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【摘 要】公益性事业单位是国家重要的组成部分，具有特殊性，其公益服务的特点决定了绩效考核与企业有着千差万别。由于缺乏相应的模式参考，公益性事业单位绩效考核设计过程中存在诸多难点与问题，考核方案也较为复杂。所以，在该发展趋势下分析公益性事业单位绩效考核具有重大现实意义。
【关键词】公益性事业单位；绩效考核；对策；建议
公益性事业单位，即为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的事业单位，国家保证经费，不再从事经营活动，不以盈利为主。其公益服务的特点，在一定程度上决定了其绩效考核与企业有着千差万别。公益性事业单位绩效考核不是以利润和经济成本为目标，而是以实现社会价值为主，很难用具体准确的数据指标来衡量工作绩效。因此，要建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度，难度较大。
一、目前绩效考核制度存在的问题和难点
第一，与企业绩效考核相比较，现阶段我国公益性事业单位绩效考核仍旧处于缓慢发展的阶段，尤其是诸多领导、干部对绩效考核工作认识不深，只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部，而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。
第二，现阶段我国事业单位所应用的绩效考评标准比较片面，仅仅从德、能、勤、绩、廉五个角度出发，因为事业单位的部门较多，人才类型也不相同，所以当前并没有制定完善的标准，也没有进一步进行细化与区分，没有根据实际的发展情况制定评价业绩指标，从而无法真正保证绩效评估的公平性以及客观性。
第三，事业单位并没有制定完善的绩效考核体系，也没有按照职务的不同以及工作性质的不同加以区分。
第四，目前所采取的绩效考核结果等级所涉及到的内容比较少，并且没有科学标准进行规定。其中考核的标准主要分为四个等级，即优秀、合格、基本合格、不合格，因为在事业单位的发展中部门分配以及名额之间会受到限制，长此久往则无法提高员工的积极性。当然，从另外一个角度分析，现阶段的绩效考核结果也没有与工资分配、福利、奖励相互挂钩，这样一来则会丧失考核所具备的激励作用。
二、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策建议
第一，绩效考核制度的构建过程中，首先要加强单位人力资源部门及相关人员的专业理论知识培训，其次向全体职工普及绩效考核的概念、重要意义，转变他们对绩效考核工作的传统固有认识，使全体职工都能认识到绩效考核的重要性和必要性。
第二，需要根据公益性事业单位的实际属性以及职能目标实施分解，主要是将公益性事业单位的总体目标分解为多个小目标，并科学且合理的安排到不同的职能部门之中，在各个部门的相互配合中完成总目标。
第三，加强对工作的分析，等到职能目标分解之后，要对每一个职能部门加以考评，要根据职能部门的任务要求，结合部门特点进行分析，并采取定位、找要点、提要求、分步骤几个要求。
第四，是要实现定岗定责。在这一点上每一个职能部门完成工作之后需要按照要求设定岗位，并且要根据要求制定岗位目标绩效考核标准。笔者认为，需要在新时期进行量化评估，制定量化考核标准，针对事业单位岗位、性质的不同进行详细说明。另外，还需要将绩效考核建立在传统考核模式上，简而言之便是要采取“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的考核模式，但是需要根据岗位的基本情况进行分析与解决。当然还需要依据行政职务的不同对基础分值进行划分，要将领导层、管理层、技术层、普通员工层进行划分，在此基础上进行定量评估。
第五，要加强对考核结果的应用，针对性的执行有效的激励机制。众所周知，事业单位实施绩效考核的主要目的便是进一步改善其中所存在的问题，提高质量与效率。如果在绩效考核中只做出一个评价，没有后续考核，那么则会导致人力、物力的浪费，这无法真正推动公益性事业单位的发展，会丧失考核的价值。所以在新时期，为从根本上保证绩效考核的权威性以及有效性，那么则需要加强对考核结果的应用，要将考核结果与职工的奖惩相互关联，从而能够形成良性循环。其中需要考虑的一点是要做好激励政策，包括正面激励与方面激励。其中正面激励是对员工进行表彰，包括精神奖励与物质奖励，可以晋升职位，也可以发放奖金，公开表彰。
反面激励则主要是对考核成绩比较差的员工进行告诫，可以采取降职、处分等措施。只有真正将这一系列措施落实到位，做好激励工作与惩罚工作，才能真正提高员工的综合能力与素养。当然值得注意的一点是要从根本上保证奖惩需要设定在有效范围内容。
三、结语
综上所述，无论是事业单位还是企业，绩效考核都是一项十分重要的工作，绩效考核完成了对原先管理理念以及管理方式的挑战。公益性事业单位作为极其重要的单位组成，只有引入科学、合理、可操作性强的绩效考核体系，并实现绩效考核的公平性才能提高自身的发展。
参考文献：
[1]林骅. 对公共管理类事业单位绩效考核制度的几点思考[J]. 人力资源管理，2012，9：124.
[2]韩保权. 公益性事业单位绩效考核方法初探[J]. 经营管理者，2012，17：150.
