论文部分内容阅读
摘要：随着我国经济的发展，教育体制的改革，我国95后女大学生就业形势严峻、就业难已经成为一个社会性问题。我们会发现要解决这个问题，就要从95后的女大学生自身特点和社会现状出发，调动全社会的力量，在大家的共同努力实现问题解决机制的构建。
关键词：95后女大学生;就业;性别歧视;就业问题
一、我国95后女大学生就业问题现状
（一）大学生就业现状
随着我国经济体制改革的不断推进，教育体制改革也随之展开，各大高校连年扩招，数以万计的高校毕业生不断涌入社会。近年来，大学生的就业问题也愈演愈烈。据教育部高校学生司司长王辉称： 2020年全国普通高校毕业生预计874万，同比2019年增加了40万，在经济下行以及疫情的双重影响下应届毕业生就业创业面临复杂严峻的形势。
（二）对95后的概括描述
95后是指1995年—1999年出生的一代人。95后独立于90后，虽然90后包括95后，但并不能把95后和90后看作同一代人[1]。 95后比90后的生理與心理年龄相比而言，他们更加年轻，思维更前卫活跃，他们追赶时代潮流，引领中国未来的新风尚[2]。
根据中国统计局发布的《中国统计年鉴2020》可得知，我国现处于20—24岁人口总数为61519万人，占总人口的5.36%，其中男性人口为32854万，女性人口为28665万人。由此可见，我国“95”后女性人口数量庞大，她们的就业需求亟待受到重视。
（三）95后女大学生就业困难新态势
女大学生就业难并不意味着她们不能找到一份工作，而是与男性具有相同专业背景且面临相同就业问题的情况下，女性选择工作的困难程度更大。目前，我国面临经济下行和疫情的双重影响，95后女大学生就业形势更加严峻。而在新时代、新形势、新思想影响下的95后女大学生，不但要面对一般的劳动就业问题，还要面对就业歧视等问题。
二、95后女大学生就业困难原因分析
（一）政府
首先，户籍制度加大了城乡之间的差别，也增加了女大学生的就业压力。对于95后女大学生而言，就业空间的选择被户籍制度限制，无形之中又增加了她们的就业困难。其次，产业结构不断调整，某些岗位对女性职工提出新要求。目前中国正在经历一个产业结构不断调整的过程，特别是女职工聚集的劳动密集型产业转型升级，导致大批女性下岗，这无形之中加重了95后女大学生的就业难度。最后，相关法律制度不健全，大学生就业市场并不完善，政府监察机构不完善。虽然《劳动法》等诸多关于法律保障的法律法规均明确规定，用人单位在招聘过程中，不得对女性存在就业歧视，但由于没有相应的惩罚措施，就业歧视等问题在日常招聘中仍大行其道，屡见不鲜。
（二）用人单位
首先，受传统观念影响，性别歧视根深蒂固。根据表1显示，被访大学生性别与遭遇过就业歧视有显著的相关性，其中男性没有遭遇过就业歧视的比例为22%，而女性仅为9.3%。女生在就业中遭遇就业歧视的比例大大高于男生[3]。
然而在时代的发展下，用人单位的眼光并没有跟着发展，导致95后女大学生依然面临严重的就业歧视问题。其次，用人单位为追求更大的经济效益，规避社会责任。根据我国《女职工劳动保护特别规定》女性享有一定时间的生育假期，与此同时某些地方性法律法规还额外规定处于生育期的女性可以享受更多的产育假期。再次，用人单位认为女性职工不能胜任其工作而选择只招收男性职工。 某些岗位与户外实践联系非常紧密，对身体素质与技能等方面的要求较高，女生相较于男生在身体素质等方面则存在较大的劣势，故用人单位偏向招收男性。最后，用人单位的各项规章制度没有与时俱进，无法更加合适地管理95后新生代力量。95后个性强，注重的不再是金钱，而是一个高的保障和自我价值的实现，但用人单位并没有相匹配的规章管理制度，导致95后被迫失业。
（三）高校
