直到今天，CEO们仍在根据员工的现有水平，决定以后做什么事，这无疑是通过后视镜操纵方向盘。人力资本产业的McBassi公司创造的未来执行预测工具能让CEO们不必后视，直接通过前挡风玻璃操纵整个公司。
　　1963年，加里·贝克尔(Gary Becker)开始普及人力资本理论。他和川茨(Theodore Schultz)将这一术语带出了经济理论界，走进每一家公司，他也因此获得诺贝尔奖。
　　从那时起，大小公司都开始认真以考虑人力资本，对人才开发、考核和选择上大举增加投资，而不再停留于将人视为生产线的活动零件。像IBM、麦肯锡、毕博(BearingPoint)、埃森哲(Accenture)和其它上千家管理顾问公司，都开始向企业提供人力资本开发的实践课程。
　　经过多年发展，人力资本如今又走到十字路口。市场上到处都是人才培训机构，到处都是持各种学位的人才，但CEO却找不到可；造之才、可用之才。原因主要是现有人力资本行业有三大缺陷：
　　首先，人力资本产业缺乏未来预期能力，他们选择人才时，只是注重此人以前的成绩与经验，进而开始下一步的培养。甚至完全不考虑此人的特长，而盲目地进行格式化培训。他们集体缺乏对员工特长的测算与预测软件。
　　其次，整个人力资本产业没有真正发展起来，除了个别劳动经济学和组织研究行业未来之外，更多的只是一些培训机构，完全为商业利益，而且为短期商业利益运作。结果是，市场上流行什么产业，他们就培训什么人才，而不是培养人才来开拓新市场。
　　最后，人力资本产业没有极具影響力的公司，且不说对一个行业的人才状况进行评估与培养，连一家公司究竟应该建立什么样的人力资本结构，他们都缺乏研究与实验。所以，只能提供一些类似于招聘与培训的低级服务。
　　McBassi公司是第一个向CEO、学校主管、工厂经理和其他领导提供员工执行力数据的公司，希望可以帮助公司领导通过员工执行力数据，建立一个模型，预测公司整体的安全系数、创新能力等。
　　希望未来的人力资本，不仅能使公司建立合理的人力结构，而且各个部门的员工和经理，都是极具职业潜力的员工，所以部门是他们发挥潜力的舞台。最终，也使CEO不仅能根据员工现有水平确定公司目标，还能根据员工的潜力确定长远目标。