[3]郭秀凤. 浅析事业单位绩效考核——激励与公平[J]. 经营管理者，2013，10：124.
【关键词】公益性事业单位；绩效考核；对策；建议
公益性事业单位，即为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的事业单位，国家保证经费，不再从事经营活动，不以盈利为主。其公益服务的特点，在一定程度上决定了其绩效考核与企业有着千差万别。公益性事业单位绩效考核不是以利润和经济成本为目标，而是以实现社会价值为主，很难用具体准确的数据指标来衡量工作绩效。因此，要建立一套系统完善、可操作性强且公平合理的绩效考核制度，难度较大。
一、目前绩效考核制度存在的问题和难点
第一，与企业绩效考核相比较，现阶段我国公益性事业单位绩效考核仍旧处于缓慢发展的阶段，尤其是诸多领导、干部对绩效考核工作认识不深，只简单地把绩效考核作为整个绩效管理的全部，而忽视了绩效计划、绩效实施和绩效反馈等其他管理内容。
第二，现阶段我国事业单位所应用的绩效考评标准比较片面，仅仅从德、能、勤、绩、廉五个角度出发，因为事业单位的部门较多，人才类型也不相同，所以当前并没有制定完善的标准，也没有进一步进行细化与区分，没有根据实际的发展情况制定评价业绩指标，从而无法真正保证绩效评估的公平性以及客观性。
第三，事业单位并没有制定完善的绩效考核体系，也没有按照职务的不同以及工作性质的不同加以区分。
第四，目前所采取的绩效考核结果等级所涉及到的内容比较少，并且没有科学标准进行规定。其中考核的标准主要分为四个等级，即优秀、合格、基本合格、不合格，因为在事业单位的发展中部门分配以及名额之间会受到限制，长此久往则无法提高员工的积极性。当然，从另外一个角度分析，现阶段的绩效考核结果也没有与工资分配、福利、奖励相互挂钩，这样一来则会丧失考核所具备的激励作用。
二、改进和完善事业单位绩效考核制度的对策建议
第一，绩效考核制度的构建过程中，首先要加强单位人力资源部门及相关人员的专业理论知识培训，其次向全体职工普及绩效考核的概念、重要意义，转变他们对绩效考核工作的传统固有认识，使全体职工都能认识到绩效考核的重要性和必要性。
第二，需要根据公益性事业单位的实际属性以及职能目标实施分解，主要是将公益性事业单位的总体目标分解为多个小目标，并科学且合理的安排到不同的职能部门之中，在各个部门的相互配合中完成总目标。
第三，加强对工作的分析，等到职能目标分解之后，要对每一个职能部门加以考评，要根据职能部门的任务要求，结合部门特点进行分析，并采取定位、找要点、提要求、分步骤几个要求。
第四，是要实现定岗定责。在这一点上每一个职能部门完成工作之后需要按照要求设定岗位，并且要根据要求制定岗位目标绩效考核标准。笔者认为，需要在新时期进行量化评估，制定量化考核标准，针对事业单位岗位、性质的不同进行详细说明。另外，还需要将绩效考核建立在传统考核模式上，简而言之便是要采取“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的考核模式，但是需要根据岗位的基本情况进行分析与解决。当然还需要依据行政职务的不同对基础分值进行划分，要将领导层、管理层、技术层、普通员工层进行划分，在此基础上进行定量评估。
第五，要加强对考核结果的应用，针对性的执行有效的激励机制。众所周知，事业单位实施绩效考核的主要目的便是进一步改善其中所存在的问题，提高质量与效率。如果在绩效考核中只做出一个评价，没有后续考核，那么则会导致人力、物力的浪费，这无法真正推动公益性事业单位的发展，会丧失考核的价值。所以在新时期，为从根本上保证绩效考核的权威性以及有效性，那么则需要加强对考核结果的应用，要将考核结果与职工的奖惩相互关联，从而能够形成良性循环。其中需要考虑的一点是要做好激励政策，包括正面激励与方面激励。其中正面激励是对员工进行表彰，包括精神奖励与物质奖励，可以晋升职位，也可以发放奖金，公开表彰。
反面激励则主要是对考核成绩比较差的员工进行告诫，可以采取降职、处分等措施。只有真正将这一系列措施落实到位，做好激励工作与惩罚工作，才能真正提高员工的综合能力与素养。当然值得注意的一点是要从根本上保证奖惩需要设定在有效范围内容。
三、结语
综上所述，无论是事业单位还是企业，绩效考核都是一项十分重要的工作，绩效考核完成了对原先管理理念以及管理方式的挑战。公益性事业单位作为极其重要的单位组成，只有引入科学、合理、可操作性强的绩效考核体系，并实现绩效考核的公平性才能提高自身的发展。
参考文献：
[1]林骅. 对公共管理类事业单位绩效考核制度的几点思考[J]. 人力资源管理，2012，9：124.
[2]韩保权. 公益性事业单位绩效考核方法初探[J]. 经营管理者，2012，17：150.
[3]郭秀凤. 浅析事业单位绩效考核——激励与公平[J]. 经营管理者，2013，10：124.