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引言：员工培训是现代企业管理的重要环节，越来越多的企业已意识到员工培训的重要性，但是一些中小企业的员工培训管理还处于起步阶段，员工培训体系还不够完善，在操作中由于认识上的误区导致了许多问题的产生，影响了企业的发展，企业必须正确认识和解决这些问题。
一、中小企业员工培训存在的主要问题
（一）缺少培训需求分析
员工培训需求分析，简单理解就是采用科学的方法弄清哪些员工最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。目前，大多数中小企业对员工的培训还比较盲目、随意，没有和企业发展战略相结合，即便有的中小企业在培训前做了一定的需求分析，但是采取的方法、手段也比较单一，对员工真正需要哪方面知识、技能等的培训缺乏充分的了解，最终必然会影响到培训的效果。
（二）培训方式单一
在培训方式上，很多中小企业都运用传统的模式进行。企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
（三）缺乏整体的培训规划
首先，培训缺乏针对性。目前，很多中小企业自身不具备专门的培训人员，培训讲师一般来源于社会上的培训机构，而外聘的培训老师对企业情况缺乏了解，授课的内容不具备针对性，经常与与企业的实际情况脱钩。其次，部门之间的培训没有相互衔接。企业中不同部门、不同岗位的员工接受培训的内容不同，员工通过培训学到的新技术要得以实施，需要其他部门的配合。但是，由于企业缺乏配套的培训，各部门之间缺乏良好的沟通和协作，结果导致新的技术无法推广使用，最终造成培训资源的浪费。
（四）对培训效果缺乏考核
检验培训效果的有效措施就是培训结束后的对培训情况及培训者进行考核。目前，大部分中小企业在培训效果的考核评估方面都存在不足，影响了培训的效果。这些不足主要体现在：第一，对培训者的培训情况缺乏考核。有些培训老师讲授的内容不能与企业的实际情况结合，不能满足员工的实际需求。第二，对参加培训员工的学习情况缺乏考核。企业对员工参加培训后是否掌握了培训内容、通过培训是否提高了自己的知识和技能等都缺乏必要的评估和考核，培训结果好坏对员工的晋升、发展影响不大，员工自身当然也不重视培训，最终使得培训流于形式。
二、加强中小企业员工培训的对策
（一）做好员工培训需求分析
培训需求分析是整个培训活动的首要程序，它既是确定培训目标、开展培训计划的基础，也是进行培训效果评估的前提。一个有效的培训需求分析的成果主要由几个方面组成：培训目的；培训的需求对象；培训的内容；培训的目标；企业对培训的态度；培训的障碍与问题；企业具有的培训资源；可利用的外部资源。培训专员只有充分了解这些，才能将培训需求的价值体现出来。
在进行培训需求调查时，人事部可采用观察法、问卷调查法、约见面谈法、会议调查法、工作表现评价法等方法对员工进行具体的培训需求调查，以获得最真实、最有效地员工培训需求信息的第一手资料，知道员工在哪些方面比较薄弱，需要培训，愿意培训，企业必须给他们培训。同时，也结合企业目前的发展状况，企业培训资源的使用状况等等制定切实可行有效的培训计划和实施方案。
（二）改进培训方法
选择什么样的培训方法对取得预期的培训效果起着关键作用。培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择，与培训目的、课程内容相适应。总的来说，培训要达到的目的无外乎有四个。第一、使企业员工获得智力型技能，如程序性知识、语言知识；第二、使企业员工获得认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力；第三、提高企业员工操作技能，如写作、使用工具等；第四、转变员工对工作和学习的态度。因此，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化，并适合成年人的方法，如角色扮演、管理训练、案例研讨等。
（三）制定有效的培训计划
完整、科学的培训规划是做好培训工作的前提和重要保障，要提高培训工作的效率和效果，首先要制定一个科学有效的培训计划。制定培训计划时可以考虑从以下方面入手：（1）确定培训的主题。中小企业可以结合本企业的实际情况，针对不同的培训对象，确定每次培训的主题，例如：如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。在确定培训主题的基础上，再去选择适合的培训人员、培训方式和方法，做到有的放矢。（2）争取广泛的员工参与培训。目前，很多中小企业员工培训的对象不够普遍，企业中只有小部分员工得到了培训。而实际上，无论是企业的管理者还是普通员工都需要培训，只不过不同的培训对象所需要的内培训容、深度、形式不同而已。因此，企业应区分不同层面的人员并实施不同的培训内容。（3）反馈与交流。培训结束后，要及时进行反馈与总结，从中吸取有益的经验，寻找不足，为以后的培训活动提供参考和借鉴。
（四）重视培训效果评估
评估既是对本次培训所取得的效果和利弊进行估量，为培训成果的有效性提供标准和依据，同时评估也是为了今后更好地改进培训工作。
培训效果评估要根据不同员工培训性质的不同分别采取不同的形式，例如对于操作性强的人员培训效果的评估可采用培训后的考试方式，例如，打字员、电脑操作员等可采用考试的方式。对于管理人员和工作技术人员的培训可采用意见反馈和跟踪调查评估方式。具体适用这种评价方法可采取集体座谈的方式进行，也可采取书面调查表分课程进行调查评估。
总之，培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。企业要想提高员工的整体素质，使企业的管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力，就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产率和服务质量。
参考文献
[1]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济.2002.
[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社.2009.
[3]谢中伍.加强民营企业的员工培训，江苏商论.2006年第10期.