首先，培养人才的观念对女性的影响巨大。在高校的培养体系中更加注重平等教育和对对人才专业知识的培养，而忽视了对传统女性职业的教育，女性的优势与特长没得到发挥。95后的女大学生想要获得的不仅仅是专业只是层面，更多的是能突出的个人竞争力。其次，某些高校的某些专业，在招生时刻意回避女生。有的高校为了本校毕业生的就业率和学校眼前的一时利益，在一些专业不招或少招女生，这已经形成了高校招生“潜规则”。最后，高校对为学生提供完备的就业指导意识薄弱，不能把握市场变化和学生本身需求。对于女大学生更不能就其本身的特殊性进行针对性的知道说明，导致一些学生对自身认知偏差，对社会现状认知模糊。对于95后女大学生高校没有给予及时正确引导，定位择业要求过高，找不到适合自己的岗位。
（四）个人
首先，女大学生因对现实状况认知失衡，缺乏正确择业观。我们会发现95后女大学生存在着对自我认知失衡，对社会现状认知不全面等问题。她们没有考虑到自身综合素质，片面追求高福利。其次，95后青年是享受改革开放成果的一代，他们在相对优越的物质条件下成长，受多元化思想的影响，在他们这代青年里逐渐萌生出新的“文化”，例如：佛系青年。他们不再为自己未来的生计担忧，在高校内不再去付出十分的努力学习专业知识，他们“只求温饱”的思想让用人单位“不敢”招聘95后。再者，95后女大学生核心竞争力不强，普遍缺乏团队合作意识。95后青年没有相对丰富的实践经历，很难形成核心竞争力。由于95后大学生大部分都是独生子女，他们从小到大缺乏与同伴亲密接触，合作激励的过程，这让他们更难与人积极合作。最后，95后女大学生心理素质参差不齐，认为自己就应当受到“优待”。95后是被社会“宠”大的一代，95后的女大学生更有“公主”的想法，心理素质普遍较差。而且，95后女大学生认为她们的就业同样是高校和社会的责任，高校和社会应当为她们的将来考虑，从而降低了自己主动寻找工作的意愿与积极性。 三、促进95后女大学生就业的解决对策
（一）政府
首先，建立健全大学生就业机制，促进大学生就业。政府要根据经济的发展、目前社会发展水平与大学生自身的特点构建适时更新的完善的大学生就业机制，就业机制的完善对大学生就业工作具有引领导向规范作用。其次，完善相应法律法规，逐步完善《劳动法》相关内容，推进生育保险制度改革，实现生育保险制度社会化，加大执法力度。最后，政府应加大对企业的正面引导和行为规范。加大宣传力度，避免用人单位对性别的刻板印象。
（二）用人单位
首先，改变传统观念，树立正确的用人观念。95后青年身上具有时代的特性，他们的青春与活力，新思想新面孔会给企业带来生机与活力，有利于企业的创新性发展。95后女大学生也具有得天独厚的特质，她们是用人单位长久发展中不可或缺的持久动力。其次，主动承担相应的社会责任。用人单位积极吸纳各层次的大学毕业生，给他们施展才华的舞台，要相信“最好的”不一定就是“最合适”，你会在他们的日常表现中找到他们存在的价值。再次，完善企业规章制度，贯彻“以人为本”的经营理念，注重与时俱进的管理模式。用人单位要紧跟时代步伐，注重年轻一代甚至是95后青年的发展，做好人力资源管理工作，建立完善的人岗匹配模型，为实现企业的使命和愿景奠定基础。最后，形成一套适合自己的选人用人方法，避免从众思维。用人单位应根据自身发展状况和在市场上的定位找寻适合自己的人才，用人单位应公平公正公开地对待每一位求职者。
（三）高校
首先，高校应加大对女性的教育投资，重视女性的职业生涯规划，努力提高针对女性特色的就业指导和就业服务水平。高校的培养方案应根据女性特点，制定个性化培养方案，做好95后女大学生的职业生涯规划工作。其次，根据本校特色，与女性自身特点相结合，设置具有女性特色的学科，加大在人才培养中女性人才培养的地位，培养全面发展的人才。再次，在招生时，某些专业不应为了眼前的既得利益而放弃招收女性学生。在学生进入高校第一关，学校就应秉持着公平公正的态度培养人才，学生不会因为性别不同收到限制。最后，注重校企合作，做好培养人才与使用人才的衔接工作，促进校企资源信息共享，为大学生就业创造了新机会，寻找校企合作的新机制。
（四）个人
