论文部分内容阅读
世界名企之所以能够成为世界一流顶级企业，拥有不竭的发展动力，最重要最关键的一点，就是充分重视人力资源管理，有能力使用各种方法，把一流的人才招至麾下，为自己效力。分析和研究其成功之道，深刻挖掘其经验，更好得揭示企业管理的真谛，将会给广大企业管理者在充分发挥人才潜能方面，起到指点迷津的作用。
一、聚才有道
“千军易得，一将难求。”此语在任何领域内几乎都是铁打的定律，是不容置疑的真理。同时也说明了选拔和招募人才的难度。一个精明的企业家更应该懂得如何去猎取人才。
1.发现优秀人才的有效方法
（1）发掘内部人才。目前在人才使用中，有一种值得注意的狭隘观念，即总是把眼睛盯在企业的外部，盯在社会上，认为“外来的和尚会念经”。实际上，在一些企业内部，尤其是大企业内部，往往蕴藏着大批未被发现的“潜在人才”。通过招聘，正是发现他们的好机会。同时可以杜绝和克服企业内部存在的巨大人才浪费现象。
（2）择优选拔，惟实取才。以绩效为标准，择优选拔、惟实取才是比较公平合理的人才选拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。这主要是防止在考试中，有人可能因临场发挥不好而名落孙山；在招聘中，也许会有一些华而不实者混进来，大智若愚者被排斥在外。因此，一般来说，用绩效作为衡量人才的标准，选拔出来的人才相对是比较可靠的。
（3）通过面谈面试识别人才。面谈面试方法可以较为直观地考察出一个人的风度气质、语言表达能力、知识水平和应变能力等。当然，要使这种考察结论更具客观性、准确性，关键还要看用人者是否有识才之能。
（4）见微知著，从小事入手选拔人才。人的整体形象反映在一个个有意的小动作、一件件微不足道的小事情中。精明的企业家就应该具有从这些小动作、小事情中了解一个人的本质的特殊本领。
2.成功者聚才有方
（1）诚请法。随着社会的发展，人才流动将越来越频繁，而每一个人才的选择一定是经过思索、比较后才做出的决定。因此，领导者若想纳才、聚才，必须让人才了解自己和自己的企业及企业发展前景，并使人才知道他在你和你的企业中的分量。要做到这一切，最直接、最有效的办法是派人或当面与人才交谈，使人才信你、服你，并愿意为你效力。
（2）重金收买法。真正的天才对企业来讲应该是无价的。诚然，多出钱很难说是吸引人才的最佳手段，但是，“身价”毕竟是衡量一个人的能力才干和贡献大小的重要依据，正是在竞争中出高薪聘请的过程中，人的价值才得到了应有的体现和尊重。
二、留才有方
人才“跳槽”的现象，似乎已成为各个公司普遍面临的难题。世界名企认真总结出优秀人才“跳槽”的原因，并以此采取妥善的应对措施。
1.留心员工的去留动向。动向一：频繁请假。动向二：工作热情减少。动向三：整理文件和私人用品。动向四：疏远与同事的关系。
2．总结人才流失的原因。原因一：个人要求无法得到满足。原因二：自我优势无法得到体现和发展。原因三：不能志同道合。原因四：上司处理问题不能做到客观公正。
3．科学应对人才流失。方法一：提高工资待遇。提高工资后，就会使人才因为福利条件的改善而加倍工作。此外，公司可以增加其它额外福利，例如医疗、房屋津贴、交际津贴甚至汽车津贴等。一来可以令员工的收入增加，二来也避免大幅加薪。
方法二：改善公司经营状况。如果公司经营管理不善，就可能造成人才另谋高就。管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们做出的成绩给予充分肯定。员工们在工作、家庭中遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要能想到，员工也会心满意足，并会同你一起为公司奋斗。
方法三：重视有前途的年轻人。调查结果显示，在公司里，新聘用的那些刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才，同时他们又都是具有远大前程的人才。但事实却往往是，他们也是各公司所忽视的人才。刚刚步入公司的他们，是需要“伯乐”的。所以，作为企业的领导者，需注意观察他们、培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，并安排他们负责一些稍稍超过其能力的项目。
方法四：重用怀才不遇者。胸怀抱负的能人在公司里做没有任何压力的工作，其才干并没有得到充分肯定，他要求离职另求发展是很平常的。避免这类不愉快事情发生的办法是：精心培养和监督。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作，来调动他的积极性。
方法五：破格任用。当公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人今后必然会为公司重用时，必须认真思考他的任用问题。如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位人才会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。公司要小心审察公司的结构，看看有什么方法可提高该员工的职衔但又不牵一发而动全身。
