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[摘要]本文从人力资源管理和人力资源管理的内容出发，简单分析了企业人力资源管理的存在的问题，并针对这些问题进行了几点人力资源管理的思考。
[关键词]企业；人力资源管理；思考
1、人力资源管理及工作内容
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其工作的内容为：人力资源的招聘与配置；制定人力资源计划和费用核算；工作分析和设计雇用管理与劳资关系；培训和发展；绩效考评；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案等。
2、企业人力资源管理工作中存在的问题
受全球金融危机的影响，人力资源作为企业兴衰成败的键，也面临着前所未有的挑战，企业人力资源管理经过不断的深化改革和转变，取得了一些成绩，促进了企业的健康发展。但是在工作实践中，还存在一些问题：
2.1优秀人才流失严重。作为一个优秀的人才，不仅是自身的能力比别人强，还应该在理念上与企业保持一致。而在实际中，企业中的优秀人才流失严重，原因是他们无法与公司的事业发展相结合，作为优秀人才，他们希望自己在企业中能有自己最大的发展空间，然而，许多企业缺乏与他们相互交流和深入了解并尊重他们的发展需要，没有为他们提供舞台施展才华的机会导致许多优秀人才流失。
2.2企业人力资源管理缺乏制度建设。部分企业的管理没有建立一套完善的管理制度，甚至有少部分的企业的决策仍然是老板“拍脑门”的决策方式，而员工只有被动的接受。缺乏了制度建设，就会使企业在战略管理、财务管理、营销管理、企业组织管理、生产管理等多方面都受到了进一步发展的制约。没有统一的制度，使得企业各部门之间缺乏了合作意识，彼此之间形成了“两张皮”的合作方式，造成了资源的巨大浪费。
2.3没有真正实现合理人力资源配置。人力资源配置是为了达到更充分的利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。没有实现合理资源配置就会导致部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈。
2.4缺乏有效的教育培训，人员素质不高。在知识经济与网络化迅猛发展的新环境下，企业人力资源管理继续按传统的方法工作，显然是不符合企业发展和进步的。而在实际工作中，人员素质参差不齐，人力资源管理中又缺乏必要的教育和组织培训，许多新的知识都不能及时得到信息，在激烈的市场竞争中常常处于弱势，甚至被大企业或比较强的企业兼并或宣布破产。
3、对企业人力资源管理工作的几点思考
3.1转变思想观念，留住優秀人才。必须摒弃过去的管理思想观念，进一步转变思想，提倡管理科学化、合理化、专业化，以求留住优秀人才、提高企业的长远效益。既要尊重员工，留住员工，还要把员工的精神状态调整到最佳状态，又要提高员工的文化素养，还要充分发挥员工团结协作、整体发展的精神。留住人才的同时还要为人才提供发展平台，这就需要动员企业员工积极参与，群策群力，共同承担风险，共同进退，努力使企业在市场经济不断发展变化的背景下而不断发展壮大。同时，竭尽全力创造独特企业文化氛围和环境氛围，进而达到提高员工劳动效率和增强企业竞争力的目标。
3.2加强制度建设，激发人才潜力。要想充分发挥人才的潜力，就必须建立一套适应时代发展要求的人力资源管理制度，同时也是强化企业内部管理所必须的。受国际金融危机的影响，加之经济全球化和技术信息日新月异的影响，过去传统的企业管理体制的弊端越来越突出，越来越不适应新形势下企业发展的需要，必然造成了企业生产、管理、销售、服务等各环节、各部门间衔接不好，甚至有脱节现象。因此，只有通过对企业管理体制进行改革，建立适应企业发展需要的现代先进管理机制，才能把企业建设成为联系紧密、步调一致、井然有序的现代化企业。
3.3合理科学配置，发挥人才潜能。最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面：
（1）人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件；
（2）知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面；
（3）年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才联合舰队的威力，
人才潜力才能得到最充分的利用。
3.4加大教育培训，提高人员素质。企业必须对管理者进行学习、培训、教育和再教育，使其发展成为德才兼备的复合型优秀人才，使智能化管理取代经验型管理，并在更多的场合和更深的程度上体现出来，进一步彰显人力资源的重要性和必要性。倡导终身学习观念，不断学习，努力创建学习型企业组织。学习不再只是人生某个阶段的事，我们不能期望接受一次教育就可以一劳永逸，必须尽快改变旧体制下思想僵化、意识滞后，工作仅仅停留在机械地执行上级文件，简单地管理工资、晋级、人员录用、晋升等具体事务上。树立起围绕企业发展目标，发挥育才、引才、留才、聚才功能的新思维，改变传统思维定势，树立人事部门参与企业计划、决策、组织和控制全程参与的新思维，真正成为人力资源管理与开发的核心机构。
