论文部分内容阅读
摘要在市场经济环境中,企业的竞争说到底是人才队伍素质的竞争。企业员工培训是人力资源投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径,也是提升核心竞争力的关键点。但由于部分高校后勤企业在员工培训中存在认识和操作误区,难以取得良好的预期效果。因此,高校后勤企业有必要采取相应的措施,建立科学的员工培训体系,以利自身发展。文章在分析注重培训意义的同时,指出高校后勤人员培训现状,并针对问题提出有效可行的措施,为高校后勤培训提供借鉴意义。
关键词高校后勤;注重培训;竞争力
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)011-0066-02
知识经济时代,在市场经济大潮中的高校后勤企业,提高自身的竞争力才能确保高校后勤立足于市场,竞争力缘何而来,员工的素质至关重要。高校后勤要主动地参与社会,积极地参与市场竞争,主动地提供高质量的服务,逐步走后勤社会化之路,更好地实现高校后勤的“三服务”和 “两育人”,为其教学、科研和服务社会这三项职能服务,就必须要有一支高素质的后勤人员队伍。培训是保障企业员工获得信息、知识及相关技能的一个最直接有效地途径。而传统的一次性正规学历教育已不能完全满足时代的进步和需要。在所有社会资源中,人力资源是最重要、最特殊的具有创造力的资源,决定着市场经济的一切资源配置。高校后勤培训是高校后勤人力资源管理工作的一个重要组成部分。基于以上,高校后勤企业的教育培训工作突显重要,归根结底,培训就是人力开发,是对员工职业生涯的规划。
1注重培训的意义
1.1有利于提升核心竞争力
注重培训,能增长员工知识,提高员工素质,提高服务质量,从而提高竞争力。减少差错和失误,降低成本,又使员工进一步掌握所从事的工作,增强工作信心。培训可以让员工从紧张的岗位上轻松下来,尤其是气氛活跃的培训会,调整好员工的心态,从而提高服务满意度。培训是公司发展不可忽视的“人本投资”,是提高公司“造血功能”的根本途径。
1.2有利于稳定员工队伍
注重培训,给员工提供一个交流的平台,有利于改善员工之间的关系,能促进公司与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强公司向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化,营造团结和谐氛围,有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。
1.3 有利于明确发展目标
注重培训,不仅可以提高员工的技能,而且还可以提高职工对自身价值的认识,对工作目标有更好的理解。经常“充电”,能使人保持旺盛的工作激情。注重个人发展的员工往往把培训看成是公司对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯规划结合起来的时候,更能激发员工的进取热情,朝着自己职业发展的目标奋斗。
2高校后勤人员培训现状
2.1 重视知识技能培训,忽视“软文化”培训
高校后勤企业一般重视对员工的知识技能方面的培训,而忽视对员工思想、道德及为人处事能力、企业文化、职业生涯规划等“软文化”培训。员工的个人修养实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。而企业文化是企业发展不可缺少的内在动力,职业生涯规划能激发全体员工立足岗位成才的积极性。
2.2员工培训的动力不足,积极性不高
高校后勤员工素质普遍偏低,缺乏上进心。部分员工把教育培训当作虚指标、软任务,有些部门也对员工教育培训不够重视,要求不严,缺乏动力。对于员工培训,大都存在学的“乏味”,教的“吃力”的问题,都是“应付的多,主动的少”。
2.3针对性不强,效率不高,缺乏系统的培训体系
在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部,不能正确分析员工缺少知识、技能,还是需转变观念,因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响,使培训的形式和内容较为单一,影响了培训的效果。
