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摘 要：員工作为企业中最具活力的因素，有较强的主观能动性，在面临一系列竞争压力的情况下，如何使员工成为组织效能的助推器，越来越受到组织效能领域研究的关注。文章的研究目的是探究员工GNS与组织效能的关系，并引入绩效考核方式为调节变量，分析其对上述两者之间关系的影响。文中样本取自我国中西部地区20家金融企业的240名员工，共发放问卷240份，收回218份，回收率为90.83%，剔除存在明显错误和缺失的无效问卷，最终有效问卷200份，问卷有效率为83.3%.文章通过发放随机问卷，运用AMOS和SPSS软件对收集的数据进行分析。实证研究结果表明，员工GNS强度正向影响组织效能，且以团队绩效为考核方式在此过程中起到正向调节作用。该结论对员工GNS与组织效能的相关研究具有一定价值，对指导企业使用何种绩效考核方式激励员工，发挥员工的价值以促进企业效能的提升具有一定指导意义。
关键词：GNS;绩效考核;组织效能;团队凝聚力;成员关系
中图分类号：F 272.92
文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2020）01-0063-06
Research on the Impact of Employee
GNS on Organizational
Effectiveness
——Taking Performance Appraisal as the Moderating Variable
LI Ran，ZHANG Chang-rong
（School of Economics and Management，Northwestern University
，Xi’an 710127，China）
Abstract：As the most dynamic factor in the enterprise，the
staffs have a strong subjective initiative，and in the face
of a series of competitive pressures，how to make the staffs
become the booster of the organization efficiency is more and
more concerned by the research in the field of organizational
effectiveness.The purpose of this paper is to explore the
relationship between the employee GNS and the organizational
performance，and to introduce the performance appraisal
method to adjust the variable and analyze the effect on the
relationship between the two.The sample in this article was
taken from 240 employees of 20 financial companies in the
central and western regions of the country.A total of 240
questionnaires were distributed，and 218 were recovered.The
recovery rate was 90.83%.Invalid questionnaires with obvious
errors and shortcomings were eliminated.200 valid
questionnaires were finally left.Effective rate is 83.3%.In this paper，AMOS and SPSS software are used to analyze the
collected data by sending out random questionnaires.The
results show that employee GNS intensity positively affects
organizational effectiveness，and team performance as the
evaluation method plays a positive role in this process.This
conclusion has certain value for the related research of
employee GNS and organizational effectiveness，and has
