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在各大企业发展过程中，绩效考核主要是指对企业内部员工素质和工作进行考核，确保工作的质量和效率可以得到提升，进而保证企业可以朝着良好的方向发展。文章概述了绩效考核体系在企业中的作用，分析了企业薪酬管理制度存在的不足，探讨提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略。
企业薪酬管理 绩效考核 作用
引言
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
绩效考核体系在企业中的作用
（1）导向和带动作用
在企业中构建绩效考核体系，能够帮助广大员工确定努力方向，端正其人生观、价值观、世界观，共同提高其业务能力、专业知识和思想素质。每一个人都有着不甘落伍、积极向上的一面，都希望能够受人尊重、业务好、威信高、能力强，绩效考核体系正好就能够通过这种心理特征来让干部职工坚定信念、明确目标。与此同时，绩效考核体系能够将广大干部职工潜在的创造力、主动性、积极性都予以充分调动和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美国哈佛大学著名的管理学家、心理学家）研究表明：一般员工若只是对日常工作予以应付，那么只需要将个人能力的20%～30%发挥出来即可；若绩效考核体系完善，那么能够将其80%～90%的个人能力发挥出来，由此可见，绩效考核体系施加前后会有50%～60%的差距，可见激励的重要性。因此，在企业日常管理中，务必要利用绩效考核体系来激发广大员工的创造性，最大限度地挖掘他们的内在潜力，做到“人尽其用”。
（2）资源优化作用人力资源是企业的第一资源。为了能够更好地将人的作用发挥出来，那么就需要通过绩效考核体系来对人力资源配置予以优化，激发他们的创造性、主动性和积极性，让企业的发展和员工的个人进步同时结合起来，实现“双赢”。
（3）行为约束作用广大员工的行为动机可通过绩效考核体系来予以约束。基于心理角度来看，动机是需求所产生的，也是一切活动的起因，绩效考核可使之达到长期性、稳定性和持久性。绩效考核体系的建立能够帮助广大员工树立起主人翁观念，产生行为约束作用，激发出更大的创造性、干劲、潜能，以此来有效推进企业的良性发展。
（4）向心凝聚作用绩效考核体系既可以增强企业的凝聚力、向心力，又可以培养广大员工的集体荣誉感，营造出你追我赶的工作氛围。这样一来，能够让广大员工以工作在这样和谐的企业环境中为荣，也以为企业的利益、企业的荣誉做出自己的贡献为乐。
企业薪酬管理制度存在的不足
（1）对薪酬管理工作的认识不足
薪酬管理是以职工的工作岗位为依据，由基本薪酬、津贴补贴、效益奖金、加班工资等构成。企业实行薪酬岗位工资的根本目的是建立工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同企业的经济效益、工作岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市场价位挂钩，有效地调动劳动者的积极性，促进生产力发展。由于对薪酬管理重要性的认识不够到位，加上对稳定因素的考虑、绩效考核工作的作用不够显现等原因，个别单位领导对薪酬管理工作重视程度不够，习惯过去简单、粗放的管理，以应付的心态对待薪酬管理及绩效考核工作。
（2）薪酬考核分配机制缺乏实效性
据了解，部分销售单位在薪酬考核评价方面存在流于形式的弊病，在薪酬考核的形式方面下足了工夫，考核内容面面俱到，标准细则包罗万象，但真正落實到实处的比重并不大，绩效考核中的“效”字不够突出。在落实绩效考核的单位中，也存在着执行落实水平参差不齐的情况，对于产值、成本等重点考核指标基本做到了严考核、硬兑现，而对于工作质量、劳动纪律等软指标，在执行过程中往往是流于形式，存在考核不到位的现象。特别是服务质量和安全防范，易受到“人情”和“关系”制约，考核措施只是停留在口头警告或批评教育上。同时，各单位在考核过程中存在着奖惩力度不一致的现象，即奖励超产、节能时，金额较高，而扣减超支、违规情况时总是缩水、打折扣。这一举措对职工的工作态度和工作目标产生了误导，致使他们在工作过程中“剑走偏锋”，有侧重的追逐利润较高的考核项目，那些利益较少的考核项目和措施则无法引起职工足够的重视，从而使绩效考核制度失去了其应有的激励和鞭策作用，进而对单位整体生产发展造成影响。