2.4缺乏高中层领导的重视
部分高中层领导认为培训只是培训部门的事,高层、中层部门没有给予必要的政策、决策支持,培训部门角色尴尬。高中层管理者没有较好地将培训放在战略的高度来考虑,培训没有与公司发展目标相联。这样,培训就失去了应有的战略地位。
3针对问题提出对策
3.1转变观念,注重企业文化、职业生涯规划的培训
绝大部分后勤企业目前的培训是停留在技能技巧和知识层面的,而不是思想层面上的。积极向上的员工始终是少数,但不代表人的思想和行为不可以改造。企业文化如何建设,决定了培训参与度的多少。影响行为效果好坏的是思想观。树立好的企业文化,改造员工的思想观。这是一个艰巨但是对个人,对企业双赢的工作。将员工的企业文化培训纳入其中,适度安排员工职业生涯设计展示,员工拓展训练,企业精神、共同愿景培育等培训项目。企业文化是企业的灵魂,与企业发展息息相关,在培训过程中把企业文化贯穿其中,让企业文化被员工掌握理解,提高工作能动性,促使员工更好的融入企业。加强员工的自我职业生涯管理,强调其通过自我评估,了解自己的特点和优劣势,通过主管辅导和自我调整,强化其敬业精神自信心、工作热情,提高其专业化和职业化素质。同时提供相应的人力资源支持,激发全体员工立足岗位成才的积极性。
3.2建立激励机制,变“要我学”为“我要学”
把 “要我学”变成“我要学”,促使员工主动学习,自主提升。
3.2.1 开展活动,营造学习氛围
通过开展学习心得评比、理论知识竞赛、技能比武等各类培训主题活动,增强培训的吸引力和活力。主要通过开展丰富多彩的群众性体育、文化、艺术活动,促进文化与思想教育的有机结合,寓思想教育于活动中,让员工在活动中受教育,激发对知识和技能的渴求,引导员工自主增强培训教育的光荣感和责任感。
3.2.2 典型引路,激发学习热情
大力宣传优秀员工的先进事迹,充分运用物质激励和精神激励,典型激励和荣誉激励,在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。及时发现和推广一批勤于学习、善于学习的先锋典范,引导员工以先进典型为榜样,学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹,“用身边人说身边事,用身边事教育身边人”,激发员工的学习热情。
3.2.3 实施奖惩,强化学习效果
严格考核,严格督查,严格奖惩,把参加培训的基本情况和学习效果作为员工考评的重要内容之一,该表彰的表彰,该奖励的奖励,该批评的批评,该处理的处理,树立正确导向,全面激发员工教育培训的主动性。
3.3培训系统化--需求分析、规划、实施、评估,建立长效机制
在高校后勤企业发展的不同阶段,不同部门的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。
3.3.1 需求分析
对培训的需求进行审慎的思考,确定哪些方面需要培训,谁要培训,采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力,确保培训的及时性、针对性,从而合理使用培训费用,使培训满足战略需求。对培训的需求进行充分的调研,通过调查问卷、观察法及工作任务分析等方式,对员工队伍结构、专业工作分布特性、培训需求主次等做到心中有数,进而明确提升培训效果的信息。有了这一基础性的工作,我们的培训就更加有的放矢,更有前瞻性。
3.3.2 规划
在培训需求的分析基础上,汇总各部门培训需求,以人力资源战略规划为依据,以提高全员竞争力为目标,对培训项目进行总体规划,编制全员培训计划,科学安排培训项目,力求最小资源最大优化,培训项目真正适合员工发展需要。引导员工职业生涯设计,规划个人培训计划。人力资源管理中心部门可引导进行员工职业生涯设计,结合员工的工作经历、个人因素及环境因素分析,决定职业生涯路线,确定职业生涯长短期目标,为完成职业生涯目标而制定培训规划、方案、措施。依照方案,有目的、有针对性地进行自己的培训计划,员工便有所依,必然学有兴趣,学有所得,学友所用。