[4]吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技，2004（8）..
（作者单位：辽阳石油化纤公司亿方工业公司 ）
一、中小企业员工培训存在的主要问题
（一）缺少培训需求分析
员工培训需求分析，简单理解就是采用科学的方法弄清哪些员工最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。目前，大多数中小企业对员工的培训还比较盲目、随意，没有和企业发展战略相结合，即便有的中小企业在培训前做了一定的需求分析，但是采取的方法、手段也比较单一，对员工真正需要哪方面知识、技能等的培训缺乏充分的了解，最终必然会影响到培训的效果。
（二）培训方式单一
在培训方式上，很多中小企业都运用传统的模式进行。企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
（三）缺乏整体的培训规划
首先，培训缺乏针对性。目前，很多中小企业自身不具备专门的培训人员，培训讲师一般来源于社会上的培训机构，而外聘的培训老师对企业情况缺乏了解，授课的内容不具备针对性，经常与与企业的实际情况脱钩。其次，部门之间的培训没有相互衔接。企业中不同部门、不同岗位的员工接受培训的内容不同，员工通过培训学到的新技术要得以实施，需要其他部门的配合。但是，由于企业缺乏配套的培训，各部门之间缺乏良好的沟通和协作，结果导致新的技术无法推广使用，最终造成培训资源的浪费。
（四）对培训效果缺乏考核
检验培训效果的有效措施就是培训结束后的对培训情况及培训者进行考核。目前，大部分中小企业在培训效果的考核评估方面都存在不足，影响了培训的效果。这些不足主要体现在：第一，对培训者的培训情况缺乏考核。有些培训老师讲授的内容不能与企业的实际情况结合，不能满足员工的实际需求。第二，对参加培训员工的学习情况缺乏考核。企业对员工参加培训后是否掌握了培训内容、通过培训是否提高了自己的知识和技能等都缺乏必要的评估和考核，培训结果好坏对员工的晋升、发展影响不大，员工自身当然也不重视培训，最终使得培训流于形式。
二、加强中小企业员工培训的对策
（一）做好员工培训需求分析
培训需求分析是整个培训活动的首要程序，它既是确定培训目标、开展培训计划的基础，也是进行培训效果评估的前提。一个有效的培训需求分析的成果主要由几个方面组成：培训目的；培训的需求对象；培训的内容；培训的目标；企业对培训的态度；培训的障碍与问题；企业具有的培训资源；可利用的外部资源。培训专员只有充分了解这些，才能将培训需求的价值体现出来。
在进行培训需求调查时，人事部可采用观察法、问卷调查法、约见面谈法、会议调查法、工作表现评价法等方法对员工进行具体的培训需求调查，以获得最真实、最有效地员工培训需求信息的第一手资料，知道员工在哪些方面比较薄弱，需要培训，愿意培训，企业必须给他们培训。同时，也结合企业目前的发展状况，企业培训资源的使用状况等等制定切实可行有效的培训计划和实施方案。
（二）改进培训方法
选择什么样的培训方法对取得预期的培训效果起着关键作用。培训方法要根据工作任务和受训者的岗位特征来选择，与培训目的、课程内容相适应。总的来说，培训要达到的目的无外乎有四个。第一、使企业员工获得智力型技能，如程序性知识、语言知识；第二、使企业员工获得认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力；第三、提高企业员工操作技能，如写作、使用工具等；第四、转变员工对工作和学习的态度。因此，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化，并适合成年人的方法，如角色扮演、管理训练、案例研讨等。
（三）制定有效的培训计划
完整、科学的培训规划是做好培训工作的前提和重要保障，要提高培训工作的效率和效果，首先要制定一个科学有效的培训计划。制定培训计划时可以考虑从以下方面入手：（1）确定培训的主题。中小企业可以结合本企业的实际情况，针对不同的培训对象，确定每次培训的主题，例如：如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。在确定培训主题的基础上，再去选择适合的培训人员、培训方式和方法，做到有的放矢。（2）争取广泛的员工参与培训。目前，很多中小企业员工培训的对象不够普遍，企业中只有小部分员工得到了培训。而实际上，无论是企业的管理者还是普通员工都需要培训，只不过不同的培训对象所需要的内培训容、深度、形式不同而已。因此，企业应区分不同层面的人员并实施不同的培训内容。（3）反馈与交流。培训结束后，要及时进行反馈与总结，从中吸取有益的经验，寻找不足，为以后的培训活动提供参考和借鉴。
（四）重视培训效果评估
评估既是对本次培训所取得的效果和利弊进行估量，为培训成果的有效性提供标准和依据，同时评估也是为了今后更好地改进培训工作。
培训效果评估要根据不同员工培训性质的不同分别采取不同的形式，例如对于操作性强的人员培训效果的评估可采用培训后的考试方式，例如，打字员、电脑操作员等可采用考试的方式。对于管理人员和工作技术人员的培训可采用意见反馈和跟踪调查评估方式。具体适用这种评价方法可采取集体座谈的方式进行，也可采取书面调查表分课程进行调查评估。
总之，培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。企业要想提高员工的整体素质，使企业的管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力，就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产率和服务质量。
参考文献
[1]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济.2002.
[2]张一驰.《人力资源管理教程》.北京大学出版社.2009.
[3]谢中伍.加强民营企业的员工培训，江苏商论.2006年第10期.
[4]吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技，2004（8）..
（作者单位：辽阳石油化纤公司亿方工业公司 ）