（3）考核过程缺乏监督机制
从目前各单位的考核形式来看，绝大多数单位采取逐级考核的方式，各级领导及管理人员作为考核者，被考核者是各岗位的具体工作人员。在国有企业中，考核工作是一个“得罪人”的事，特别是人数较少的单位，碍于“人情”、“面子”等因素，考核过程中难免有应付、走过场的情况，时间久了绩效考核工作将失去意义。其次，作为考核工作的发起和执行者，常常对自身缺乏有效的监督考核机制，针对中层管理人员的考核措施也常以走形式居多，不具备实际的约束和监管效力，基层职工难免会产生别样的看法，无形中在考核与被考核者之间滋生出一些偏见与矛盾，挫伤职工积极性。
提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略
（1）加大对企业绩效考核的重视程度
在企业薪酬管理过程中，绩效考核对其水平的提升具有重要的意义和作用。因此，为了能够使薪酬管理的质量和效果得到进一步的提升，促进企业的良好发展，企业管理人员一定要加大对绩效考核的重视程度，设立企业绩效考核监督部门，确保绩效考核能够发挥出其监督作用。为薪酬管理提供更加专业、准确的员工数据，提升管理质量和效率。同时，通过绩效考核监督部门，可以对工作人员进行预期效果评价，从而合理的对部门人员进行构建和分配，进而提升企业薪酬管理的整体水平。 （2）建立精细化的绩效考核标准
在企业薪酬管理过程中，为了保证绩效考核可以发挥出其应有的价值和意义，管理人员应该建立精细化的绩效考核标准，提升企业薪酬管理的整体水平和质量。一方面，可以分级制定考核分配方案，比如：在对企业各个部门员工分级别绩效考核的基础上，可以增加该部门的整体绩效考核，完善绩效考核的标准，提升企业薪酬管理效果；另一方面，可以在原有绩效考核标准的基础上，对考核标准进行精细化，增加一些精神绩效考核等，调动工作人员的工作积极性，提升工作的效率，促进企业发展。
（3）构建科学的业绩考评体系
建立以定量考核为主的员工业绩考评体系，首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对员工分类，分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合本行经营战略和发展目标，建立覆盖每一位员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时确定相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务，研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公证、客观的业绩评价与绩效考核，根据个人业绩量化的评价结果与企业的效益，为实施有效的薪酬激励提供准确的依据，逐步建立一套操作规范、指标科学、制度完善、技术先进的业绩考评运作机制，以激发员工的工作热情与积极性。
（4）绩效考评反馈
反馈是绩效考核的重要环节，如一面镜子，它让员工知道上级的评价和期望，从而根据要求不断提高，也使领导了解员工的业绩和要求，从而有的放矢地进行激励和指导。主要包括绩效面谈、绩效改进计划和考评结果的应用等内容。
（5）建立有效的激励约束机制
把绩效考核结果与评先推优和奖金补贴挂钩，奖金分配按绩效优劣、贡献大小拉开档次。以实际业绩论成败，以实际业绩定上下，以实际业绩论奖罚；对评定为优等次的要进行奖励，对评定为差等次的要进行末位制淘汰转岗等。同时，将考核结果作为选拔作用、评选先进的主要依据，形成激励先进、能上能下的绩效考评导向。
结束语
只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改變员工的行为，帮助组织获取竞争优势。我们要不断地探索分析现有的管理手段和方法，针对实际不断改进考评方法。要细化、量化责任目标，使其更具有操作性，做到因地制宜、因岗而宜，讲求实效。更要强化责任追究，根据事实，对那些执行不力的员工，要严格按照考核办法，追究责任。只有做到教育与惩处并举，才能不断提高执行力，团结一致，齐心协力，完成各项生产和工作任务。
[1]陆冰月.绩效考核在企业薪酬管理中的作用研究[J].城市理论研究，2014，12（9）：114-115.