首先，95后女大学生应正确认识性别歧视等现象，树立积极健康的女性形象。95后女大学生应该树立自信、自强、自立的人生观，正确认识性别歧视的问题，不断充实自己，为自己的未来谋取更多的可能性。其次，做一個符合新时代要求的全面发展的优秀青年。95后青年要以习近平总书记的新时代青年思想为纲领，强健体魄，保持健康的心理状态，为祖国的未来发展贡献力量。再次，注重专业知识与实践相集合，培养自己的核心竞争力。95后女大学生在大学期间应注重理论与实践相结合，逐步培养自己的核心竞争力，为自己今后的发展争取一席之地。最后，95后女大学生应摆正自己的心态，树立全新的择业观。95后是优越的一代同时也是肩负重任的一代，95后女大学生将撑起未来中国发展的“半边天”。95后女大学生应发挥时代赋予我们的优势，扬长避短，国家的发展是每一种职业做出贡献的集合，95后女大学生选择合适自己的职业，从而实现自我价值。
结语：
95后女大学生的就业问题确实是社会上普遍存在的问题，这个问题是否能得到解决关系到我国社会的稳定与发展。95后青年一代是延续和发展改革开放成果的中坚力量，他们身上肩负着中华民族伟大复兴的中国梦，同时，95后女大学生在中国未来发展中会贡献不可磨灭的力量。我们应积极探索95后女大学生的就业难问题的原因，寻求问题的解决机制。对于95后女大学生而言，她们应树立积极健康的价值观，身心齐发展，注重专业知识与实践经验相结合，做一个全面的人。
参考文献
[1]95后.含义网
[2]“95后”大学生思想和行为特征分析及对策研究[J].中小企业管理与科技，2016（11）.
[3]齐秀强，唐新格.就业歧视”集体无意识”现象剖析及路径选择[J].中国成人教育，2015（13）.
[4]王茹.我国女大学生就业问题分析[D].山西财经大学硕士学位论文，2018.
[5]李明明，盖毅增.我国”80后”女大学生就业难的原因与解决对策分析[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（05）.
[6]巩昌盛.地质专业女大学生就业难原因浅析与对策研究[J].教育教学论坛，2020（03）.
（延安大学 陕西 延安 716000）
关键词：95后女大学生;就业;性别歧视;就业问题
一、我国95后女大学生就业问题现状
（一）大学生就业现状
随着我国经济体制改革的不断推进，教育体制改革也随之展开，各大高校连年扩招，数以万计的高校毕业生不断涌入社会。近年来，大学生的就业问题也愈演愈烈。据教育部高校学生司司长王辉称： 2020年全国普通高校毕业生预计874万，同比2019年增加了40万，在经济下行以及疫情的双重影响下应届毕业生就业创业面临复杂严峻的形势。
（二）对95后的概括描述
95后是指1995年—1999年出生的一代人。95后独立于90后，虽然90后包括95后，但并不能把95后和90后看作同一代人[1]。 95后比90后的生理與心理年龄相比而言，他们更加年轻，思维更前卫活跃，他们追赶时代潮流，引领中国未来的新风尚[2]。
根据中国统计局发布的《中国统计年鉴2020》可得知，我国现处于20—24岁人口总数为61519万人，占总人口的5.36%，其中男性人口为32854万，女性人口为28665万人。由此可见，我国“95”后女性人口数量庞大，她们的就业需求亟待受到重视。
（三）95后女大学生就业困难新态势
女大学生就业难并不意味着她们不能找到一份工作，而是与男性具有相同专业背景且面临相同就业问题的情况下，女性选择工作的困难程度更大。目前，我国面临经济下行和疫情的双重影响，95后女大学生就业形势更加严峻。而在新时代、新形势、新思想影响下的95后女大学生，不但要面对一般的劳动就业问题，还要面对就业歧视等问题。
二、95后女大学生就业困难原因分析
（一）政府
