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摘 要：企业中人事问题层出不穷，仅就事论事，发现一个问题补救一个问题，那么人力资源部就将无法从繁杂的人事事务中摆脱出来，其人力资源管理中相当一部分职能无法真正发挥出来。只有通过制度化的解决问题方式，进行人力资源管理体系的完整构建，同类问题才不会重复出现，企业人力资源管理水平才能得到提升。
关键词：人力资源；管理体系；建设
一、人力资源管理体系设计整体思路
人力资源管理体系设计是一项系统工程，各个模块相互独立又紧密联系：设计工作从管理诊断开始，准确定位企业管理问题，结合发现的管理问题，然后进行组织管控体系优化及部门职责梳理；基于优化后的组织管控体系和廓清后的部门职责，接着开展定岗定责，确定岗位设置与履职指南；基于上一步再进行定员与岗位评价工作，回归岗位真实价值；接下来通过岗位竞聘设计及具体实施完成人岗匹配；薪酬体系、绩效体系同步配套设计跟进，实现按劳分配，同时保证绩效考核又有合理的激励性。这里面体现了人力资源管理体系设计的基本逻辑思路，即“因事设岗——按岗定标——以标择人——人行其事——事得其酬”。将各个模块有机整合在一起、模块有效对接、无脱节最重要，否则，这个体系设计就是失败的。
二、谁来完成人力资源管理体系设计工作
考虑到目前绝大多数企业的人力资源管理水平有限，笔者认为人力资源管理体系设计工作需要外部专业的研究机构为企业提供先进的人力资源管理思想、一流的人力资源管理体系设计平台，并与人力资源部紧密结合，企业领导者把控关键点及方向，企业上下全体员工共同配合来才能较好的完成。之所以需要专业的研究机构，笔者认为主要是基于以下几点：
（一）研究机构自身专业知识丰富，管理理念与时俱进；
（二）开展工作坚持客观实际，人为主观成分少，成果容易得到群众认可；
（三）能够有效的将企业领导、各部门、全体员工衔接起来，促进沟通畅通；
（四）不影响企业正常生产经营开展。
三、如何使人力资源管理体系基础构建工作行之有效
对于人力资源管理体系设计的具体工作，笔者认为基础工作的完成质量最为关键，其好坏将直接影响整个设计工作的质量及成效。犹如建造大楼，如果地基打不劳固，那么越往上建造就越危险，人力资源管理体系设计工作亦是如此。对于前期基础性工作思考如下：
（一）管理诊断
管理诊断是一次对企业管理水平的全面地、系统地摸底，容易获取企业实际情况的第一手资料，管理诊断一般包括两种方式——问卷调查和实地调研访谈。
问卷设计并不是简单的想到什么就问什么，问卷中每一道问题的设计要结合“5W”思考法，必须要先搞清楚这几个问题才能开展下一步工作。而且，问卷设计也要考虑方便计算机数据统计、内在逻辑性、是否模块化安排题目顺序、防止歧义问题出现等方面，因此一份好的调查问卷需要缜密思考、周密设计、反复讨论后才能成型。
对于实地调研访谈，整个过程需要详细的准备后才能完成：
1.访谈前的准备工作包括提前熟悉相关业务知识及制度文件，基于访谈目的提炼访谈提纲、设计访谈问题；同时，精心选取访谈对象、组建访谈小组，明确组内分工等等方面，都需要做好充足准备。
2.访谈过程中，首先要做到的就是对访谈节奏和进程的把控，保证访谈按照提纲思路开展，不跑题偏题，以提高访谈效率。其次，就是访谈中方式、技巧的把握运用。这个需要经过不断的实际访谈锻炼，是一个经验累积的过程。
3.访谈结束后，访谈纪要的撰写不是访谈语言的简单罗列，需要对获取的材料进行在提炼加工，才能作为管理诊断报告的参考材料。
（二）组织管控体系优化与部门职能梳理定位