企业薪酬管理 绩效考核 作用
引言
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
绩效考核体系在企业中的作用
（1）导向和带动作用
在企业中构建绩效考核体系，能够帮助广大员工确定努力方向，端正其人生观、价值观、世界观，共同提高其业务能力、专业知识和思想素质。每一个人都有着不甘落伍、积极向上的一面，都希望能够受人尊重、业务好、威信高、能力强，绩效考核体系正好就能够通过这种心理特征来让干部职工坚定信念、明确目标。与此同时，绩效考核体系能够将广大干部职工潜在的创造力、主动性、积极性都予以充分调动和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美国哈佛大学著名的管理学家、心理学家）研究表明：一般员工若只是对日常工作予以应付，那么只需要将个人能力的20%～30%发挥出来即可；若绩效考核体系完善，那么能够将其80%～90%的个人能力发挥出来，由此可见，绩效考核体系施加前后会有50%～60%的差距，可见激励的重要性。因此，在企业日常管理中，务必要利用绩效考核体系来激发广大员工的创造性，最大限度地挖掘他们的内在潜力，做到“人尽其用”。
（2）资源优化作用人力资源是企业的第一资源。为了能够更好地将人的作用发挥出来，那么就需要通过绩效考核体系来对人力资源配置予以优化，激发他们的创造性、主动性和积极性，让企业的发展和员工的个人进步同时结合起来，实现“双赢”。
（3）行为约束作用广大员工的行为动机可通过绩效考核体系来予以约束。基于心理角度来看，动机是需求所产生的，也是一切活动的起因，绩效考核可使之达到长期性、稳定性和持久性。绩效考核体系的建立能够帮助广大员工树立起主人翁观念，产生行为约束作用，激发出更大的创造性、干劲、潜能，以此来有效推进企业的良性发展。
（4）向心凝聚作用绩效考核体系既可以增强企业的凝聚力、向心力，又可以培养广大员工的集体荣誉感，营造出你追我赶的工作氛围。这样一来，能够让广大员工以工作在这样和谐的企业环境中为荣，也以为企业的利益、企业的荣誉做出自己的贡献为乐。
企业薪酬管理制度存在的不足
（1）对薪酬管理工作的认识不足
薪酬管理是以职工的工作岗位为依据，由基本薪酬、津贴补贴、效益奖金、加班工资等构成。企业实行薪酬岗位工资的根本目的是建立工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同企业的经济效益、工作岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市场价位挂钩，有效地调动劳动者的积极性，促进生产力发展。由于对薪酬管理重要性的认识不够到位，加上对稳定因素的考虑、绩效考核工作的作用不够显现等原因，个别单位领导对薪酬管理工作重视程度不够，习惯过去简单、粗放的管理，以应付的心态对待薪酬管理及绩效考核工作。
（2）薪酬考核分配机制缺乏实效性
据了解，部分销售单位在薪酬考核评价方面存在流于形式的弊病，在薪酬考核的形式方面下足了工夫，考核内容面面俱到，标准细则包罗万象，但真正落實到实处的比重并不大，绩效考核中的“效”字不够突出。在落实绩效考核的单位中，也存在着执行落实水平参差不齐的情况，对于产值、成本等重点考核指标基本做到了严考核、硬兑现，而对于工作质量、劳动纪律等软指标，在执行过程中往往是流于形式，存在考核不到位的现象。特别是服务质量和安全防范，易受到“人情”和“关系”制约，考核措施只是停留在口头警告或批评教育上。同时，各单位在考核过程中存在着奖惩力度不一致的现象，即奖励超产、节能时，金额较高，而扣减超支、违规情况时总是缩水、打折扣。这一举措对职工的工作态度和工作目标产生了误导，致使他们在工作过程中“剑走偏锋”，有侧重的追逐利润较高的考核项目，那些利益较少的考核项目和措施则无法引起职工足够的重视，从而使绩效考核制度失去了其应有的激励和鞭策作用，进而对单位整体生产发展造成影响。
（3）考核过程缺乏监督机制