首先，户籍制度加大了城乡之间的差别，也增加了女大学生的就业压力。对于95后女大学生而言，就业空间的选择被户籍制度限制，无形之中又增加了她们的就业困难。其次，产业结构不断调整，某些岗位对女性职工提出新要求。目前中国正在经历一个产业结构不断调整的过程，特别是女职工聚集的劳动密集型产业转型升级，导致大批女性下岗，这无形之中加重了95后女大学生的就业难度。最后，相关法律制度不健全，大学生就业市场并不完善，政府监察机构不完善。虽然《劳动法》等诸多关于法律保障的法律法规均明确规定，用人单位在招聘过程中，不得对女性存在就业歧视，但由于没有相应的惩罚措施，就业歧视等问题在日常招聘中仍大行其道，屡见不鲜。
（二）用人单位
首先，受传统观念影响，性别歧视根深蒂固。根据表1显示，被访大学生性别与遭遇过就业歧视有显著的相关性，其中男性没有遭遇过就业歧视的比例为22%，而女性仅为9.3%。女生在就业中遭遇就业歧视的比例大大高于男生[3]。
然而在时代的发展下，用人单位的眼光并没有跟着发展，导致95后女大学生依然面临严重的就业歧视问题。其次，用人单位为追求更大的经济效益，规避社会责任。根据我国《女职工劳动保护特别规定》女性享有一定时间的生育假期，与此同时某些地方性法律法规还额外规定处于生育期的女性可以享受更多的产育假期。再次，用人单位认为女性职工不能胜任其工作而选择只招收男性职工。 某些岗位与户外实践联系非常紧密，对身体素质与技能等方面的要求较高，女生相较于男生在身体素质等方面则存在较大的劣势，故用人单位偏向招收男性。最后，用人单位的各项规章制度没有与时俱进，无法更加合适地管理95后新生代力量。95后个性强，注重的不再是金钱，而是一个高的保障和自我价值的实现，但用人单位并没有相匹配的规章管理制度，导致95后被迫失业。
（三）高校
首先，培养人才的观念对女性的影响巨大。在高校的培养体系中更加注重平等教育和对对人才专业知识的培养，而忽视了对传统女性职业的教育，女性的优势与特长没得到发挥。95后的女大学生想要获得的不仅仅是专业只是层面，更多的是能突出的个人竞争力。其次，某些高校的某些专业，在招生时刻意回避女生。有的高校为了本校毕业生的就业率和学校眼前的一时利益，在一些专业不招或少招女生，这已经形成了高校招生“潜规则”。最后，高校对为学生提供完备的就业指导意识薄弱，不能把握市场变化和学生本身需求。对于女大学生更不能就其本身的特殊性进行针对性的知道说明，导致一些学生对自身认知偏差，对社会现状认知模糊。对于95后女大学生高校没有给予及时正确引导，定位择业要求过高，找不到适合自己的岗位。
（四）个人
首先，女大学生因对现实状况认知失衡，缺乏正确择业观。我们会发现95后女大学生存在着对自我认知失衡，对社会现状认知不全面等问题。她们没有考虑到自身综合素质，片面追求高福利。其次，95后青年是享受改革开放成果的一代，他们在相对优越的物质条件下成长，受多元化思想的影响，在他们这代青年里逐渐萌生出新的“文化”，例如：佛系青年。他们不再为自己未来的生计担忧，在高校内不再去付出十分的努力学习专业知识，他们“只求温饱”的思想让用人单位“不敢”招聘95后。再者，95后女大学生核心竞争力不强，普遍缺乏团队合作意识。95后青年没有相对丰富的实践经历，很难形成核心竞争力。由于95后大学生大部分都是独生子女，他们从小到大缺乏与同伴亲密接触，合作激励的过程，这让他们更难与人积极合作。最后，95后女大学生心理素质参差不齐，认为自己就应当受到“优待”。95后是被社会“宠”大的一代，95后的女大学生更有“公主”的想法，心理素质普遍较差。而且，95后女大学生认为她们的就业同样是高校和社会的责任，高校和社会应当为她们的将来考虑，从而降低了自己主动寻找工作的意愿与积极性。 三、促进95后女大学生就业的解决对策
（一）政府
首先，建立健全大学生就业机制，促进大学生就业。政府要根据经济的发展、目前社会发展水平与大学生自身的特点构建适时更新的完善的大学生就业机制，就业机制的完善对大学生就业工作具有引领导向规范作用。其次，完善相应法律法规，逐步完善《劳动法》相关内容，推进生育保险制度改革，实现生育保险制度社会化，加大执法力度。最后，政府应加大对企业的正面引导和行为规范。加大宣传力度，避免用人单位对性别的刻板印象。
