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【摘要】管理者的管理思维对企业的人本管理水平具有重要影响。通过制定企业人本管理问卷，收集数据东莞市企业调查数据346份。探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明我国企业人本管理由人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个维度组成。结构方程模型分析的结果显示，管理者管理思维方式对企业人本管理的不同维度具有不同的影响作用。研究结果有利于在“思维-动机-行为”的管理模式下更精确地实施企业人本管理。
【关键词】管理思维；人本管理；因子分析；结构方程模型
一、问题的提出
随着行为科学、心理学、人类学以及社会学等各种学科的进一步发展，学者已经开始将管理学的研究中心从单纯对物的研究逐渐转移到研究人身上来了。而管理科学进入到21世纪，在知识经济的大环境下，人已经成了组织中最重要的资源。与此同时，研究如何通过各种激励措施、构建激励制度，调动员工的积极性，发挥员工的创造性，引导员工将自我目标和组织目标相结合，在实现自我目标的过程中实现组织目标，已成为学术界和实践界的一种趋势，这也使得人本管理的研究工作变得更加重要。
自将人本管理的概念引入我国之后，学界就对人本管理进行了广泛和深入的研究，也取得了丰富的研究成果。与此同时，我国的各级政府机关、企事业单位、社会团体组织等等都纷纷效仿西方人本管理的做法，其中尤以企事业单位为甚。虽然，这种做法也激发了组织中各级员工的积极性、主动性和创造性，使组织发展和个人发展相协调。但是，由于一般的管理人员很重视管理行为、管理态度，却往往忽略了隐藏在管理行为、管理态度背后的文化差异和管理思维。这导致国内一些组织在实施人本管理时，在没有很好的厘清自己文化特征和管理思维的特性的前提下，盲目引进国外人本管理的一些做法，引起水土不服的情况。比如，上海汽车销售公司要求员工向进门的顾客说“欢迎光临”，但在实施过程中遭到抵制。一些公司引进西方平等理念，希望工作中上下级直接称呼姓名，但是中国员工还是习惯于用尊称称呼上级。这些管理思维差异导致管理方式差异的例子是我们值得重视的问题。
人是思维的动物，具有不同思维的人就会相应地表现出不同的行为。不同的管理思维也会表现出不同的管理活动、管理方式，不同管理思维的人也应采用不同的管理方法和管理手段。同样地，不同的管理思维也会导致不同的人本管理。由于管理思维的差异，导致不同民族、不同国家在实施人本管理的过程中会采用适合自己思维方式管理模式，呈现出不同的特点。因此，有必要以管理思维为变量，深入分析不同管理思维的特性、优缺点以及对人本管理维度的影响。
二、理论基础
（一）管理思维
管理不能脱离思维，管理实践同其他实践一样，是需要通过人的实践来实现的，而人的实践需要通过人的行为来完成，人的行为则是在一定的认识指导下进行的。一个优秀的管理者，能够充分地认识到思维的重要作用，在采取具体的管理措施之前，尽可能地将问题考虑得全面并深刻一些，把计划制定得周密一些。
文化标准是以一个国家或者民族在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动为标准。哲学标准是以不同群体的世界观和方法论以及社会意识的具体存在和表现形式为标准。不同的文化差异和哲学差异会导致不同的管理思维的内涵和表现形式。总结已有的研究，本研究主要从标准明确、契约精神和集体主义这三个维度来考察管理思维的差异。
（二）人本管理水平
人本管理的理论渊源可以追溯到梅奥及其所做的霍桑试验，梅奥在霍桑试验之后提出，员工的生产积极性不但受到外界物质条件的影响，同时也受到员工的心理状态和其人际关系环境的影响。梅奥首次提出管理者必须要重视“人”在生产过程中作用。
人本管理水平可以通过人本管理包括的不同维度来衡量。在人本管理维度的方面，现有的研究主要提出了三维度学说、四维度学说、五维度学说和六维度学说这四种观点。其中三维度学说来源于人本管理的3Ps理论——企业即人、企业靠人和企业为人。四维度学说是Prison和Lawrence提出来到，是指人本管理包括稳定维度、平等维度、信任维度和发展维度这四个维度。五维度学说是我国学者吴持平提出的，他在研究知识经济条件下的人本管理时提出本管理包括重视员工、激励员工、人际关系、自我管理和企业文化这五个方面。而我国学吴红梅者提出了六维度学说，指出人本管理包括员工参与感、员工责任感、职业稳定感、员工提升感、人际和谐度和考核公平感这六个维度。