方法六：加强沟通。（下转第22页）（上接第15页）作为公司对其部属的情绪变化应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向领导反映。相互经常地进行工作、思想交流、加以沟通是减少隔阂的有效办法。世界名企的经营管理者不可能认识每一位员工。但精明的经营管理者每当下属要求接见时，总会安排时间，去倾听他们的意见和建议。
三、用才有诀
1.构建人文合一的企业文化。企业文化对于人才来说是一种精神薪酬，一个优秀的企业文化是人才的良好待遇，这种无形的文化待遇是促使人才增值的前瞻性资本。世界名企都特别注重“育人”，强调企业文化与个人合一。一个良好的企业文化核心价值观可以使人才不再“为了生存工作”，而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与企业文化核心价值观融为一体时，他就会甘心情愿为工作而疯狂。
（1）构建以人为本的企业文化。以人为本具体体现在关心人、重视人、尊重人、信任人。摩托罗拉首席执行官克里斯托夫·高尔文先生说：“摩托罗拉的一切都会变，只有对人的尊重和坚持高尚道德情操不会变，它们是摩托罗拉永恒不变的企业文化。”
（2）构建宽容而富有个性的企业文化。人才都是有个性的、有能力的。因此，讲求宽容的文化非常重要。①要宽容人才的个性。人才某些不合常规的个性，有时确实会让有思维定势、观念保守的人感到不习惯或不舒服，甚至可能触犯某种习俗。但只要组织从"生活生动多彩、人才不拘一格"的观点出发，就会宽容人才的个性。②要宽容人才的需求。人才凭借自身能力而“讨价还价”，是智力市场中的平等交易。每个人都想争取自己利益的最大化，这是无可厚非的。组织的管理者们，一定要宽容人才的自主权与选择权。③宽容人才的失误。人才爱创新，也肯定会有失误。如果不能宽容人才的失误，久而久之，人才会学乖了，也会被磨平了棱角。在宽容而富有个性的文化里，人才会推心置腹，吐露心中郁闷，提出工作建议。
（3）构建具有创新精神的企业文化。创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。
（4）构建有亲情意识的企业文化。情感需求是人才需求金字塔中最高层次的需求。梁山泊留住“一百单八将”除了有共同的志向外，还因为一个“义”字。
2.注重情商，因材施治。（1）用人所长。优秀的人才绝不是完人，也会有这样或那样的缺点。作为高明的领导者，就必须掌握他的特点，避其短，用其所长。如何用人所长呢？关键是用人时要先看他能做什么，而不是先看职位要求什么，然后把两者结合起来。
（2）尽显其能，因材施治。因材施治，首要的就是应对各个部门及专业岗位上的人才使用配置做出合理的规划。就是要从组织功能的角度，通过人员的合理配置，形成人才的互补效应。互补效应就是使具有不同特点、不同专业的人才能够在知识、能力等方面相互补充，发挥人才的群体功能。
（3）疑人不用，用人不疑。用人不疑，疑人不用，这是我们大家熟知的用人原则，也是商家常用的驭将法宝。
（作者单位：中共濮阳市委党校）
一、聚才有道
“千军易得，一将难求。”此语在任何领域内几乎都是铁打的定律，是不容置疑的真理。同时也说明了选拔和招募人才的难度。一个精明的企业家更应该懂得如何去猎取人才。
1.发现优秀人才的有效方法
（1）发掘内部人才。目前在人才使用中，有一种值得注意的狭隘观念，即总是把眼睛盯在企业的外部，盯在社会上，认为“外来的和尚会念经”。实际上，在一些企业内部，尤其是大企业内部，往往蕴藏着大批未被发现的“潜在人才”。通过招聘，正是发现他们的好机会。同时可以杜绝和克服企业内部存在的巨大人才浪费现象。
（2）择优选拔，惟实取才。以绩效为标准，择优选拔、惟实取才是比较公平合理的人才选拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。这主要是防止在考试中，有人可能因临场发挥不好而名落孙山；在招聘中，也许会有一些华而不实者混进来，大智若愚者被排斥在外。因此，一般来说，用绩效作为衡量人才的标准，选拔出来的人才相对是比较可靠的。
（3）通过面谈面试识别人才。面谈面试方法可以较为直观地考察出一个人的风度气质、语言表达能力、知识水平和应变能力等。当然，要使这种考察结论更具客观性、准确性，关键还要看用人者是否有识才之能。
（4）见微知著，从小事入手选拔人才。人的整体形象反映在一个个有意的小动作、一件件微不足道的小事情中。精明的企业家就应该具有从这些小动作、小事情中了解一个人的本质的特殊本领。
2.成功者聚才有方
（1）诚请法。随着社会的发展，人才流动将越来越频繁，而每一个人才的选择一定是经过思索、比较后才做出的决定。因此，领导者若想纳才、聚才，必须让人才了解自己和自己的企业及企业发展前景，并使人才知道他在你和你的企业中的分量。要做到这一切，最直接、最有效的办法是派人或当面与人才交谈，使人才信你、服你，并愿意为你效力。
（2）重金收买法。真正的天才对企业来讲应该是无价的。诚然，多出钱很难说是吸引人才的最佳手段，但是，“身价”毕竟是衡量一个人的能力才干和贡献大小的重要依据，正是在竞争中出高薪聘请的过程中，人的价值才得到了应有的体现和尊重。
二、留才有方
人才“跳槽”的现象，似乎已成为各个公司普遍面临的难题。世界名企认真总结出优秀人才“跳槽”的原因，并以此采取妥善的应对措施。
1.留心员工的去留动向。动向一：频繁请假。动向二：工作热情减少。动向三：整理文件和私人用品。动向四：疏远与同事的关系。