certain guiding significance for guiding enterprises to use
which performance appraisal method to motivate employees and
give full play to the value of employees in order to promote
the improvement of enterprise efficiency.
Key words：GNS;performance appraisal;organizational
effectiveness;team cohesion;membership
0 引言
隨着中美贸易战对中国经济的冲击和席卷而来的人工智能对各类行业工种的替代，就业竞争压力加剧，不少老员工面临着被裁员的风险，毕业生面临毕业即失业的难题，越来越多的人开始注重自我的再学习和再创造，促使自己不断提升，以求不被淘汰。GNS作为衡量个人的核心特质指标愈加被关注。Lin et al.认为成长需求强度（GNS）越来越被公众认可为个体核心特质，并受到广泛的关注[1]。Shalley et al.认为GNS主要衡量的是员工的高层次需求，即自我实现需求和被尊重的需求实现的程度，员工GNS越高，其在工作中对知识、技能、地位的渴望程度及自我价值实现的需要程度越高，基于此可以得出，员工GNS越高，员工在工作中越愿意接受和了解新鲜事物，同时有强烈的追求卓越的意向，从而实现自身价值最大化[2]。Cameron Kim S认为组织效能是组织研究的重要领域和最终目的[3]。Daft R.认为组织绩效与组织效能是两个不同的概念，从组织行为学出发，绩效是行为的直接结果，而效能是对绩效的价值评判，是对目标完成情况的评价，包含更高层次的组织内涵[4]。Das D.认为组织效能可以更全面地衡量组织的产出和表现，是对组织未来的发展进行评价的至关重要指标[5]。Hart认为效能的概念体现为员工和组织2个层面，包括组织的能力和绩效以及成员的态度和行为等[6]。Quinn认为其强调的是时间和数量都是最优的状况下组织目标的完成情况，组织效能体现组织各个方面的整体表现，效能是对组织多维度、立体全面的考核，故文中采取效能这一指标[7]。
除了考虑组织中员工的GNS对其自身工作效率、成果和产出的影响，文中还研究组织中拥有不同强度GNS的员工在以个人绩效为考核指标和以团队绩效为考核指标的情况下，对组织效能的影响。Howell & Hallmerenda认为在现实中，一个企业的团队中，员工的GNS往往不尽相同，总的来说可以分为高低两级，一般来说，当个人目标与组织目标一致时，高质量的组织与个人关系对组织效能有正向关系，高GNS员工此时会推动组织效能的提高[8]。根据社会交换理论，人类的一切活动都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，Masterson S S认为如果有一种制度可以使组织内员工的目标与组织目标一致，就能实现激励相容，从而促进组织效能的提升[9]。鉴于此，文中还考察了绩效的考核方式的设计，不同学者对绩效考核方式有不同观点，Rogers认为绩效考核是对组织绩效的考核[10]，Lord认为绩效考核也可以是对员工的绩效考核[11]，Costello认为绩效管理是管理企业和员工绩效的综合体系，不同企业重点不同[12]。故文中的绩效考核方式分为以个人绩效为标准的考核和以团队绩效为标准的考核。管宝云等认为若以团队绩效为考核指标[13]，这种利益共担、风险共享的机制使员工的利益与团队的利益相一致，避免了员工短期逐利行为，且起到长期激励作用，团队为员工创造一种归属感可以增强员工之间合作意愿使团队绩效最大化，同为高GNS员工之间的矛盾会弱化，高GNS员工会积极主动帮助低GNS员工完成工作，最终推动组织效能的正向产出。而若以个人绩效为考核指标，则成员之间具有较强的竞争性，从而会使高GNS员工之间会因为竞争而相互拆台，以求个人利益最大化，且当组织利益与个人利益相互冲突时，员工会优先考虑个人利益，而使组织利益受损，低GNS员工由于其本身缺乏提升自我的需求和动力，此时没有了团队的约束，工作更加低效，最终导致组织效能下降。考虑到合适的制度会正确引导同级关系，促使其对组织效能产生正向作用，因此本研究将实证探讨不同绩效考核方式的设计下，员工GNS将如何影响组织效能。文中预期将在以下方面产生进展。首先，文中回答了在不同绩效考核方式下，不同GNS员工如何影响组织效能？通过探讨不同GNS员工在不同绩效考核指标的调节作用下，对组织效能产生的影响，文中将揭示影响员工行为动机的关键因素——绩效考核方式的作用。通过创造性地将员工GNS纳入组织效能的新模型，预计带来一些新发现。现有文献几乎没有将员工GNS作为研究对象，研究其在不同绩效考核指标下对组织效能的影响。 1 研究假设