对于人本管理维度认识的不同会导致人本管理水平的测量方式不一样。本研究结合研究目的和研究样本特征，在Prison.M和Lawrence.P所提出的四维学说基础之上，再借鉴已有的研究成果，分别从人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个方面，制定企业人本管理文件，并通过该文件收集数据以评价企业的人本管理水平。问卷采用方法是Likert五级量表。
三、研究假设
結合国内外相关文献以及前期的访谈结果，本研究提出假设H1。
H1：我国企业人本管理由人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个维度组成。
在访谈的过程中，受访者提到很多与管理者有关的话题，而这些话题很多情况下都与管理思维有关。许多受访者比较关心上级主管是否十分强调是非对错、布置任务时是否喜欢讲得清清楚楚、是否允许下属揣摩上级的心理和意图、各种操作程序是否都形成了标准化的规章制度等等。如果员工在工作过程中感觉到管理者并不拘泥于某个的问题上的是非对错，而是根据现实的情况做出合理的、适当的变通，那么，员工认为这是一种以人为本的管理风格。本研究把这种是否因人而异、因时而异的做法称为标准的明确性，认为标准越明确，员工感觉到的人本管理越弱，并提出假设H2。 H2：标准明确性与人本管理的各个维度呈负相关关系。
在访谈中，对于“你认为上级怎样做是以人为本的体系？”这个开放性问题的回答，受访者提到，公司是否言行一致、是否具有契约精神是人本管理的一个重要方面。比如说，公司能够按照约定时间发放加班工资、公司里的行政人员是否依法办事、是否强调规则面前人人平等、公司里有没有特权人物的存在等等，这些因素深刻影响到了员工对公司以人为本的管理风格的认识，甚至有一些受访者将其等同于人本管理本身。本研究将这些信息称之为契约精神，并认为，越讲究契约精神的企业里，员工感觉到的人本管理越浓，并以此提出了研究假设H3。
H3：契约精神与人本管理的各个维度呈正相关关系。
很多研究表明，员工在工作过程中十分担心集体协作的问题。针对于这个问题，本研究在访谈过程中设置了“你认为怎样做可以降低你对班组中其他同事的顾虑”这个问项。很多受访者提到不应过度强调员工之间的竞争、团队之间的分工不宜过于界限清晰、上下级工作时不应该有太大的区别、不欢迎个人出头等等。本研究把这些信息总结为集体主义，并认为集体主义越浓，员工越能感觉到自己被尊重，人本管理越强烈。基于此，本研究提出了研究假设H4。
H4：集体主义与人本管理各个维度呈正相关关系。
四、实证研究
（一）人本管理维度及其测量
由于收集调查样本的难道较大，本研究采用一次调查样本分半的方法进行实证分析。首先，本研究将收集到的346各样本随机地分成两部分，并检查差异程度，结果为两部分样本在各个方面差异不显著。然后，本研究将其中半样本的数据用来做探索性因子分析和信度检验。结果是，量表内部一致性系数为0.767，表明量表信度较好；量表的KMO值为0.707且得到4个特征根大于1的因子，这4个因子共计解释60.721%方差。本研究在核对问项的内容的基础之上，分别将4个因子命名为“人员稳定维度”、“员工平等维度”、“员工信任维度”和“员工发展维度”。组后，本研究将另一半的数据用于做验证性因子分析，结果如表1所示。结果显示，文件中的14项指标因子负荷值在0.45-0.85之间，卡方自由度比值为2.366，RMSEA值为0.089，CFI值为0.870。根据易丹辉与吴明隆的研究，若卡方自由度比值为在2～5之间、RMSEA小于0.1以及CFI大于0.8，则模型拟合程度较高。本研究的各项指标都在范围之内，说明模型适配度较理想。研究假设H1得到验证。
（二）管理思维与人本管理的研究假设检验
本研究对假设H3、H4和H5的结构方程模型进行分析后，结果见表8-13结构方程模型拟合指数表所示。从表中可以看出：卡方与自由度的比值2.422，小于参考值5；拟合优度指数GFI是0.918，大于参考值0.9；调整的拟合优度指数AGFI为0.828，高于0.8的最低要求；规范拟合指数NFI是0.865，大于参考值0.8；增加拟合指数IFI为0.871，大于参考值0.8；比较拟合指数CFI是0.874，高于参考值0.8；近似误差均方根RMSEA是0.054，小于最低要求0.08。统计结果表明，本章提出的结构方程模型与数据拟合较好，各项指标均能较好地满足拟合指数所设定的标准，结构方程模型及参数估计如表2和表3。