3.3.3 实施
改进培训方法及手段,创新员工培训运行机制,努力用创新思维审视员工培训,转变观念,与时俱进,使管理水平与效益跟上时代的步伐。必须既重视技术、管理能力的培养,也要重视员工对企业的忠诚度、企业精神文化、职业道德和职业生涯规划的培育,把加强培训工作提上议事日程,并坚持不懈抓下去。创新培训方式,采取广泛的形式,一线员工的培训以岗位技能培训和安全培训为基础,具体采用分级负责 、学以致用的方式,以岗位培训为主,理论培训为辅,要求一线员工的培训以提高对各项制度和章程的认知程度为基础,具体辅之以采用技能比武、师徒帮带、示范操作、技术交流、专家辅导等方式,在安全岗位技能培训方面做到全面普及、熟悉要点、牢记规程、明确责任。管理人员和专业技术人员的培训,以提高政治素质和业务素质为目标,进行集中强化,同时广泛开展撰写论文、专题研讨 、管理知识讲座 、读书活动等培训活动,定期聘请专家讲授企业管理 、市场经济、劳动合同法等法律知识,每学期购买一批极富前瞻性的现代企业管理知识音像教材。
3.3.4 评估
对培训项目进行恰如其分的评估,可以客观、公正地评价培训的效果,促进高校后勤企业抛弃短视行为,更加充分地发挥培训的作用。分别从领导和员工两个角度评估,一是评估中高层领导的拉动力,主要从中高层领导对培训重视程度、身体力行的学习程度、不遗余力的宣传教导督促员工学习、经常分享学习经验和工作经验带动员工学习;二是评估员工学习的内驱力,主要考察员工对培训的重视程度、学习的意愿、参与学习活动的积极性、分享学习经验的积极性等方面。
3.4加强培训工作有效管理,保障员工培训有效性
企业培训贵在坚持,而且是周期性的,同时要让员工有意识的进行尝试性的实践,每次培训要树立标杆,最好是前面学习的知识的应用结果的范例。意识到有效学习热情就会持久,热情越持久,学习就越有效,这样就是培训步入良性循环,达到事半功倍的效果。加强培训跟踪管理,其重点是老师的讲课实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变,通过反馈信息实现教学的改进,通过考核提升培训的效果。
3.5领导重视,思路更新,建立培训引导机制
搞好员工培训的关键是企业领导要提高对员工培训重要性和必要性的认识,真正把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓,在政治上加强领导,在工作上大力支持,帮助解决员工培训的各种问题,创造良好的培训条件。领导的培训思路应坚持以人为本,突出学以致用,更新培训理念,变管理为服务、变灌输为引导、变接受为展示。优化导向、强化意识,创新员工培训引导机制,而且重视教育培训,为员工提供发挥个人潜能的舞台,员工自然能勤奋敬业,主动创造,为企业贡献更大的价值,形成良性互动的格局。为引导职工提升价值,建立严密的培训导向领导小组,与人力资源部门定期协调运作,研究培训中各种问题,形成指导全局、引导推进、增强意识、推动创新的引导机制。
总之,高校后勤企业要适应现代化发展的要求,就必须提高员工的综合素质,只有提高素质的员工,才能确保企业在激烈的市场竞争新形势下求得更大的生存发展空间。因此,高校后勤企业和员工必须要注重培训,规划培训,创新培训,把企业建设成学习型组织,提高全员素质,提高企业核心竞争力,努力解决培训工作效果不理想的状态,使培训达到企业与员工双赢的目的。
参考文献
[1]高飞卫.企业文化和企业培训[J].经济师,2002,9.
[2]余根娣,王信东.建立高校后勤员工培训新机制[J].杭州应用工程技术学院学报,2000,10.
[3]王湘红.试论企业培训与人力开发[J].科技创新报,2008,10.
[4]章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究[J].经济师,2007,5.
[5]胡为亿.如何建立有效的员工培训体系[J].上海电力,2008,1.
[6]李章存,刘亚萍.建立员工培训文化[J].中国电力企业管理,2008,4.
[7]成桂芳,朱正飞,詹月林.建立有效的培训体系--我国企业培训误区的对策[J].盐城工学院学报,2005,1.