从目前各单位的考核形式来看，绝大多数单位采取逐级考核的方式，各级领导及管理人员作为考核者，被考核者是各岗位的具体工作人员。在国有企业中，考核工作是一个“得罪人”的事，特别是人数较少的单位，碍于“人情”、“面子”等因素，考核过程中难免有应付、走过场的情况，时间久了绩效考核工作将失去意义。其次，作为考核工作的发起和执行者，常常对自身缺乏有效的监督考核机制，针对中层管理人员的考核措施也常以走形式居多，不具备实际的约束和监管效力，基层职工难免会产生别样的看法，无形中在考核与被考核者之间滋生出一些偏见与矛盾，挫伤职工积极性。
提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略
（1）加大对企业绩效考核的重视程度
在企业薪酬管理过程中，绩效考核对其水平的提升具有重要的意义和作用。因此，为了能够使薪酬管理的质量和效果得到进一步的提升，促进企业的良好发展，企业管理人员一定要加大对绩效考核的重视程度，设立企业绩效考核监督部门，确保绩效考核能够发挥出其监督作用。为薪酬管理提供更加专业、准确的员工数据，提升管理质量和效率。同时，通过绩效考核监督部门，可以对工作人员进行预期效果评价，从而合理的对部门人员进行构建和分配，进而提升企业薪酬管理的整体水平。 （2）建立精细化的绩效考核标准
在企业薪酬管理过程中，为了保证绩效考核可以发挥出其应有的价值和意义，管理人员应该建立精细化的绩效考核标准，提升企业薪酬管理的整体水平和质量。一方面，可以分级制定考核分配方案，比如：在对企业各个部门员工分级别绩效考核的基础上，可以增加该部门的整体绩效考核，完善绩效考核的标准，提升企业薪酬管理效果；另一方面，可以在原有绩效考核标准的基础上，对考核标准进行精细化，增加一些精神绩效考核等，调动工作人员的工作积极性，提升工作的效率，促进企业发展。
（3）构建科学的业绩考评体系
建立以定量考核为主的员工业绩考评体系，首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对员工分类，分级管理。其次，在职位分析的基础上，结合本行经营战略和发展目标，建立覆盖每一位员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时确定相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务，研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。最后，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公证、客观的业绩评价与绩效考核，根据个人业绩量化的评价结果与企业的效益，为实施有效的薪酬激励提供准确的依据，逐步建立一套操作规范、指标科学、制度完善、技术先进的业绩考评运作机制，以激发员工的工作热情与积极性。
（4）绩效考评反馈
反馈是绩效考核的重要环节，如一面镜子，它让员工知道上级的评价和期望，从而根据要求不断提高，也使领导了解员工的业绩和要求，从而有的放矢地进行激励和指导。主要包括绩效面谈、绩效改进计划和考评结果的应用等内容。
（5）建立有效的激励约束机制
把绩效考核结果与评先推优和奖金补贴挂钩，奖金分配按绩效优劣、贡献大小拉开档次。以实际业绩论成败，以实际业绩定上下，以实际业绩论奖罚；对评定为优等次的要进行奖励，对评定为差等次的要进行末位制淘汰转岗等。同时，将考核结果作为选拔作用、评选先进的主要依据，形成激励先进、能上能下的绩效考评导向。
结束语
只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改變员工的行为，帮助组织获取竞争优势。我们要不断地探索分析现有的管理手段和方法，针对实际不断改进考评方法。要细化、量化责任目标，使其更具有操作性，做到因地制宜、因岗而宜，讲求实效。更要强化责任追究，根据事实，对那些执行不力的员工，要严格按照考核办法，追究责任。只有做到教育与惩处并举，才能不断提高执行力，团结一致，齐心协力，完成各项生产和工作任务。
[1]陆冰月.绩效考核在企业薪酬管理中的作用研究[J].城市理论研究，2014，12（9）：114-115.