1.1 员工GNS与组织效能Wright，Delery等学者发现组织中的员工对自己行为规范的高要求会促进自我产能的提高，进而促进组织效能的提高[14-15]。Hackman和Oldham认为员工从工作中期望获得的成长和发展程度是不同的[16]，Lin et al.认为高GNS员工对自身成长发展要求高，会积极寻找学习和晋升的机会，锻炼自己独立思考的能力和行为，因而会更出色地完成组织的任务，促进组织效能的提高。组织是由每一位员工组成，组织的效能与每一位员工的付出息息相关，Shalley认为当员工积极完成组织的任务，为组织建言献策排忧解难，并且与组织内部其他员工建立良好的合作关系时，组织的效能会极大提升，而高GNS员工是具有这些特质的。Hackman & Oldham认为高GNS员工重视个人的成长和发展，面对新事物时具有强烈的学习意愿，注重利用切机会和创造机会增长自己的专业技能和知识水平，拥有内在持续的动力和需求面对挑战和压力，并能从中获得内在激励[17]。Huselid & Day认为当组织内部出现分歧和问题时，他们会寻找解决问题的方法，推动工作的顺利完成，而不是扩大矛盾和问题求，从而提升组织内部的沟通效率，组织应变能力和成员关系[18]。在团队中，低GNS员工仅以必须完成的任务为限，不会对组织效能贡献更多力量，当其不仅不能完成自己的任务，反而为团队中的其他成员造成额外负担时，成员关系紧张会进一步促使组织效能下降。综合推断，员工GNS具备正向驱动组织效能的作用，因此提出如下假设H1：员工GNS水平对组织效能有显著正向影响。
1.2 绩效考核方式的调节作用Shalley et al.认为组织效能的最大效能仅需要员工的持续投入，Scott & Bruce认为还需要外在的激励和帮助使员工面对困难和阻碍，员工的持续投入源自于员工内在的强烈的主动性，而外在的激励和帮助则来自于外部環境[19]，纪魏等认为有效的绩效考核方式对组织成员起到正激励作用[20]，Shamirb认为采取团队绩效的考核方式可以帮助人们确认集体认同性[21]，因此组织效能是内外因素交互作用的结果，单独一方因素不足以支撑组织效能的持续提高。而团队内部的其他同级员工，是员工接受的帮助最直接的来源，同时，常涛[22]等认为根据激励相容理论，以团队绩效为考核指标增强团队凝聚力，员工会产生亲组织动机，促使高GNS员工互相帮助的积极性提高，从而提升个人绩效和组织效能。奥尼德·赫维克兹提出理性利己主义和经济人假设的观点，他认为个人除了追求组织目标外还更加注重个人目标，且个人目标往往排在组织目标之上，但Fredrickson & Losada[23]认为在以团队绩效为考核指标的情况下，员工的共同情感会提高个体效能，并对集体效能有积极的促进作用，此时员工愿意自觉牺牲自身利益使团队取得效能最大化，高GNS员工会主动影响低GNS员工使其为组织效能献力，员工之间形成互相帮助的氛围，激发低GNS员工的上进心，实现组织效能最大化。Ruth Wageman[24]认为成果互依和任务互依影响团队成员的态
度，以团队绩效为考
核标准可以增强团队凝聚力，常涛等[22]认为团队效能感是推动团队不断实现目标的重要动力，高GNS员工不仅会最大限度发挥自己的优势，为团队出谋划策，还会帮助组织中能力较低的成员，组织会形成积极互助的氛围，促使组织效能最大化。故提出以下假设：H2：绩效考核方式在员工GNS对组织效能的影响中起到调节作用。图1为文中理论模型，员工GNS为自变量，组织效能为因变量，绩效考核方式为调节变量。
2 研究方法
2.1 数据收集本研究的样本取自我国中西部地区20家金融企业的240名员工，采取发放问卷调查的方式，问卷调研时间为2018年12月—2019年3月，共发放问卷240份，收回218份，回收率为90.83%，剔除存在明显错误和缺失的无效问卷，最终有效问卷200份，问卷有效率为83.3%.样本对象的年龄分布于18岁至57岁之间，其中年龄在18到27岁之间的有78人，占39%，28到37岁有44人，占22%，38到47岁有46人，占23%，48到57岁有32人，占16%.受教育程度方面，大学本科学历占63%，硕士及以上占14%，专科及以下占23%，受访人员受教育程度普遍较高，保证高素质受访者可以正确理解问卷题项并作出选择。表1为样本分布结果。
2.2 变量与测量本研究的所有量表均来自国外成熟量表，并结合我国实际情况进行调整。为避免语义理解困难影响答卷质量，各量表均进行了翻译和返译，在达成一致后确定测量量表。本研究问卷变量的计分均采用李克特（Lickert）5点量表法，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”5种回答，分别记为5，4，3，2，1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总。
2.2.1 GNS（员工成长需求强度）
采用Hackman和Oldham（1980）开发的7题项GNS量表，借鉴Hatcher（1994），剔除掉因子载荷小于0.5的2个题项，最终保留5个题项，“我在工作中会发挥想象力和创造力”，“我在工作中能够全面考虑对我来说重要的事情”，“我有意识的锻炼自己独立完成任务的能力”，“我总是积极创造学习新知识的机会”，“我积极寻找个人成长和发展的机会”。由员工根据自身实际情况打分，员工自己相比于他人更加清楚自身的实际情况。