从表3中可以看出，假设H2、H3和H4得到部分支持：管理人员的标准明确性思维和员工平等维度成显著负相关关系，和员工发展维度具成显著负相关关系；管理者的契约思维和人员稳定维度成显著正相关，和员工信任维度成显著正相关关系；管理者集体主义思维和人员稳定维度成显著正相关关系，和员工发展维度成显著正相关关系。
五、研究结论
由于人本管理具有广泛性、长期性、全局性和隐蔽性等诸多特征，受到很多因素的影响。因此，人本管理水平不是某一个或某几个特别因素所能决定的，而是不同因素共同作用的结果。由于管理者自身的重要作用，管理者的管理思维方式对企业的人本管理的维度具有重要影响，进而影响人本管理水平。基于东莞市民营企业的346份样本的调查数据，本研究我国企业人本管理维度的构成和管理者思维对人本管理维度的影响进行了实证分析。结果表明，我国企业人本管理维度由人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个维度组成。而管理人员的标准明确性思维对员工平等和员工发展维度具有显著影响；管理者的契约思维对人员稳定和员工信任维度具有显著影响；管理者集体主义思维对人员稳定和员工发展维度具有显著影响。
参考文献
[1]黎红雷.“和谐观”中西合论[J].中国哲学史，1999（4）：116-124.
[2]李桂华.企业和谐管理的特征与性质[J].商业经济与管理，2007（4）：186-191.
[3]贺冬怡，帅建华.论儒家人本管理价值体系的构建[J].中国劳动，2015（16）：62-67.
[4]吴持平.知识经济时代的人本管理[J].上海企業，2002（4）：43-45.
[5]吴红梅.文化与以人为本的管理[J].中外企业文化，2000（16）：19-21.
[6]易丹辉.结构方程模型：方法与应用[M].北京：中国人民大学出版社，2008：185-187.
[7]吴明隆.结构方程模型：AMOS的操作与应用[M].重庆：北重庆大学出版社，2009：237-242.
作者简介
王成军（1981-），男，山东枣庄人，硕士，东莞理工学院城市学院教师，研究方向：绩效管理。
基金项目
2013年广东省本科高校国家级大学生创新创业计划项目（201313844002）； 2013东莞理工学院城市学院“青年教师发展基金”项目（RW10）
【关键词】管理思维；人本管理；因子分析；结构方程模型
一、问题的提出
随着行为科学、心理学、人类学以及社会学等各种学科的进一步发展，学者已经开始将管理学的研究中心从单纯对物的研究逐渐转移到研究人身上来了。而管理科学进入到21世纪，在知识经济的大环境下，人已经成了组织中最重要的资源。与此同时，研究如何通过各种激励措施、构建激励制度，调动员工的积极性，发挥员工的创造性，引导员工将自我目标和组织目标相结合，在实现自我目标的过程中实现组织目标，已成为学术界和实践界的一种趋势，这也使得人本管理的研究工作变得更加重要。
自将人本管理的概念引入我国之后，学界就对人本管理进行了广泛和深入的研究，也取得了丰富的研究成果。与此同时，我国的各级政府机关、企事业单位、社会团体组织等等都纷纷效仿西方人本管理的做法，其中尤以企事业单位为甚。虽然，这种做法也激发了组织中各级员工的积极性、主动性和创造性，使组织发展和个人发展相协调。但是，由于一般的管理人员很重视管理行为、管理态度，却往往忽略了隐藏在管理行为、管理态度背后的文化差异和管理思维。这导致国内一些组织在实施人本管理时，在没有很好的厘清自己文化特征和管理思维的特性的前提下，盲目引进国外人本管理的一些做法，引起水土不服的情况。比如，上海汽车销售公司要求员工向进门的顾客说“欢迎光临”，但在实施过程中遭到抵制。一些公司引进西方平等理念，希望工作中上下级直接称呼姓名，但是中国员工还是习惯于用尊称称呼上级。这些管理思维差异导致管理方式差异的例子是我们值得重视的问题。
人是思维的动物，具有不同思维的人就会相应地表现出不同的行为。不同的管理思维也会表现出不同的管理活动、管理方式，不同管理思维的人也应采用不同的管理方法和管理手段。同样地，不同的管理思维也会导致不同的人本管理。由于管理思维的差异，导致不同民族、不同国家在实施人本管理的过程中会采用适合自己思维方式管理模式，呈现出不同的特点。因此，有必要以管理思维为变量，深入分析不同管理思维的特性、优缺点以及对人本管理维度的影响。