组织机构优化首先要结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析，通过对组织机构的理论研究、论证，考虑现有部门职责分工，并基于企业的业务流程，设计企业近期、远期“组织机构”，保证业务流程的顺畅。同时要掌握一定数量同行业企业的组织机构设置情况，为组织机构优化提供一定参考。部门职责梳理可以与岗位职责梳理同步开展，其优点在于两者可以相互对照，保证部门职责与岗位职责充分对接无遗漏，提高职责梳理效率。
（三）职责体系建设
职责体系建设是最为基础的工作，职责好似“大楼的砖瓦”，各岗位的职责整合起来则构成了“大楼的雏形”。职责体系建设耗时相对长，需要企业每个岗位的员工充分配合才能完成。根据实践经验，笔者总结如下几点需要重点注意：
1.培训工作要全面。培训的首要工作是要说明职责梳理的意义和目的，让撰写人充分重视；其次再对梳理的每一模块进行详细而有条理的讲解，简洁易懂口语化的语言相当重要，切忌“掉书袋”。
2.适当过程把控。在职责梳理过程中，需要定期去查看撰写情况，一方面对存在问题进行再讲解，另一方面也可以起到一定督促作用，保证梳理的质量。
3.充分的修改反馈。修改反馈是完善职责体系、保证职责清晰明确且无遗漏的重要过程。对于梳理质量差的岗位需要充分的沟通反馈才能完善其职责，在沟通中简要记录职责事项、开展工作中的关键点等，经过沟通反馈后梳理出来的职责也能够保证客观、符合实际。
（四）职责体系建设过程控制的深入思考
职责体系建设是项基础性强、耗时较长而且繁杂的工作，不同员工对于此项工作持不同态度，态度决定了其行动，进而直接影响工作完成的质量及效果。为保证职责梳理工作的扎实开展，成果客观实际，笔者认为职责体系建设工作可以与企业当年绩效考核结合，或者将整个人力资源管理体系设计工作与企业当年绩效考核结合。考核可以从两个维度来展开：工作态度、工作完成质量。工作态度的指标可以包括积极性、配合程度、执行力、责任意识等方面；工作完成质量包括职责规范性、职责清晰完整性及实际指导性等方面，考核标准可以采用定性标准，再将结果转化成考核分数进行统计。为保证考核的客观性，基于不同的工作模块，应采用不同的考核评价主体。
关键词：人力资源；管理体系；建设
一、人力资源管理体系设计整体思路
人力资源管理体系设计是一项系统工程，各个模块相互独立又紧密联系：设计工作从管理诊断开始，准确定位企业管理问题，结合发现的管理问题，然后进行组织管控体系优化及部门职责梳理；基于优化后的组织管控体系和廓清后的部门职责，接着开展定岗定责，确定岗位设置与履职指南；基于上一步再进行定员与岗位评价工作，回归岗位真实价值；接下来通过岗位竞聘设计及具体实施完成人岗匹配；薪酬体系、绩效体系同步配套设计跟进，实现按劳分配，同时保证绩效考核又有合理的激励性。这里面体现了人力资源管理体系设计的基本逻辑思路，即“因事设岗——按岗定标——以标择人——人行其事——事得其酬”。将各个模块有机整合在一起、模块有效对接、无脱节最重要，否则，这个体系设计就是失败的。
二、谁来完成人力资源管理体系设计工作
考虑到目前绝大多数企业的人力资源管理水平有限，笔者认为人力资源管理体系设计工作需要外部专业的研究机构为企业提供先进的人力资源管理思想、一流的人力资源管理体系设计平台，并与人力资源部紧密结合，企业领导者把控关键点及方向，企业上下全体员工共同配合来才能较好的完成。之所以需要专业的研究机构，笔者认为主要是基于以下几点：
（一）研究机构自身专业知识丰富，管理理念与时俱进；
（二）开展工作坚持客观实际，人为主观成分少，成果容易得到群众认可；
（三）能够有效的将企业领导、各部门、全体员工衔接起来，促进沟通畅通；
（四）不影响企业正常生产经营开展。
三、如何使人力资源管理体系基础构建工作行之有效