2.2.2 绩效考核方式
参考绩效考核方式相关文献，在已有测量或定义的基础上修订而成。量表一共3个题项，“企业重视团队绩效”，“个人绩效与团队绩效关系紧密”，“团队中个人的成功与团队绩效的关系相比个人绩效更为紧密”。员工根据实际情况打分，得分越高代表组织更倾向于以团队绩效为考核方式，得分越低代表组织更倾向于以个人绩效为考核方式。 2.2.3 组织效能
文中主要采用Quinn的评估组织效能关键因素的竞值模型，形成6个题项，“组织的生产力和效率很高”，“组织有高度凝聚力”，“组织能够根据环境而及时变革”，“我跟其他人有良好的沟通”，“我可以在组织中学到很多新知识”，“我能够参与组织决策”，员工根据实际情况打分，分数越高则代表组织效能越高，分数越低则代表组织效能越低。
2.2.4 控制变量
考虑到组织效能除了受员工GNS影响外还受到人口特征等因素的影响，故文中选择了员工年龄、受教育程度2个控制变量，此外还控制了离职倾向这一变量，因为离职倾向影响员工心理感知和行为表现，进而会对员工GNS和组织绩效造成影响。表2为变量测量量表展示。
3 研究结果
3.1 信度检验文中，员工GNS的测量题项的Cronbach’s α系数为0.817，绩效考核方式的测量题项的Cronbach’s α系数为0.774，组织效能的测量题项的Cronbach’s α系数为0.774，都高于0.7的标准值，说明测量题项的信度良好，具有较高的内部一致性。
3.2 效度检验文中利用AMOS 24.0对变量进行验证性因子分析，文中量表均为国内外成熟量表，根据侯杰泰，温忠麟等人（2004）观点，模型拟合输出RMSEA值小于0.08，CFI，IFI，TLI值大于0.90，模型拟合指标达到要求，文中3个变量测量结果均满足，说明问卷有较好的效度。表3为验证性因子分析结果。
3.3 相关性分析利用SPSS统计分析软件得出分析结果见表4，结果表明各变量的相关系数都具有合理的显著性水平。员工GNS水平和组织效能具有显著正相关关系（r=0.530，p<0.01），H1假设成立，员工GNS与绩效考核方式显著相关（r=0.574，p<0.01），绩效考核方式与组织效能显著正相关（r=0.689，p<001），可進一步进行假设检验。
3.4 假设检验结果表5是进行假设检验的结果，由第一个模型可以看出员工GNS正向影响组织效能（β=0.431，p<0.001），第二个模型中加入调节变量绩效考核方式，显示绩效考核方式正向影响组织效能（β=0633，p<0.001），模型3在模型2的基础上加入员工GNS和绩效考核方式两者的交互作用，结果表明，员工GNS和绩效考核方式两者的交互作用对组织效能存在显著正向影响（β=0.196，p<0.01），说明员工GNS水平在以团队绩效为考核指标的情况下，正向影响组织效能，支持了假设2.
4 结语
通过实证研究，本文证实了员工GNS正向影响组织效能，说明组织效能的高低首先由员工的内在动机支配，只有先通过激发员工内在动机之后才起作用，因此，员工GNS与组织效能有很强的逻辑关系。高GNS员工倾向于寻找机会、创造机会，以促进自身成长发展，这一内在动力，会不断促使其在工作中主动影响环境和改造环境，解决组织遇到的难题，在个人获取成功的同时也使组织效能最大化。故员工GNS正向影响组织效能。其次，本文证实了绩效考核方式在员工GNS对组织效能的影响中具有调节作用，高GNS员工在以团队绩效的考核方式下对组织效能产生的正向作用最强。当组织以团队绩效为绩效考核方式，高GNS员工与组织其他成员的互依性增强，组织内部凝聚力和互助性提高，高GNS员工可以发挥最大作用，此时组织效能最大。因此，企业在挑选和培养人才时，应当优先考虑学习意愿强、积极进取的高GNS员工。只有当员工GNS高时，他们有强烈的进取心和对组织工作的热情，并愿意为组织贡献更多个人力量，与此同时，如果组织以团队绩效为绩效考核方式，则外部绩效考核方式对组织效能的积极作用会更加明显，对组织效能产生进一步促进作用，且相比于通过外部力量改变员工GNS从而达成目标，直接选取高GNS员工的风险性和成本更小。根据激励相容理论，针对组织中高GNS员工，组织制度设计应使员工个人目标与组织目标相一致，员工就会为组织效能创造更大贡献，组织应当较多关注高GNS员工的个人目标，并采取以团队绩效为标准的考核指标，促使成员之间形成一致利益，培养成员之间相互帮助相互学习的氛围，使那些对组织成长和发展贡献较大的员工对组织效能的正向作用达到最大，从而促使组织效能得到提高。
参考文献：
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（责任编辑：严 焱）
收稿日期：
2019-06-20
作者简介：
李 然（1996-），女，山西太原人，硕士研究生，主要从事企业管理的学习和研究.