二、理论基础
（一）管理思维
管理不能脱离思维，管理实践同其他实践一样，是需要通过人的实践来实现的，而人的实践需要通过人的行为来完成，人的行为则是在一定的认识指导下进行的。一个优秀的管理者，能够充分地认识到思维的重要作用，在采取具体的管理措施之前，尽可能地将问题考虑得全面并深刻一些，把计划制定得周密一些。
文化标准是以一个国家或者民族在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动为标准。哲学标准是以不同群体的世界观和方法论以及社会意识的具体存在和表现形式为标准。不同的文化差异和哲学差异会导致不同的管理思维的内涵和表现形式。总结已有的研究，本研究主要从标准明确、契约精神和集体主义这三个维度来考察管理思维的差异。
（二）人本管理水平
人本管理的理论渊源可以追溯到梅奥及其所做的霍桑试验，梅奥在霍桑试验之后提出，员工的生产积极性不但受到外界物质条件的影响，同时也受到员工的心理状态和其人际关系环境的影响。梅奥首次提出管理者必须要重视“人”在生产过程中作用。
人本管理水平可以通过人本管理包括的不同维度来衡量。在人本管理维度的方面，现有的研究主要提出了三维度学说、四维度学说、五维度学说和六维度学说这四种观点。其中三维度学说来源于人本管理的3Ps理论——企业即人、企业靠人和企业为人。四维度学说是Prison和Lawrence提出来到，是指人本管理包括稳定维度、平等维度、信任维度和发展维度这四个维度。五维度学说是我国学者吴持平提出的，他在研究知识经济条件下的人本管理时提出本管理包括重视员工、激励员工、人际关系、自我管理和企业文化这五个方面。而我国学吴红梅者提出了六维度学说，指出人本管理包括员工参与感、员工责任感、职业稳定感、员工提升感、人际和谐度和考核公平感这六个维度。
对于人本管理维度认识的不同会导致人本管理水平的测量方式不一样。本研究结合研究目的和研究样本特征，在Prison.M和Lawrence.P所提出的四维学说基础之上，再借鉴已有的研究成果，分别从人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个方面，制定企业人本管理文件，并通过该文件收集数据以评价企业的人本管理水平。问卷采用方法是Likert五级量表。
三、研究假设
結合国内外相关文献以及前期的访谈结果，本研究提出假设H1。
H1：我国企业人本管理由人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个维度组成。
在访谈的过程中，受访者提到很多与管理者有关的话题，而这些话题很多情况下都与管理思维有关。许多受访者比较关心上级主管是否十分强调是非对错、布置任务时是否喜欢讲得清清楚楚、是否允许下属揣摩上级的心理和意图、各种操作程序是否都形成了标准化的规章制度等等。如果员工在工作过程中感觉到管理者并不拘泥于某个的问题上的是非对错，而是根据现实的情况做出合理的、适当的变通，那么，员工认为这是一种以人为本的管理风格。本研究把这种是否因人而异、因时而异的做法称为标准的明确性，认为标准越明确，员工感觉到的人本管理越弱，并提出假设H2。 H2：标准明确性与人本管理的各个维度呈负相关关系。
在访谈中，对于“你认为上级怎样做是以人为本的体系？”这个开放性问题的回答，受访者提到，公司是否言行一致、是否具有契约精神是人本管理的一个重要方面。比如说，公司能够按照约定时间发放加班工资、公司里的行政人员是否依法办事、是否强调规则面前人人平等、公司里有没有特权人物的存在等等，这些因素深刻影响到了员工对公司以人为本的管理风格的认识，甚至有一些受访者将其等同于人本管理本身。本研究将这些信息称之为契约精神，并认为，越讲究契约精神的企业里，员工感觉到的人本管理越浓，并以此提出了研究假设H3。
H3：契约精神与人本管理的各个维度呈正相关关系。
很多研究表明，员工在工作过程中十分担心集体协作的问题。针对于这个问题，本研究在访谈过程中设置了“你认为怎样做可以降低你对班组中其他同事的顾虑”这个问项。很多受访者提到不应过度强调员工之间的竞争、团队之间的分工不宜过于界限清晰、上下级工作时不应该有太大的区别、不欢迎个人出头等等。本研究把这些信息总结为集体主义，并认为集体主义越浓，员工越能感觉到自己被尊重，人本管理越强烈。基于此，本研究提出了研究假设H4。