（二）用人单位
首先，改变传统观念，树立正确的用人观念。95后青年身上具有时代的特性，他们的青春与活力，新思想新面孔会给企业带来生机与活力，有利于企业的创新性发展。95后女大学生也具有得天独厚的特质，她们是用人单位长久发展中不可或缺的持久动力。其次，主动承担相应的社会责任。用人单位积极吸纳各层次的大学毕业生，给他们施展才华的舞台，要相信“最好的”不一定就是“最合适”，你会在他们的日常表现中找到他们存在的价值。再次，完善企业规章制度，贯彻“以人为本”的经营理念，注重与时俱进的管理模式。用人单位要紧跟时代步伐，注重年轻一代甚至是95后青年的发展，做好人力资源管理工作，建立完善的人岗匹配模型，为实现企业的使命和愿景奠定基础。最后，形成一套适合自己的选人用人方法，避免从众思维。用人单位应根据自身发展状况和在市场上的定位找寻适合自己的人才，用人单位应公平公正公开地对待每一位求职者。
（三）高校
首先，高校应加大对女性的教育投资，重视女性的职业生涯规划，努力提高针对女性特色的就业指导和就业服务水平。高校的培养方案应根据女性特点，制定个性化培养方案，做好95后女大学生的职业生涯规划工作。其次，根据本校特色，与女性自身特点相结合，设置具有女性特色的学科，加大在人才培养中女性人才培养的地位，培养全面发展的人才。再次，在招生时，某些专业不应为了眼前的既得利益而放弃招收女性学生。在学生进入高校第一关，学校就应秉持着公平公正的态度培养人才，学生不会因为性别不同收到限制。最后，注重校企合作，做好培养人才与使用人才的衔接工作，促进校企资源信息共享，为大学生就业创造了新机会，寻找校企合作的新机制。
（四）个人
首先，95后女大学生应正确认识性别歧视等现象，树立积极健康的女性形象。95后女大学生应该树立自信、自强、自立的人生观，正确认识性别歧视的问题，不断充实自己，为自己的未来谋取更多的可能性。其次，做一個符合新时代要求的全面发展的优秀青年。95后青年要以习近平总书记的新时代青年思想为纲领，强健体魄，保持健康的心理状态，为祖国的未来发展贡献力量。再次，注重专业知识与实践相集合，培养自己的核心竞争力。95后女大学生在大学期间应注重理论与实践相结合，逐步培养自己的核心竞争力，为自己今后的发展争取一席之地。最后，95后女大学生应摆正自己的心态，树立全新的择业观。95后是优越的一代同时也是肩负重任的一代，95后女大学生将撑起未来中国发展的“半边天”。95后女大学生应发挥时代赋予我们的优势，扬长避短，国家的发展是每一种职业做出贡献的集合，95后女大学生选择合适自己的职业，从而实现自我价值。
结语：
95后女大学生的就业问题确实是社会上普遍存在的问题，这个问题是否能得到解决关系到我国社会的稳定与发展。95后青年一代是延续和发展改革开放成果的中坚力量，他们身上肩负着中华民族伟大复兴的中国梦，同时，95后女大学生在中国未来发展中会贡献不可磨灭的力量。我们应积极探索95后女大学生的就业难问题的原因，寻求问题的解决机制。对于95后女大学生而言，她们应树立积极健康的价值观，身心齐发展，注重专业知识与实践经验相结合，做一个全面的人。
参考文献
[1]95后.含义网
[2]“95后”大学生思想和行为特征分析及对策研究[J].中小企业管理与科技，2016（11）.
[3]齐秀强，唐新格.就业歧视”集体无意识”现象剖析及路径选择[J].中国成人教育，2015（13）.
[4]王茹.我国女大学生就业问题分析[D].山西财经大学硕士学位论文，2018.
[5]李明明，盖毅增.我国”80后”女大学生就业难的原因与解决对策分析[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（05）.
[6]巩昌盛.地质专业女大学生就业难原因浅析与对策研究[J].教育教学论坛，2020（03）.
（延安大学 陕西 延安 716000）