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摘 要：文章首先对人力资源内部治理结构进行了简单的阐述，然后结合企业经济管理显著，提出人力资源经济管理工具在企业中的应用策略，以期能够提升企业管理水平，促进企业可持续发展。
关键词：人力资源；经济管理工具；应用
一、人力资源内部治理结构分析
1.人力现货市场
企业内部属于一个大型的人力资源现货市场，该人力现货市场具有较大的发展潜力，能够在一定程度上促进企业发展。在当前市场经济形势下，企业领导与员工的关系属于雇主与雇员的关系，这种合作关系是短期的，能够随时更换。在这种雇佣关系下，企业高层不需要专门设置管理方式对员工进行管理，进而维持双方友好合作的关系；而且具有一定专业技能的员工在解除雇佣关系后，也不用担心找不到其他工作。所以，在内部人力现货市场中，企业高层与员工均希望保持短期的合作关系。在实际生活中，可以广泛见到这种短期性雇佣关系，比如大型超市、商场在开展活动或者发放传单时，都会聘请大量的促销人员和派发传单人员。
2.存在约束市场
企业约束市场，能够轻松评估劳动者的劳动能力。员工具备的技能只有在特定公司内才能发挥一定的价值，在外部市场中是毫无用处的。比如会计人员等，维持合作关系对企业、员工都是具有好处的，所以双方愿意长期维持雇佣关系。
3.企业关联性团队
关联团队的主要特征是人力资本产出可考核程度偏低，人力资源专业化程度较高。关联团队与约束市场存在相似的特性，即只能在特定企业内部发挥价值，所以企业与员工均愿意长期维持合作、雇佣关系。众人合作才能完成团队任务，在团队功劳划分中不能根据个人进行分配，因此关联团队是不能有效计量个人劳动的价值。所以，企业在管理关联团队时必须要处理团队员工的关系，使团队形成良好的合作关系，为建设企业文化奠定坚实的基础。
二、人力资源经济管理工具在治理结构中的应用
1.规范招聘测评
企业在招聘人员过程中，首先需要制订健全的人员招聘方案，为了促进企业健康发展，应该对被应聘员工进行能力测评。如果应聘员工自身不具备相关的技术能力，那么企业就需要花费一定的时间的和金钱去培养员工的技能，这会增加企业的投入成本。因此，企业在招聘过程中，必须对应聘人员进行测评。
此外，企业高层也可以结合用人需求，创建预测性人事清查系统，实时监控外部劳动市场，保证企业能够招聘到符合条件的员工。针对已经招聘的员工，企业为员工制定职业规划，打造一支能够推动企业发展的团队。
针对初级团队，特别是在人员招聘中，企业不用专门策划。因为企业与员工是短期性的雇佣关系，在这种合作关系中，可能出现滥竽充数的行为，进而使团队整体工作效率降低。所以，企业在进行人员招聘时，必须要将团队融合作为硬性指标，保证招聘的员工能够与团队共进退，为企业创造更多的经济效益。针对存在约束的市场，企业在招聘人才过程中，必须要制定系统的、完善的招聘计划，对员工进行开发与管理，这是因为这种雇佣关系一般都是长期的，其在企业发展中占据了举足轻重的地位。一般情况下，企业在与人才达成这种雇佣关系时，大都是从企业内部选择出来，进行培养，这省去了外部劳动市场招聘的流程，而且内部人员具备一定的职业道德，不会给企业带来不必要的损失。针对关联团队，企业在招聘人才、组建团队过程中，都必须制定完善的用人计划，因为关联团队中的雇佣关系也是长期的。
2.设置薪酬福利和约束机制
在企业人力资源建设中，留住专业人力资源的边际成本显著低于培训新的人力资源边际成本，因此企业若想提升自身的吸引力，那么可以通过建立约束薪酬福利机制，来提高员工的认同感，比如增加工资待遇、提升工作权限、改善工作环境、建立系统性的职业规划等。
针对内部人力现货市场，企业应该根据个人产出来计算薪酬。针对初级团队、关联团队，企业将团队总产出当作团队薪酬标准。这主要是因为所有的产出成绩都是团队合作完成的，难以计量出个体产出，建立科学的报酬标准难度较大，而根据个人资历作为薪酬标准，在初级团队中是完全不可取的，初级团队协作对个人技能和经验要求较低，但是对团队合作性提出了较高的要求。若团队出现不可计量产出的情况，那么就需要将员工的资历当作计算薪酬的标准。
初级团队、内部人力现货市场的薪酬是没有附加值的，存在约束的市场、关联团队的薪酬具有附加值，所以企业对内部初级团队、人力现货市场的报酬应该局限在工资上，没必要设立额外的奖金，而长期关联团队就需要在报酬的基础上设立额外奖金。比如设置附带的福利和额外津贴等，给予表现优异的员工一定奖励等，通过这种方式，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
企业通过设置薪酬福利和约束机制，不仅能够全面调动员工的工作积极性，而且对企业人才具有一定的约束作用。企业应该不断完善各种考核机制，将没有能力的员工淘汰。
3.制定绩效考核和约束机制
