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组织提升篇
周鸿祎：建立优秀
团队三要点
建设一支优秀的团队，是整个创业过程中都必须要面对的问题。如何建立一支优秀团队，仁者见仁智者见智，但我认为万变不离其宗，关键是把握三个要点：
第一，不能以发财为目标，一定要有某种程度的理想主义情怀。我在互联网行业里干了十多年，从来没有看到一个为了解决财务问题而凑在一起的团队能够最终走向成功的。相反，我们的目标是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网生活更方便、更安全。有了这个目标，大家才能持之以恒地走下来。
第二，要有激励机制，把大家的利益捆绑在一起。就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的生活。而且，创业是一个耗人健康、燃烧青春的事儿。对于这些愿意跟着企业去打拼的人，不能光在嘴巴上对他们说好，而是要签协议，让这些燃烧青春的人也能一起分享未来的收益。
第三，解决新老交替的问题，留一部分利益给未来。企业在成长过程中，走弯路、遭遇挫折，那是肯定的。新老交替，最好的解决方式，我认为还是通过激励制度。360公司每年都会维持总股本5%的比例，为有突出贡献的员工发放期权。维持5%的比例，就意味着需要稀释其他投资人的比例。我对投资人说：设计这样一个蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益与企业的未来紧紧捆绑在一起，大家做事才会有积极性。
杉杉 摘自 新浪博客
如何驾驭复杂性？
复杂性已经成为全球企业领导者不得不面对的重大挑战，复杂系统的管理者通常面临两个问题：结果出人意料，难以看清局势。在复杂环境中，就算是微不足道的决策也可能产生惊人的影响。而个体决策者要想看清整个复杂系统，不是不可能，但会非常困难。因此，在预测未来、降低风险、做出权衡三方面都会带来挑战。如何应对？
对复杂系统的管理者来说，将风险降至最低是至关重要的，以较低的成本尽早犯错，这样你就能吸取经验，增强自己的复原力。其次，做出正确的权衡，将早期失败限制在较小的范围内，可以减少措施来降低风险。最好召集不同的思想者，创造性地应对各种变化。这样一来，在复杂的组织内，我们就更有信心做出各种决策，并提高成功的概率。
对面对复杂局面的企业，波士顿咨询公司还开出了处方：不必把繁琐的行为指南和操作规程强加给一线员工，而是创建一个合适的环境，让员工在面对复杂挑战时，能够相互协作，共同开发出有创意的解决方案。这个处方包含六条简单有效的原则，可以帮助经理人充分调动下属的技能和智慧。
1.让员工了解彼此之间的工作；2.强化整合者的角色；3.赋予员工更多权力；4.增加互惠互助的需求；5.让员工感受到“未来的阴影”；6.责罚不合作者。当公司去除了造成挫折感和低效率的复杂做法，员工满意度和公司业绩就会提高。作为公司领导者，如果利用这六条“聪明原则”，就可以轻松提高公司绩效。
金灵 摘自 哈佛商业评论网
逆境中的领导特质
诚实可靠。你的权威不是来自无所不知，而是来自你帮助大家理解和解决问题的能力。告诉大家实情，承认你理解上的局限，并且征询他们的观点。这样做需要勇气，但众人拾柴火焰高。
激励的能力。从你自己的团队入手，因为要激发组织中其他人的斗志得靠他们。与他们一起努力，坚定大家能够成功走过这场风暴的决心。然后，帮助他们描绘出前方将会出现的一两幅具有现实意义的美好前景。这至关重要。
与现实保持实时的联系。在这个剧烈波动而且不确定的环境中，你的描述必须实时更新，持续不断地通过基层情报，对变化和即将发生的变化进行监控。哪怕有可能是坏消息，请大家对这些信息进行认真讨论。
用乐观主义来调和现实主义。让你的员工关注于一个充满希望的愿景，并且鼓舞他们去探索能够实现这个愿景的行动。领导力在这里变成了一种表演艺术，把担心转化成了行动的乐观主义小插曲。
提高管理强度。亲力亲为的参与在这个时期是你最基本的行动。你必须用比以前高得多的频率认真找出那些正确的细节。只有通过个人深入的参与，你才能够获得基层的消息，并且按照在这样一个波动剧烈的时期所需要的速度采取行动。
缘心 摘自 中人网
删，只留一个词!
