，提高员工的积极性。
（三） 促进人才管理措施完善
人才是21世纪最宝贵的财富，也是企业竞争的本质所在。对人才的管理不仅只是招聘和使用，更需要进行培养和提高，需要给员工提供物质奖励以外的上升空间，如培训、进修、海外学习等，把教育工作当成一项福利开展，建立多层次、多渠道的完善机制。让员工感觉到留在企业可以实现自身的价值，达到更高的人生规划目标，而不是单纯地一个劳动力存在。
三、结束语
综上所述，人才是企业重要的战略资源，国有企业针对人力资源管理的优化要符合市场经济体制环境，结合党政工作的优势，通过学习和借鉴国外发达国家的制度和模式，转化为适合中国国情的国有企业人力资源管理体制，确保人才的稳定性，并将其转化为企业的竞争力，实现经济效益的提升，为长远发展奠定基础。
参考文献：
[1]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.
[2]张跃东，江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012，21：123-126+139.
[3]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04：77-79.
[4]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006，10：111-113.
[5]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程，2008， 11：121-123.
关键词：国有企业；人才竞争；人力资源；策略研究
结合现代企业管理制度而言，“人力资源管理”是其中重要的组成部分。在市场经济体制下，人才的流动呈现出速度越来越快的状态，作为企业未来生存、发展和壮大的重要资源，如何科学、系统和有效地进行管理，是我国当前国有企业人力资源部门所面对的难题。
从管理学的角度分析，“人力资源管理”具有资源管理和人事管理的综合特征，在具体执行中，企业有计划地对员工进行招聘、培训、使用、考核、激励等措施，用来提高员工的工作积极性进而实现企业经济效益的提高；简单地说，就是利用合理的员工管理方式来实现企业效益最大化。而国有企业相对特殊，在进行人力资源管理中存在的问题也具有典型性。
从笔者的工作经历来看，本人有着多年的国有企业人力资源管理工作经验，从事过企业制度编制、企业组织架构设计及人员定编、工作职务说明书编写、绩效考核与管理、薪酬管理等人力资源管理实践工作。国有企业人力资源管理中虽有存在不足的地方，但也有着先天的优势，如何扬长避短进行有策略的人力资源管理，是摆在国有企业人力资源从业者面前的主要课题。
一、国有企业人力资源管理现状分析
（一） 企业领导缺乏足够重视
国有企业在我国具有特殊的地位，一般规模较大、员工较多，受到国家政策的影响较深，是国民经济发展中的核心参与者，掌控着许多市场优势及重要资源。在这一背景下，很多企业领导只重视企业利润，忽视了对人力资源的关注，认为自身优势明显，福利待遇较好，容易形成员工与领导地位悬殊较大的问题。只要按时给员工发工资、保障福利待遇即可；缺乏对员工职业规划和上升空间的设定，忽视绩效机制和激励机制的功能。
（二）人力资源管理队伍不专业
结合现代企业管理体制而言，人力资源管理是一项复杂的工作，直接影响到企业内部的稳定性，间接决定了企业的市场竞争力。国有企业中大部分人力资源管理活动被混淆为人事管理，工作人员缺乏专业的人力资源知识和经验，更没有进行过基本理论的学习和实务操作，工作中只是做好员工资料管理、薪酬统计管理等工作，缺乏创新和改革精神。
（三）人力资源管理模式较单一
大部分國有企业的薪资待遇条件较为优越，能够吸引大量的高等人才，但随着中国市场逐渐开放，合资企业、独资企业、私企逐渐发展，为人才提供了更好的发展空间，国有企业中人力资源管理模式单一的弊端就逐渐凸显；如只重视物质福利的鼓励，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，忠诚度不高等。对于一些管理落后的国有企业，企业收入没有和员工贡献联系，“大锅饭”问题严重，员工得不到应有的回报，也会导致许多人才流失。
二、国有企业人力资源管理优化策略
（一） 树立以人为本管理思想
从现实角度出发，中国国有企业中具有一定的行政管理体制因素存在，同时受到政治因素、宏观调控等影响较大，在企业内部形成了等级分明的阶层关系，这种情况下，一般员工和领导之间的隔阂很深；人力资源管理工作不能很好地实现管理者和一般员工的沟通。
要优化我国国有企业人力资源管理，就必须打破现有的“官本位”体制，执行以人为本的改革策略，尤其是人力资源管理人员，要体现出尊重员工的主体思想，让员工感觉到企业的关怀和爱护，产生依赖感和信任感，进而转化为归属管和忠诚度，激发员工的劳动热情。
（二）构建人力资源管理体制
从历史沿革角度分析，国有企业中并非是薪资待遇最吸引人，而是所能够提供的劳动保障体制、退休保障机制、医疗保障机制等内容，这也是国有企业强大的优势所在；但随着市场经济体制的推广，经济个体越发活跃，社会保障措施越来越完善，国有企业的这种优势也在丧失，人们有了更多的选择。
要维护员工的稳定性、不流失，就必须构建符合现代企业的人力资源管理机制，从劳动分配层面入手改革，采取按劳分配的原则，并积极引进激励机制、绩效考核等制度，提高员工的积极性。
（三） 促进人才管理措施完善
人才是21世纪最宝贵的财富，也是企业竞争的本质所在。对人才的管理不仅只是招聘和使用，更需要进行培养和提高，需要给员工提供物质奖励以外的上升空间，如培训、进修、海外学习等，把教育工作当成一项福利开展，建立多层次、多渠道的完善机制。让员工感觉到留在企业可以实现自身的价值，达到更高的人生规划目标，而不是单纯地一个劳动力存在。
三、结束语
综上所述，人才是企业重要的战略资源，国有企业针对人力资源管理的优化要符合市场经济体制环境，结合党政工作的优势，通过学习和借鉴国外发达国家的制度和模式，转化为适合中国国情的国有企业人力资源管理体制，确保人才的稳定性，并将其转化为企业的竞争力，实现经济效益的提升，为长远发展奠定基础。
参考文献：
[1]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012，02：210-211+251.
[2]张跃东，江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012，21：123-126+139.
[3]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04：77-79.
[4]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2006，10：111-113.
[5]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程，2008， 11：121-123.