针对内部人力现货市场，企业能够对人力资源的绩效、产出等进行计量，所以绩效考核机制必须要建立在产出上，而以前的产出是考核评价指标。但是企业在具体应用过程中，必须要结合人力资源专业化程度，科学选择考核方式。在有约束的市场中，人力资源在企业内部必须要具有应用价值，若出现进入外部劳动力市场的现象，那么人力资源在企业内部也就失去了价值。因此，企业高层大都选择长期雇佣关系。企业顶到通过管理约束员工，使员工逐渐对企业产生归属感和认同感，这样就形成了一种约束机制。
在关联团队中，企业可以制定广泛的考核标准。企业在实施经济活动时，应该对员工成绩进行预测，因为个人的产出量在关联团队中难以计量。企业高层若想加深员工的融入程度，可以利用各种激励深度，调动员工的工作热情。企业在关联团队中应该建成个性鲜明的企业文化，并保证企业文化机制能够与企业目标、员工相融，提高员工对企业的忠诚度，促进企业实现战略目标。
其中，企业实现经济管理长期约束机制的有效措施为：①针对内部人力现货市场，企业应该将员工以往的表现行为和成绩作为考核的标准；②针对有约束的市场，若考核方式不理想，那么企业就应该将以往所用的企业化考核标准当作此次考核的主要标准；③针对关联团队，企业应该将员工企业程度当作考核的主要标准。
虽然，许多学者对人力资源经济管理工具进行了研究，但是各项理论目前还没有形成系统化。企业在经济管理中，需要注意的问题较多，但是首先必须明确人力资源的基本概念和理论，才有可能提升企业内部人力资源管理力度。
三、总结
综上所述，在企业管理中，人力资源经济管理工具发挥的作用举足轻重，其能够帮助企业解决发展过程中存在的问题。企业若想切实提升自身的综合实力，必须要掌握人力资源内部管理结构，同时根据企业的具体情况，有针对性地制定相应的管理策略，规范招聘测评工作，制定薪酬福利约束机制和绩效考核约束机制，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]孟宪超.企业中人力资源经济管理工具的应用[J].管理观察，2014，（19）：86-87.
[2]郑元元.浅谈人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].建材发展导向（上），2014，（6）：148-148，149.
[3]李洪娟.人力资源经济管理工具对企业的作用[J].科技创新导报，2014，（26）：185-185.
[4]王硕珍.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].知识经济，2014，（19）：121.
[5]苏丽.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].美与时代·城市，2013，（9）：82-83.
关键词：人力资源；经济管理工具；应用
一、人力资源内部治理结构分析
1.人力现货市场
企业内部属于一个大型的人力资源现货市场，该人力现货市场具有较大的发展潜力，能够在一定程度上促进企业发展。在当前市场经济形势下，企业领导与员工的关系属于雇主与雇员的关系，这种合作关系是短期的，能够随时更换。在这种雇佣关系下，企业高层不需要专门设置管理方式对员工进行管理，进而维持双方友好合作的关系；而且具有一定专业技能的员工在解除雇佣关系后，也不用担心找不到其他工作。所以，在内部人力现货市场中，企业高层与员工均希望保持短期的合作关系。在实际生活中，可以广泛见到这种短期性雇佣关系，比如大型超市、商场在开展活动或者发放传单时，都会聘请大量的促销人员和派发传单人员。
2.存在约束市场
企业约束市场，能够轻松评估劳动者的劳动能力。员工具备的技能只有在特定公司内才能发挥一定的价值，在外部市场中是毫无用处的。比如会计人员等，维持合作关系对企业、员工都是具有好处的，所以双方愿意长期维持雇佣关系。
3.企业关联性团队
关联团队的主要特征是人力资本产出可考核程度偏低，人力资源专业化程度较高。关联团队与约束市场存在相似的特性，即只能在特定企业内部发挥价值，所以企业与员工均愿意长期维持合作、雇佣关系。众人合作才能完成团队任务，在团队功劳划分中不能根据个人进行分配，因此关联团队是不能有效计量个人劳动的价值。所以，企业在管理关联团队时必须要处理团队员工的关系，使团队形成良好的合作关系，为建设企业文化奠定坚实的基础。
二、人力资源经济管理工具在治理结构中的应用
1.规范招聘测评
企业在招聘人员过程中，首先需要制订健全的人员招聘方案，为了促进企业健康发展，应该对被应聘员工进行能力测评。如果应聘员工自身不具备相关的技术能力，那么企业就需要花费一定的时间的和金钱去培养员工的技能，这会增加企业的投入成本。因此，企业在招聘过程中，必须对应聘人员进行测评。
此外，企业高层也可以结合用人需求，创建预测性人事清查系统，实时监控外部劳动市场，保证企业能够招聘到符合条件的员工。针对已经招聘的员工，企业为员工制定职业规划，打造一支能够推动企业发展的团队。