2．总结人才流失的原因。原因一：个人要求无法得到满足。原因二：自我优势无法得到体现和发展。原因三：不能志同道合。原因四：上司处理问题不能做到客观公正。
3．科学应对人才流失。方法一：提高工资待遇。提高工资后，就会使人才因为福利条件的改善而加倍工作。此外，公司可以增加其它额外福利，例如医疗、房屋津贴、交际津贴甚至汽车津贴等。一来可以令员工的收入增加，二来也避免大幅加薪。
方法二：改善公司经营状况。如果公司经营管理不善，就可能造成人才另谋高就。管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们做出的成绩给予充分肯定。员工们在工作、家庭中遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要能想到，员工也会心满意足，并会同你一起为公司奋斗。
方法三：重视有前途的年轻人。调查结果显示，在公司里，新聘用的那些刚刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才，同时他们又都是具有远大前程的人才。但事实却往往是，他们也是各公司所忽视的人才。刚刚步入公司的他们，是需要“伯乐”的。所以，作为企业的领导者，需注意观察他们、培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，并安排他们负责一些稍稍超过其能力的项目。
方法四：重用怀才不遇者。胸怀抱负的能人在公司里做没有任何压力的工作，其才干并没有得到充分肯定，他要求离职另求发展是很平常的。避免这类不愉快事情发生的办法是：精心培养和监督。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作，来调动他的积极性。
方法五：破格任用。当公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人今后必然会为公司重用时，必须认真思考他的任用问题。如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位人才会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。公司要小心审察公司的结构，看看有什么方法可提高该员工的职衔但又不牵一发而动全身。
方法六：加强沟通。（下转第22页）（上接第15页）作为公司对其部属的情绪变化应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向领导反映。相互经常地进行工作、思想交流、加以沟通是减少隔阂的有效办法。世界名企的经营管理者不可能认识每一位员工。但精明的经营管理者每当下属要求接见时，总会安排时间，去倾听他们的意见和建议。
三、用才有诀
1.构建人文合一的企业文化。企业文化对于人才来说是一种精神薪酬，一个优秀的企业文化是人才的良好待遇，这种无形的文化待遇是促使人才增值的前瞻性资本。世界名企都特别注重“育人”，强调企业文化与个人合一。一个良好的企业文化核心价值观可以使人才不再“为了生存工作”，而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与企业文化核心价值观融为一体时，他就会甘心情愿为工作而疯狂。
（1）构建以人为本的企业文化。以人为本具体体现在关心人、重视人、尊重人、信任人。摩托罗拉首席执行官克里斯托夫·高尔文先生说：“摩托罗拉的一切都会变，只有对人的尊重和坚持高尚道德情操不会变，它们是摩托罗拉永恒不变的企业文化。”
（2）构建宽容而富有个性的企业文化。人才都是有个性的、有能力的。因此，讲求宽容的文化非常重要。①要宽容人才的个性。人才某些不合常规的个性，有时确实会让有思维定势、观念保守的人感到不习惯或不舒服，甚至可能触犯某种习俗。但只要组织从"生活生动多彩、人才不拘一格"的观点出发，就会宽容人才的个性。②要宽容人才的需求。人才凭借自身能力而“讨价还价”，是智力市场中的平等交易。每个人都想争取自己利益的最大化，这是无可厚非的。组织的管理者们，一定要宽容人才的自主权与选择权。③宽容人才的失误。人才爱创新，也肯定会有失误。如果不能宽容人才的失误，久而久之，人才会学乖了，也会被磨平了棱角。在宽容而富有个性的文化里，人才会推心置腹，吐露心中郁闷，提出工作建议。
（3）构建具有创新精神的企业文化。创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。
（4）构建有亲情意识的企业文化。情感需求是人才需求金字塔中最高层次的需求。梁山泊留住“一百单八将”除了有共同的志向外，还因为一个“义”字。
2.注重情商，因材施治。（1）用人所长。优秀的人才绝不是完人，也会有这样或那样的缺点。作为高明的领导者，就必须掌握他的特点，避其短，用其所长。如何用人所长呢？关键是用人时要先看他能做什么，而不是先看职位要求什么，然后把两者结合起来。
（2）尽显其能，因材施治。因材施治，首要的就是应对各个部门及专业岗位上的人才使用配置做出合理的规划。就是要从组织功能的角度，通过人员的合理配置，形成人才的互补效应。互补效应就是使具有不同特点、不同专业的人才能够在知识、能力等方面相互补充，发挥人才的群体功能。
（3）疑人不用，用人不疑。用人不疑，疑人不用，这是我们大家熟知的用人原则，也是商家常用的驭将法宝。
（作者单位：中共濮阳市委党校）