[8]廖伟发.创造价值的员工培训[J].华东经济管理,2008,2.
关键词高校后勤;注重培训;竞争力
中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)011-0066-02
知识经济时代,在市场经济大潮中的高校后勤企业,提高自身的竞争力才能确保高校后勤立足于市场,竞争力缘何而来,员工的素质至关重要。高校后勤要主动地参与社会,积极地参与市场竞争,主动地提供高质量的服务,逐步走后勤社会化之路,更好地实现高校后勤的“三服务”和 “两育人”,为其教学、科研和服务社会这三项职能服务,就必须要有一支高素质的后勤人员队伍。培训是保障企业员工获得信息、知识及相关技能的一个最直接有效地途径。而传统的一次性正规学历教育已不能完全满足时代的进步和需要。在所有社会资源中,人力资源是最重要、最特殊的具有创造力的资源,决定着市场经济的一切资源配置。高校后勤培训是高校后勤人力资源管理工作的一个重要组成部分。基于以上,高校后勤企业的教育培训工作突显重要,归根结底,培训就是人力开发,是对员工职业生涯的规划。
1注重培训的意义
1.1有利于提升核心竞争力
注重培训,能增长员工知识,提高员工素质,提高服务质量,从而提高竞争力。减少差错和失误,降低成本,又使员工进一步掌握所从事的工作,增强工作信心。培训可以让员工从紧张的岗位上轻松下来,尤其是气氛活跃的培训会,调整好员工的心态,从而提高服务满意度。培训是公司发展不可忽视的“人本投资”,是提高公司“造血功能”的根本途径。
1.2有利于稳定员工队伍
注重培训,给员工提供一个交流的平台,有利于改善员工之间的关系,能促进公司与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强公司向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化,营造团结和谐氛围,有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。
1.3 有利于明确发展目标
注重培训,不仅可以提高员工的技能,而且还可以提高职工对自身价值的认识,对工作目标有更好的理解。经常“充电”,能使人保持旺盛的工作激情。注重个人发展的员工往往把培训看成是公司对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯规划结合起来的时候,更能激发员工的进取热情,朝着自己职业发展的目标奋斗。
2高校后勤人员培训现状
2.1 重视知识技能培训,忽视“软文化”培训
高校后勤企业一般重视对员工的知识技能方面的培训,而忽视对员工思想、道德及为人处事能力、企业文化、职业生涯规划等“软文化”培训。员工的个人修养实际上是一个企业的名片和形象,是企业文化中最本质的东西,它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。而企业文化是企业发展不可缺少的内在动力,职业生涯规划能激发全体员工立足岗位成才的积极性。
2.2员工培训的动力不足,积极性不高
高校后勤员工素质普遍偏低,缺乏上进心。部分员工把教育培训当作虚指标、软任务,有些部门也对员工教育培训不够重视,要求不严,缺乏动力。对于员工培训,大都存在学的“乏味”,教的“吃力”的问题,都是“应付的多,主动的少”。
2.3针对性不强,效率不高,缺乏系统的培训体系
在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部,不能正确分析员工缺少知识、技能,还是需转变观念,因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响,使培训的形式和内容较为单一,影响了培训的效果。
2.4缺乏高中层领导的重视
部分高中层领导认为培训只是培训部门的事,高层、中层部门没有给予必要的政策、决策支持,培训部门角色尴尬。高中层管理者没有较好地将培训放在战略的高度来考虑,培训没有与公司发展目标相联。这样,培训就失去了应有的战略地位。