[关键词]企业；人力资源管理；思考
1、人力资源管理及工作内容
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其工作的内容为：人力资源的招聘与配置；制定人力资源计划和费用核算；工作分析和设计雇用管理与劳资关系；培训和发展；绩效考评；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案等。
2、企业人力资源管理工作中存在的问题
受全球金融危机的影响，人力资源作为企业兴衰成败的键，也面临着前所未有的挑战，企业人力资源管理经过不断的深化改革和转变，取得了一些成绩，促进了企业的健康发展。但是在工作实践中，还存在一些问题：
2.1优秀人才流失严重。作为一个优秀的人才，不仅是自身的能力比别人强，还应该在理念上与企业保持一致。而在实际中，企业中的优秀人才流失严重，原因是他们无法与公司的事业发展相结合，作为优秀人才，他们希望自己在企业中能有自己最大的发展空间，然而，许多企业缺乏与他们相互交流和深入了解并尊重他们的发展需要，没有为他们提供舞台施展才华的机会导致许多优秀人才流失。
2.2企业人力资源管理缺乏制度建设。部分企业的管理没有建立一套完善的管理制度，甚至有少部分的企业的决策仍然是老板“拍脑门”的决策方式，而员工只有被动的接受。缺乏了制度建设，就会使企业在战略管理、财务管理、营销管理、企业组织管理、生产管理等多方面都受到了进一步发展的制约。没有统一的制度，使得企业各部门之间缺乏了合作意识，彼此之间形成了“两张皮”的合作方式，造成了资源的巨大浪费。
2.3没有真正实现合理人力资源配置。人力资源配置是为了达到更充分的利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。没有实现合理资源配置就会导致部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈。
2.4缺乏有效的教育培训，人员素质不高。在知识经济与网络化迅猛发展的新环境下，企业人力资源管理继续按传统的方法工作，显然是不符合企业发展和进步的。而在实际工作中，人员素质参差不齐，人力资源管理中又缺乏必要的教育和组织培训，许多新的知识都不能及时得到信息，在激烈的市场竞争中常常处于弱势，甚至被大企业或比较强的企业兼并或宣布破产。
3、对企业人力资源管理工作的几点思考
3.1转变思想观念，留住優秀人才。必须摒弃过去的管理思想观念，进一步转变思想，提倡管理科学化、合理化、专业化，以求留住优秀人才、提高企业的长远效益。既要尊重员工，留住员工，还要把员工的精神状态调整到最佳状态，又要提高员工的文化素养，还要充分发挥员工团结协作、整体发展的精神。留住人才的同时还要为人才提供发展平台，这就需要动员企业员工积极参与，群策群力，共同承担风险，共同进退，努力使企业在市场经济不断发展变化的背景下而不断发展壮大。同时，竭尽全力创造独特企业文化氛围和环境氛围，进而达到提高员工劳动效率和增强企业竞争力的目标。
3.2加强制度建设，激发人才潜力。要想充分发挥人才的潜力，就必须建立一套适应时代发展要求的人力资源管理制度，同时也是强化企业内部管理所必须的。受国际金融危机的影响，加之经济全球化和技术信息日新月异的影响，过去传统的企业管理体制的弊端越来越突出，越来越不适应新形势下企业发展的需要，必然造成了企业生产、管理、销售、服务等各环节、各部门间衔接不好，甚至有脱节现象。因此，只有通过对企业管理体制进行改革，建立适应企业发展需要的现代先进管理机制，才能把企业建设成为联系紧密、步调一致、井然有序的现代化企业。
3.3合理科学配置，发挥人才潜能。最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位满求确定人才配置方案，根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。同时，在人才配置上要重点考虑以下三个方面：
（1）人才配置资历结构，即经历、工龄、学历、职称等条件；
（2）知识结构，即企业人才在知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面；
（3）年龄结构，即注重老中青的搭配，使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起，发挥人才联合舰队的威力，
人才潜力才能得到最充分的利用。
3.4加大教育培训，提高人员素质。企业必须对管理者进行学习、培训、教育和再教育，使其发展成为德才兼备的复合型优秀人才，使智能化管理取代经验型管理，并在更多的场合和更深的程度上体现出来，进一步彰显人力资源的重要性和必要性。倡导终身学习观念，不断学习，努力创建学习型企业组织。学习不再只是人生某个阶段的事，我们不能期望接受一次教育就可以一劳永逸，必须尽快改变旧体制下思想僵化、意识滞后，工作仅仅停留在机械地执行上级文件，简单地管理工资、晋级、人员录用、晋升等具体事务上。树立起围绕企业发展目标，发挥育才、引才、留才、聚才功能的新思维，改变传统思维定势，树立人事部门参与企业计划、决策、组织和控制全程参与的新思维，真正成为人力资源管理与开发的核心机构。