关键词：GNS;绩效考核;组织效能;团队凝聚力;成员关系
中图分类号：F 272.92
文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2020）01-0063-06
Research on the Impact of Employee
GNS on Organizational
Effectiveness
——Taking Performance Appraisal as the Moderating Variable
LI Ran，ZHANG Chang-rong
（School of Economics and Management，Northwestern University
，Xi’an 710127，China）
Abstract：As the most dynamic factor in the enterprise，the
staffs have a strong subjective initiative，and in the face
of a series of competitive pressures，how to make the staffs
become the booster of the organization efficiency is more and
more concerned by the research in the field of organizational
effectiveness.The purpose of this paper is to explore the
relationship between the employee GNS and the organizational
performance，and to introduce the performance appraisal
method to adjust the variable and analyze the effect on the
relationship between the two.The sample in this article was
taken from 240 employees of 20 financial companies in the
central and western regions of the country.A total of 240
questionnaires were distributed，and 218 were recovered.The
recovery rate was 90.83%.Invalid questionnaires with obvious
errors and shortcomings were eliminated.200 valid
questionnaires were finally left.Effective rate is 83.3%.In this paper，AMOS and SPSS software are used to analyze the
collected data by sending out random questionnaires.The
results show that employee GNS intensity positively affects
organizational effectiveness，and team performance as the
evaluation method plays a positive role in this process.This
conclusion has certain value for the related research of
employee GNS and organizational effectiveness，and has
certain guiding significance for guiding enterprises to use
which performance appraisal method to motivate employees and
give full play to the value of employees in order to promote
the improvement of enterprise efficiency.
Key words：GNS;performance appraisal;organizational
effectiveness;team cohesion;membership
0 引言