H4：集体主义与人本管理各个维度呈正相关关系。
四、实证研究
（一）人本管理维度及其测量
由于收集调查样本的难道较大，本研究采用一次调查样本分半的方法进行实证分析。首先，本研究将收集到的346各样本随机地分成两部分，并检查差异程度，结果为两部分样本在各个方面差异不显著。然后，本研究将其中半样本的数据用来做探索性因子分析和信度检验。结果是，量表内部一致性系数为0.767，表明量表信度较好；量表的KMO值为0.707且得到4个特征根大于1的因子，这4个因子共计解释60.721%方差。本研究在核对问项的内容的基础之上，分别将4个因子命名为“人员稳定维度”、“员工平等维度”、“员工信任维度”和“员工发展维度”。组后，本研究将另一半的数据用于做验证性因子分析，结果如表1所示。结果显示，文件中的14项指标因子负荷值在0.45-0.85之间，卡方自由度比值为2.366，RMSEA值为0.089，CFI值为0.870。根据易丹辉与吴明隆的研究，若卡方自由度比值为在2～5之间、RMSEA小于0.1以及CFI大于0.8，则模型拟合程度较高。本研究的各项指标都在范围之内，说明模型适配度较理想。研究假设H1得到验证。
（二）管理思维与人本管理的研究假设检验
本研究对假设H3、H4和H5的结构方程模型进行分析后，结果见表8-13结构方程模型拟合指数表所示。从表中可以看出：卡方与自由度的比值2.422，小于参考值5；拟合优度指数GFI是0.918，大于参考值0.9；调整的拟合优度指数AGFI为0.828，高于0.8的最低要求；规范拟合指数NFI是0.865，大于参考值0.8；增加拟合指数IFI为0.871，大于参考值0.8；比较拟合指数CFI是0.874，高于参考值0.8；近似误差均方根RMSEA是0.054，小于最低要求0.08。统计结果表明，本章提出的结构方程模型与数据拟合较好，各项指标均能较好地满足拟合指数所设定的标准，结构方程模型及参数估计如表2和表3。
从表3中可以看出，假设H2、H3和H4得到部分支持：管理人员的标准明确性思维和员工平等维度成显著负相关关系，和员工发展维度具成显著负相关关系；管理者的契约思维和人员稳定维度成显著正相关，和员工信任维度成显著正相关关系；管理者集体主义思维和人员稳定维度成显著正相关关系，和员工发展维度成显著正相关关系。
五、研究结论
由于人本管理具有广泛性、长期性、全局性和隐蔽性等诸多特征，受到很多因素的影响。因此，人本管理水平不是某一个或某几个特别因素所能决定的，而是不同因素共同作用的结果。由于管理者自身的重要作用，管理者的管理思维方式对企业的人本管理的维度具有重要影响，进而影响人本管理水平。基于东莞市民营企业的346份样本的调查数据，本研究我国企业人本管理维度的构成和管理者思维对人本管理维度的影响进行了实证分析。结果表明，我国企业人本管理维度由人员稳定、员工平等、员工信任和员工发展这四个维度组成。而管理人员的标准明确性思维对员工平等和员工发展维度具有显著影响；管理者的契约思维对人员稳定和员工信任维度具有显著影响；管理者集体主义思维对人员稳定和员工发展维度具有显著影响。
参考文献
[1]黎红雷.“和谐观”中西合论[J].中国哲学史，1999（4）：116-124.
[2]李桂华.企业和谐管理的特征与性质[J].商业经济与管理，2007（4）：186-191.
[3]贺冬怡，帅建华.论儒家人本管理价值体系的构建[J].中国劳动，2015（16）：62-67.
[4]吴持平.知识经济时代的人本管理[J].上海企業，2002（4）：43-45.
[5]吴红梅.文化与以人为本的管理[J].中外企业文化，2000（16）：19-21.
[6]易丹辉.结构方程模型：方法与应用[M].北京：中国人民大学出版社，2008：185-187.
[7]吴明隆.结构方程模型：AMOS的操作与应用[M].重庆：北重庆大学出版社，2009：237-242.
作者简介
王成军（1981-），男，山东枣庄人，硕士，东莞理工学院城市学院教师，研究方向：绩效管理。
基金项目
2013年广东省本科高校国家级大学生创新创业计划项目（201313844002）； 2013东莞理工学院城市学院“青年教师发展基金”项目（RW10）