针对初级团队，特别是在人员招聘中，企业不用专门策划。因为企业与员工是短期性的雇佣关系，在这种合作关系中，可能出现滥竽充数的行为，进而使团队整体工作效率降低。所以，企业在进行人员招聘时，必须要将团队融合作为硬性指标，保证招聘的员工能够与团队共进退，为企业创造更多的经济效益。针对存在约束的市场，企业在招聘人才过程中，必须要制定系统的、完善的招聘计划，对员工进行开发与管理，这是因为这种雇佣关系一般都是长期的，其在企业发展中占据了举足轻重的地位。一般情况下，企业在与人才达成这种雇佣关系时，大都是从企业内部选择出来，进行培养，这省去了外部劳动市场招聘的流程，而且内部人员具备一定的职业道德，不会给企业带来不必要的损失。针对关联团队，企业在招聘人才、组建团队过程中，都必须制定完善的用人计划，因为关联团队中的雇佣关系也是长期的。
2.设置薪酬福利和约束机制
在企业人力资源建设中，留住专业人力资源的边际成本显著低于培训新的人力资源边际成本，因此企业若想提升自身的吸引力，那么可以通过建立约束薪酬福利机制，来提高员工的认同感，比如增加工资待遇、提升工作权限、改善工作环境、建立系统性的职业规划等。
针对内部人力现货市场，企业应该根据个人产出来计算薪酬。针对初级团队、关联团队，企业将团队总产出当作团队薪酬标准。这主要是因为所有的产出成绩都是团队合作完成的，难以计量出个体产出，建立科学的报酬标准难度较大，而根据个人资历作为薪酬标准，在初级团队中是完全不可取的，初级团队协作对个人技能和经验要求较低，但是对团队合作性提出了较高的要求。若团队出现不可计量产出的情况，那么就需要将员工的资历当作计算薪酬的标准。
初级团队、内部人力现货市场的薪酬是没有附加值的，存在约束的市场、关联团队的薪酬具有附加值，所以企业对内部初级团队、人力现货市场的报酬应该局限在工资上，没必要设立额外的奖金，而长期关联团队就需要在报酬的基础上设立额外奖金。比如设置附带的福利和额外津贴等，给予表现优异的员工一定奖励等，通过这种方式，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
企业通过设置薪酬福利和约束机制，不仅能够全面调动员工的工作积极性，而且对企业人才具有一定的约束作用。企业应该不断完善各种考核机制，将没有能力的员工淘汰。
3.制定绩效考核和约束机制
针对内部人力现货市场，企业能够对人力资源的绩效、产出等进行计量，所以绩效考核机制必须要建立在产出上，而以前的产出是考核评价指标。但是企业在具体应用过程中，必须要结合人力资源专业化程度，科学选择考核方式。在有约束的市场中，人力资源在企业内部必须要具有应用价值，若出现进入外部劳动力市场的现象，那么人力资源在企业内部也就失去了价值。因此，企业高层大都选择长期雇佣关系。企业顶到通过管理约束员工，使员工逐渐对企业产生归属感和认同感，这样就形成了一种约束机制。
在关联团队中，企业可以制定广泛的考核标准。企业在实施经济活动时，应该对员工成绩进行预测，因为个人的产出量在关联团队中难以计量。企业高层若想加深员工的融入程度，可以利用各种激励深度，调动员工的工作热情。企业在关联团队中应该建成个性鲜明的企业文化，并保证企业文化机制能够与企业目标、员工相融，提高员工对企业的忠诚度，促进企业实现战略目标。
其中，企业实现经济管理长期约束机制的有效措施为：①针对内部人力现货市场，企业应该将员工以往的表现行为和成绩作为考核的标准；②针对有约束的市场，若考核方式不理想，那么企业就应该将以往所用的企业化考核标准当作此次考核的主要标准；③针对关联团队，企业应该将员工企业程度当作考核的主要标准。
虽然，许多学者对人力资源经济管理工具进行了研究，但是各项理论目前还没有形成系统化。企业在经济管理中，需要注意的问题较多，但是首先必须明确人力资源的基本概念和理论，才有可能提升企业内部人力资源管理力度。
三、总结
综上所述，在企业管理中，人力资源经济管理工具发挥的作用举足轻重，其能够帮助企业解决发展过程中存在的问题。企业若想切实提升自身的综合实力，必须要掌握人力资源内部管理结构，同时根据企业的具体情况，有针对性地制定相应的管理策略，规范招聘测评工作，制定薪酬福利约束机制和绩效考核约束机制，促进企业可持续发展。
参考文献：
[1]孟宪超.企业中人力资源经济管理工具的应用[J].管理观察，2014，（19）：86-87.
[2]郑元元.浅谈人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].建材发展导向（上），2014，（6）：148-148，149.
[3]李洪娟.人力资源经济管理工具对企业的作用[J].科技创新导报，2014，（26）：185-185.
[4]王硕珍.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].知识经济，2014，（19）：121.
[5]苏丽.人力资源经济管理工具在企业中的应用分析[J].美与时代·城市，2013，（9）：82-83.