隨着中美贸易战对中国经济的冲击和席卷而来的人工智能对各类行业工种的替代，就业竞争压力加剧，不少老员工面临着被裁员的风险，毕业生面临毕业即失业的难题，越来越多的人开始注重自我的再学习和再创造，促使自己不断提升，以求不被淘汰。GNS作为衡量个人的核心特质指标愈加被关注。Lin et al.认为成长需求强度（GNS）越来越被公众认可为个体核心特质，并受到广泛的关注[1]。Shalley et al.认为GNS主要衡量的是员工的高层次需求，即自我实现需求和被尊重的需求实现的程度，员工GNS越高，其在工作中对知识、技能、地位的渴望程度及自我价值实现的需要程度越高，基于此可以得出，员工GNS越高，员工在工作中越愿意接受和了解新鲜事物，同时有强烈的追求卓越的意向，从而实现自身价值最大化[2]。Cameron Kim S认为组织效能是组织研究的重要领域和最终目的[3]。Daft R.认为组织绩效与组织效能是两个不同的概念，从组织行为学出发，绩效是行为的直接结果，而效能是对绩效的价值评判，是对目标完成情况的评价，包含更高层次的组织内涵[4]。Das D.认为组织效能可以更全面地衡量组织的产出和表现，是对组织未来的发展进行评价的至关重要指标[5]。Hart认为效能的概念体现为员工和组织2个层面，包括组织的能力和绩效以及成员的态度和行为等[6]。Quinn认为其强调的是时间和数量都是最优的状况下组织目标的完成情况，组织效能体现组织各个方面的整体表现，效能是对组织多维度、立体全面的考核，故文中采取效能这一指标[7]。
除了考虑组织中员工的GNS对其自身工作效率、成果和产出的影响，文中还研究组织中拥有不同强度GNS的员工在以个人绩效为考核指标和以团队绩效为考核指标的情况下，对组织效能的影响。Howell & Hallmerenda认为在现实中，一个企业的团队中，员工的GNS往往不尽相同，总的来说可以分为高低两级，一般来说，当个人目标与组织目标一致时，高质量的组织与个人关系对组织效能有正向关系，高GNS员工此时会推动组织效能的提高[8]。根据社会交换理论，人类的一切活动都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，Masterson S S认为如果有一种制度可以使组织内员工的目标与组织目标一致，就能实现激励相容，从而促进组织效能的提升[9]。鉴于此，文中还考察了绩效的考核方式的设计，不同学者对绩效考核方式有不同观点，Rogers认为绩效考核是对组织绩效的考核[10]，Lord认为绩效考核也可以是对员工的绩效考核[11]，Costello认为绩效管理是管理企业和员工绩效的综合体系，不同企业重点不同[12]。故文中的绩效考核方式分为以个人绩效为标准的考核和以团队绩效为标准的考核。管宝云等认为若以团队绩效为考核指标[13]，这种利益共担、风险共享的机制使员工的利益与团队的利益相一致，避免了员工短期逐利行为，且起到长期激励作用，团队为员工创造一种归属感可以增强员工之间合作意愿使团队绩效最大化，同为高GNS员工之间的矛盾会弱化，高GNS员工会积极主动帮助低GNS员工完成工作，最终推动组织效能的正向产出。而若以个人绩效为考核指标，则成员之间具有较强的竞争性，从而会使高GNS员工之间会因为竞争而相互拆台，以求个人利益最大化，且当组织利益与个人利益相互冲突时，员工会优先考虑个人利益，而使组织利益受损，低GNS员工由于其本身缺乏提升自我的需求和动力，此时没有了团队的约束，工作更加低效，最终导致组织效能下降。考虑到合适的制度会正确引导同级关系，促使其对组织效能产生正向作用，因此本研究将实证探讨不同绩效考核方式的设计下，员工GNS将如何影响组织效能。文中预期将在以下方面产生进展。首先，文中回答了在不同绩效考核方式下，不同GNS员工如何影响组织效能？通过探讨不同GNS员工在不同绩效考核指标的调节作用下，对组织效能产生的影响，文中将揭示影响员工行为动机的关键因素——绩效考核方式的作用。通过创造性地将员工GNS纳入组织效能的新模型，预计带来一些新发现。现有文献几乎没有将员工GNS作为研究对象，研究其在不同绩效考核指标下对组织效能的影响。 1 研究假设