3针对问题提出对策
3.1转变观念,注重企业文化、职业生涯规划的培训
绝大部分后勤企业目前的培训是停留在技能技巧和知识层面的,而不是思想层面上的。积极向上的员工始终是少数,但不代表人的思想和行为不可以改造。企业文化如何建设,决定了培训参与度的多少。影响行为效果好坏的是思想观。树立好的企业文化,改造员工的思想观。这是一个艰巨但是对个人,对企业双赢的工作。将员工的企业文化培训纳入其中,适度安排员工职业生涯设计展示,员工拓展训练,企业精神、共同愿景培育等培训项目。企业文化是企业的灵魂,与企业发展息息相关,在培训过程中把企业文化贯穿其中,让企业文化被员工掌握理解,提高工作能动性,促使员工更好的融入企业。加强员工的自我职业生涯管理,强调其通过自我评估,了解自己的特点和优劣势,通过主管辅导和自我调整,强化其敬业精神自信心、工作热情,提高其专业化和职业化素质。同时提供相应的人力资源支持,激发全体员工立足岗位成才的积极性。
3.2建立激励机制,变“要我学”为“我要学”
把 “要我学”变成“我要学”,促使员工主动学习,自主提升。
3.2.1 开展活动,营造学习氛围
通过开展学习心得评比、理论知识竞赛、技能比武等各类培训主题活动,增强培训的吸引力和活力。主要通过开展丰富多彩的群众性体育、文化、艺术活动,促进文化与思想教育的有机结合,寓思想教育于活动中,让员工在活动中受教育,激发对知识和技能的渴求,引导员工自主增强培训教育的光荣感和责任感。
3.2.2 典型引路,激发学习热情
大力宣传优秀员工的先进事迹,充分运用物质激励和精神激励,典型激励和荣誉激励,在全体员工中营造崇尚先进、学习先进、争当先进的良好氛围。及时发现和推广一批勤于学习、善于学习的先锋典范,引导员工以先进典型为榜样,学习他们积极学习、爱岗敬业的优秀事迹,“用身边人说身边事,用身边事教育身边人”,激发员工的学习热情。
3.2.3 实施奖惩,强化学习效果
严格考核,严格督查,严格奖惩,把参加培训的基本情况和学习效果作为员工考评的重要内容之一,该表彰的表彰,该奖励的奖励,该批评的批评,该处理的处理,树立正确导向,全面激发员工教育培训的主动性。
3.3培训系统化--需求分析、规划、实施、评估,建立长效机制
在高校后勤企业发展的不同阶段,不同部门的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。
3.3.1 需求分析
对培训的需求进行审慎的思考,确定哪些方面需要培训,谁要培训,采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力,确保培训的及时性、针对性,从而合理使用培训费用,使培训满足战略需求。对培训的需求进行充分的调研,通过调查问卷、观察法及工作任务分析等方式,对员工队伍结构、专业工作分布特性、培训需求主次等做到心中有数,进而明确提升培训效果的信息。有了这一基础性的工作,我们的培训就更加有的放矢,更有前瞻性。
3.3.2 规划
在培训需求的分析基础上,汇总各部门培训需求,以人力资源战略规划为依据,以提高全员竞争力为目标,对培训项目进行总体规划,编制全员培训计划,科学安排培训项目,力求最小资源最大优化,培训项目真正适合员工发展需要。引导员工职业生涯设计,规划个人培训计划。人力资源管理中心部门可引导进行员工职业生涯设计,结合员工的工作经历、个人因素及环境因素分析,决定职业生涯路线,确定职业生涯长短期目标,为完成职业生涯目标而制定培训规划、方案、措施。依照方案,有目的、有针对性地进行自己的培训计划,员工便有所依,必然学有兴趣,学有所得,学友所用。
3.3.3 实施