对于人力资源管理体系设计的具体工作，笔者认为基础工作的完成质量最为关键，其好坏将直接影响整个设计工作的质量及成效。犹如建造大楼，如果地基打不劳固，那么越往上建造就越危险，人力资源管理体系设计工作亦是如此。对于前期基础性工作思考如下：
（一）管理诊断
管理诊断是一次对企业管理水平的全面地、系统地摸底，容易获取企业实际情况的第一手资料，管理诊断一般包括两种方式——问卷调查和实地调研访谈。
问卷设计并不是简单的想到什么就问什么，问卷中每一道问题的设计要结合“5W”思考法，必须要先搞清楚这几个问题才能开展下一步工作。而且，问卷设计也要考虑方便计算机数据统计、内在逻辑性、是否模块化安排题目顺序、防止歧义问题出现等方面，因此一份好的调查问卷需要缜密思考、周密设计、反复讨论后才能成型。
对于实地调研访谈，整个过程需要详细的准备后才能完成：
1.访谈前的准备工作包括提前熟悉相关业务知识及制度文件，基于访谈目的提炼访谈提纲、设计访谈问题；同时，精心选取访谈对象、组建访谈小组，明确组内分工等等方面，都需要做好充足准备。
2.访谈过程中，首先要做到的就是对访谈节奏和进程的把控，保证访谈按照提纲思路开展，不跑题偏题，以提高访谈效率。其次，就是访谈中方式、技巧的把握运用。这个需要经过不断的实际访谈锻炼，是一个经验累积的过程。
3.访谈结束后，访谈纪要的撰写不是访谈语言的简单罗列，需要对获取的材料进行在提炼加工，才能作为管理诊断报告的参考材料。
（二）组织管控体系优化与部门职能梳理定位
组织机构优化首先要结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析，通过对组织机构的理论研究、论证，考虑现有部门职责分工，并基于企业的业务流程，设计企业近期、远期“组织机构”，保证业务流程的顺畅。同时要掌握一定数量同行业企业的组织机构设置情况，为组织机构优化提供一定参考。部门职责梳理可以与岗位职责梳理同步开展，其优点在于两者可以相互对照，保证部门职责与岗位职责充分对接无遗漏，提高职责梳理效率。
（三）职责体系建设
职责体系建设是最为基础的工作，职责好似“大楼的砖瓦”，各岗位的职责整合起来则构成了“大楼的雏形”。职责体系建设耗时相对长，需要企业每个岗位的员工充分配合才能完成。根据实践经验，笔者总结如下几点需要重点注意：
1.培训工作要全面。培训的首要工作是要说明职责梳理的意义和目的，让撰写人充分重视；其次再对梳理的每一模块进行详细而有条理的讲解，简洁易懂口语化的语言相当重要，切忌“掉书袋”。
2.适当过程把控。在职责梳理过程中，需要定期去查看撰写情况，一方面对存在问题进行再讲解，另一方面也可以起到一定督促作用，保证梳理的质量。
3.充分的修改反馈。修改反馈是完善职责体系、保证职责清晰明确且无遗漏的重要过程。对于梳理质量差的岗位需要充分的沟通反馈才能完善其职责，在沟通中简要记录职责事项、开展工作中的关键点等，经过沟通反馈后梳理出来的职责也能够保证客观、符合实际。
（四）职责体系建设过程控制的深入思考
职责体系建设是项基础性强、耗时较长而且繁杂的工作，不同员工对于此项工作持不同态度，态度决定了其行动，进而直接影响工作完成的质量及效果。为保证职责梳理工作的扎实开展，成果客观实际，笔者认为职责体系建设工作可以与企业当年绩效考核结合，或者将整个人力资源管理体系设计工作与企业当年绩效考核结合。考核可以从两个维度来展开：工作态度、工作完成质量。工作态度的指标可以包括积极性、配合程度、执行力、责任意识等方面；工作完成质量包括职责规范性、职责清晰完整性及实际指导性等方面，考核标准可以采用定性标准，再将结果转化成考核分数进行统计。为保证考核的客观性，基于不同的工作模块，应采用不同的考核评价主体。