1.1 员工GNS与组织效能Wright，Delery等学者发现组织中的员工对自己行为规范的高要求会促进自我产能的提高，进而促进组织效能的提高[14-15]。Hackman和Oldham认为员工从工作中期望获得的成长和发展程度是不同的[16]，Lin et al.认为高GNS员工对自身成长发展要求高，会积极寻找学习和晋升的机会，锻炼自己独立思考的能力和行为，因而会更出色地完成组织的任务，促进组织效能的提高。组织是由每一位员工组成，组织的效能与每一位员工的付出息息相关，Shalley认为当员工积极完成组织的任务，为组织建言献策排忧解难，并且与组织内部其他员工建立良好的合作关系时，组织的效能会极大提升，而高GNS员工是具有这些特质的。Hackman & Oldham认为高GNS员工重视个人的成长和发展，面对新事物时具有强烈的学习意愿，注重利用切机会和创造机会增长自己的专业技能和知识水平，拥有内在持续的动力和需求面对挑战和压力，并能从中获得内在激励[17]。Huselid & Day认为当组织内部出现分歧和问题时，他们会寻找解决问题的方法，推动工作的顺利完成，而不是扩大矛盾和问题求，从而提升组织内部的沟通效率，组织应变能力和成员关系[18]。在团队中，低GNS员工仅以必须完成的任务为限，不会对组织效能贡献更多力量，当其不仅不能完成自己的任务，反而为团队中的其他成员造成额外负担时，成员关系紧张会进一步促使组织效能下降。综合推断，员工GNS具备正向驱动组织效能的作用，因此提出如下假设H1：员工GNS水平对组织效能有显著正向影响。
1.2 绩效考核方式的调节作用Shalley et al.认为组织效能的最大效能仅需要员工的持续投入，Scott & Bruce认为还需要外在的激励和帮助使员工面对困难和阻碍，员工的持续投入源自于员工内在的强烈的主动性，而外在的激励和帮助则来自于外部環境[19]，纪魏等认为有效的绩效考核方式对组织成员起到正激励作用[20]，Shamirb认为采取团队绩效的考核方式可以帮助人们确认集体认同性[21]，因此组织效能是内外因素交互作用的结果，单独一方因素不足以支撑组织效能的持续提高。而团队内部的其他同级员工，是员工接受的帮助最直接的来源，同时，常涛[22]等认为根据激励相容理论，以团队绩效为考核指标增强团队凝聚力，员工会产生亲组织动机，促使高GNS员工互相帮助的积极性提高，从而提升个人绩效和组织效能。奥尼德·赫维克兹提出理性利己主义和经济人假设的观点，他认为个人除了追求组织目标外还更加注重个人目标，且个人目标往往排在组织目标之上，但Fredrickson & Losada[23]认为在以团队绩效为考核指标的情况下，员工的共同情感会提高个体效能，并对集体效能有积极的促进作用，此时员工愿意自觉牺牲自身利益使团队取得效能最大化，高GNS员工会主动影响低GNS员工使其为组织效能献力，员工之间形成互相帮助的氛围，激发低GNS员工的上进心，实现组织效能最大化。Ruth Wageman[24]认为成果互依和任务互依影响团队成员的态
度，以团队绩效为考
核标准可以增强团队凝聚力，常涛等[22]认为团队效能感是推动团队不断实现目标的重要动力，高GNS员工不仅会最大限度发挥自己的优势，为团队出谋划策，还会帮助组织中能力较低的成员，组织会形成积极互助的氛围，促使组织效能最大化。故提出以下假设：H2：绩效考核方式在员工GNS对组织效能的影响中起到调节作用。图1为文中理论模型，员工GNS为自变量，组织效能为因变量，绩效考核方式为调节变量。
2 研究方法
2.1 数据收集本研究的样本取自我国中西部地区20家金融企业的240名员工，采取发放问卷调查的方式，问卷调研时间为2018年12月—2019年3月，共发放问卷240份，收回218份，回收率为90.83%，剔除存在明显错误和缺失的无效问卷，最终有效问卷200份，问卷有效率为83.3%.样本对象的年龄分布于18岁至57岁之间，其中年龄在18到27岁之间的有78人，占39%，28到37岁有44人，占22%，38到47岁有46人，占23%，48到57岁有32人，占16%.受教育程度方面，大学本科学历占63%，硕士及以上占14%，专科及以下占23%，受访人员受教育程度普遍较高，保证高素质受访者可以正确理解问卷题项并作出选择。表1为样本分布结果。
2.2 变量与测量本研究的所有量表均来自国外成熟量表，并结合我国实际情况进行调整。为避免语义理解困难影响答卷质量，各量表均进行了翻译和返译，在达成一致后确定测量量表。本研究问卷变量的计分均采用李克特（Lickert）5点量表法，每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”5种回答，分别记为5，4，3，2，1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所的分数的加总。
2.2.1 GNS（员工成长需求强度）
采用Hackman和Oldham（1980）开发的7题项GNS量表，借鉴Hatcher（1994），剔除掉因子载荷小于0.5的2个题项，最终保留5个题项，“我在工作中会发挥想象力和创造力”，“我在工作中能够全面考虑对我来说重要的事情”，“我有意识的锻炼自己独立完成任务的能力”，“我总是积极创造学习新知识的机会”，“我积极寻找个人成长和发展的机会”。由员工根据自身实际情况打分，员工自己相比于他人更加清楚自身的实际情况。