改进培训方法及手段,创新员工培训运行机制,努力用创新思维审视员工培训,转变观念,与时俱进,使管理水平与效益跟上时代的步伐。必须既重视技术、管理能力的培养,也要重视员工对企业的忠诚度、企业精神文化、职业道德和职业生涯规划的培育,把加强培训工作提上议事日程,并坚持不懈抓下去。创新培训方式,采取广泛的形式,一线员工的培训以岗位技能培训和安全培训为基础,具体采用分级负责 、学以致用的方式,以岗位培训为主,理论培训为辅,要求一线员工的培训以提高对各项制度和章程的认知程度为基础,具体辅之以采用技能比武、师徒帮带、示范操作、技术交流、专家辅导等方式,在安全岗位技能培训方面做到全面普及、熟悉要点、牢记规程、明确责任。管理人员和专业技术人员的培训,以提高政治素质和业务素质为目标,进行集中强化,同时广泛开展撰写论文、专题研讨 、管理知识讲座 、读书活动等培训活动,定期聘请专家讲授企业管理 、市场经济、劳动合同法等法律知识,每学期购买一批极富前瞻性的现代企业管理知识音像教材。
3.3.4 评估
对培训项目进行恰如其分的评估,可以客观、公正地评价培训的效果,促进高校后勤企业抛弃短视行为,更加充分地发挥培训的作用。分别从领导和员工两个角度评估,一是评估中高层领导的拉动力,主要从中高层领导对培训重视程度、身体力行的学习程度、不遗余力的宣传教导督促员工学习、经常分享学习经验和工作经验带动员工学习;二是评估员工学习的内驱力,主要考察员工对培训的重视程度、学习的意愿、参与学习活动的积极性、分享学习经验的积极性等方面。
3.4加强培训工作有效管理,保障员工培训有效性
企业培训贵在坚持,而且是周期性的,同时要让员工有意识的进行尝试性的实践,每次培训要树立标杆,最好是前面学习的知识的应用结果的范例。意识到有效学习热情就会持久,热情越持久,学习就越有效,这样就是培训步入良性循环,达到事半功倍的效果。加强培训跟踪管理,其重点是老师的讲课实效、学员的工作实况跟踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变,通过反馈信息实现教学的改进,通过考核提升培训的效果。
3.5领导重视,思路更新,建立培训引导机制
搞好员工培训的关键是企业领导要提高对员工培训重要性和必要性的认识,真正把员工培训当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓,在政治上加强领导,在工作上大力支持,帮助解决员工培训的各种问题,创造良好的培训条件。领导的培训思路应坚持以人为本,突出学以致用,更新培训理念,变管理为服务、变灌输为引导、变接受为展示。优化导向、强化意识,创新员工培训引导机制,而且重视教育培训,为员工提供发挥个人潜能的舞台,员工自然能勤奋敬业,主动创造,为企业贡献更大的价值,形成良性互动的格局。为引导职工提升价值,建立严密的培训导向领导小组,与人力资源部门定期协调运作,研究培训中各种问题,形成指导全局、引导推进、增强意识、推动创新的引导机制。
总之,高校后勤企业要适应现代化发展的要求,就必须提高员工的综合素质,只有提高素质的员工,才能确保企业在激烈的市场竞争新形势下求得更大的生存发展空间。因此,高校后勤企业和员工必须要注重培训,规划培训,创新培训,把企业建设成学习型组织,提高全员素质,提高企业核心竞争力,努力解决培训工作效果不理想的状态,使培训达到企业与员工双赢的目的。
参考文献
[1]高飞卫.企业文化和企业培训[J].经济师,2002,9.
[2]余根娣,王信东.建立高校后勤员工培训新机制[J].杭州应用工程技术学院学报,2000,10.
[3]王湘红.试论企业培训与人力开发[J].科技创新报,2008,10.
[4]章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究[J].经济师,2007,5.
[5]胡为亿.如何建立有效的员工培训体系[J].上海电力,2008,1.
[6]李章存,刘亚萍.建立员工培训文化[J].中国电力企业管理,2008,4.
[7]成桂芳,朱正飞,詹月林.建立有效的培训体系--我国企业培训误区的对策[J].盐城工学院学报,2005,1.
[8]廖伟发.创造价值的员工培训[J].华东经济管理,2008,2.