2.2.2 绩效考核方式
参考绩效考核方式相关文献，在已有测量或定义的基础上修订而成。量表一共3个题项，“企业重视团队绩效”，“个人绩效与团队绩效关系紧密”，“团队中个人的成功与团队绩效的关系相比个人绩效更为紧密”。员工根据实际情况打分，得分越高代表组织更倾向于以团队绩效为考核方式，得分越低代表组织更倾向于以个人绩效为考核方式。 2.2.3 组织效能
文中主要采用Quinn的评估组织效能关键因素的竞值模型，形成6个题项，“组织的生产力和效率很高”，“组织有高度凝聚力”，“组织能够根据环境而及时变革”，“我跟其他人有良好的沟通”，“我可以在组织中学到很多新知识”，“我能够参与组织决策”，员工根据实际情况打分，分数越高则代表组织效能越高，分数越低则代表组织效能越低。
2.2.4 控制变量
考虑到组织效能除了受员工GNS影响外还受到人口特征等因素的影响，故文中选择了员工年龄、受教育程度2个控制变量，此外还控制了离职倾向这一变量，因为离职倾向影响员工心理感知和行为表现，进而会对员工GNS和组织绩效造成影响。表2为变量测量量表展示。
3 研究结果
3.1 信度检验文中，员工GNS的测量题项的Cronbach’s α系数为0.817，绩效考核方式的测量题项的Cronbach’s α系数为0.774，组织效能的测量题项的Cronbach’s α系数为0.774，都高于0.7的标准值，说明测量题项的信度良好，具有较高的内部一致性。
3.2 效度检验文中利用AMOS 24.0对变量进行验证性因子分析，文中量表均为国内外成熟量表，根据侯杰泰，温忠麟等人（2004）观点，模型拟合输出RMSEA值小于0.08，CFI，IFI，TLI值大于0.90，模型拟合指标达到要求，文中3个变量测量结果均满足，说明问卷有较好的效度。表3为验证性因子分析结果。
3.3 相关性分析利用SPSS统计分析软件得出分析结果见表4，结果表明各变量的相关系数都具有合理的显著性水平。员工GNS水平和组织效能具有显著正相关关系（r=0.530，p<0.01），H1假设成立，员工GNS与绩效考核方式显著相关（r=0.574，p<0.01），绩效考核方式与组织效能显著正相关（r=0.689，p<001），可進一步进行假设检验。
3.4 假设检验结果表5是进行假设检验的结果，由第一个模型可以看出员工GNS正向影响组织效能（β=0.431，p<0.001），第二个模型中加入调节变量绩效考核方式，显示绩效考核方式正向影响组织效能（β=0633，p<0.001），模型3在模型2的基础上加入员工GNS和绩效考核方式两者的交互作用，结果表明，员工GNS和绩效考核方式两者的交互作用对组织效能存在显著正向影响（β=0.196，p<0.01），说明员工GNS水平在以团队绩效为考核指标的情况下，正向影响组织效能，支持了假设2.
4 结语
通过实证研究，本文证实了员工GNS正向影响组织效能，说明组织效能的高低首先由员工的内在动机支配，只有先通过激发员工内在动机之后才起作用，因此，员工GNS与组织效能有很强的逻辑关系。高GNS员工倾向于寻找机会、创造机会，以促进自身成长发展，这一内在动力，会不断促使其在工作中主动影响环境和改造环境，解决组织遇到的难题，在个人获取成功的同时也使组织效能最大化。故员工GNS正向影响组织效能。其次，本文证实了绩效考核方式在员工GNS对组织效能的影响中具有调节作用，高GNS员工在以团队绩效的考核方式下对组织效能产生的正向作用最强。当组织以团队绩效为绩效考核方式，高GNS员工与组织其他成员的互依性增强，组织内部凝聚力和互助性提高，高GNS员工可以发挥最大作用，此时组织效能最大。因此，企业在挑选和培养人才时，应当优先考虑学习意愿强、积极进取的高GNS员工。只有当员工GNS高时，他们有强烈的进取心和对组织工作的热情，并愿意为组织贡献更多个人力量，与此同时，如果组织以团队绩效为绩效考核方式，则外部绩效考核方式对组织效能的积极作用会更加明显，对组织效能产生进一步促进作用，且相比于通过外部力量改变员工GNS从而达成目标，直接选取高GNS员工的风险性和成本更小。根据激励相容理论，针对组织中高GNS员工，组织制度设计应使员工个人目标与组织目标相一致，员工就会为组织效能创造更大贡献，组织应当较多关注高GNS员工的个人目标，并采取以团队绩效为标准的考核指标，促使成员之间形成一致利益，培养成员之间相互帮助相互学习的氛围，使那些对组织成长和发展贡献较大的员工对组织效能的正向作用达到最大，从而促使组织效能得到提高。
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（责任编辑：严 焱）
收稿日期：
2019-06-20
作者简介：
李 然（1996-），女，山西太原人，硕士研究生，主要从事企业管理的学习和研究.