如果你边发短信边开会，还能准确地理解正在讨论的事情吗？事实上不能！因为，我们的大脑在同时接触到两个信息的时候，只能记住其中的少量内容——少量，是关键。
由于这个原因，广告不是需要简洁，而是需要极致的简洁。字数必须减少，信息必须压缩，语言、画面、音乐和声音需要被尽力整合。别再妄想在一条广告中同时传递三个信息。删掉广告中最后一秒画面里出现的商标、外包装的特写、网站，还有标语。
怎样的广告才算是极致简洁？
第一，是否仅仅围绕着一个词——独一无二？
我说“牛仔”，你会想起“万宝路”；我说“安全性能”，你会想起“沃尔沃”。你的品牌广告中是哪些词呢？它们是确定无疑地宣告自己是这片领土独一无二的主人，还是和大多数品牌广告中，那些无关紧要的词一样迅速消失不见？无数品牌标榜自己“质量上乘”、“资本雄厚”、“服务至上”，你可以随便就举出好几个例子。
第二，广告中其它信息是否紧密围绕着这个词，绝无分叉？
拿苹果公司的广告来说，从包装到广告的每一个环节，简洁、设计和创新都是产品的绝对中心。无论选取苹果广告的任何一个方面，你都会发现它紧密围绕着一个中心传达信息。你的产品也能通过这样的审查吗？
第三，让品牌中心词成为情感标记！
奥运会开幕式时你在哪里？上周三你在哪里？你能想起几年前的情景，却难以想起两天前的事情。这就是有情感标记的事件与普通事件的区别。好的传播是强有力的情感标记。它能展示一些戏剧性的元素,让它值得被铭记。西班牙玩具连锁商店Imaginerium的特点是门店中的两扇门：一扇是给成年人用的大门和一扇是给孩子们用的小门。我敢打赌，一旦你见过这家店，就绝不会忘记它。
金灵 摘自《21世纪商业评论》
如何管理网络声誉？
履行承诺是根本。在越发透明的互联网时代，企业的用户、员工或供应商等利益相关者都是品牌的传播者。一旦“做恶”便可能引发声誉危机。
不当鸵鸟。不要因惧怕负面而回避这样的传播途径。
及时迅速地反应。有了良好的倾听渠道之后，对于个体意见的反馈速度一定要及时，即便是一些大公司也容易忽视负面口碑传播的严重性。如若没有一套及时的处理机制，常常会使企业陷入措手不及的声誉危机之中。
真诚沟通。罗德公关高级副总裁高明指出：“在新的网络环境里，企业不是以高姿态来回答外部的疑问，而应是作为一个人的存在，以平等、透明，以及开放的心态与外界进行沟通，建立真诚的形象。即便是在危机中，这样的形象也能为企业加分，将危机转化为机会。”
信息一致。对国内外或是不同地区间的传播信息不一致，这在网络发达的今天早晚会被发现。在同一个问题、事件上，前后说法不一致，也会导致公众的不信任。
转化与变革。企业从外部倾听到的信息，从危机事件中接受到的教训，都要向组织内部进行转化，从而推动组织内部的变革，这样才能防止同一错误的再次发生。
郭炉 摘自《第一财经日报》
冷漠的主管
中国主管群体欠缺的不仅是处理突发状况的经验，在管理能力、人文关怀方面，下属给出负面评价的比例也在增加。
美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》显示：主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度。34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业，而2004年时是18%。事实上，在全球的类似调查中，美国同样有1/3的人考虑主动离职，然而，他们对主管的表现普遍满意，集中抱怨的是金融危机后基本薪酬的下调。
究其遭致恶评的成因，相当部分缘自中国主管群体的准备程度。由于中国企业的快速成长，大量企业“火线提拔”中高层管理人员。同样的岗位，有的甚至比国外企业提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
其次，大量中国企业的考核体系，呈现出明显的业绩导向。现有主管之所以能“在其位”，未来能否“更上一步”，都高度依赖于业绩，这直接导致主管们关注的视野狭隘，更看重直接的、可量化的业绩指标。
再者，中国主管们自身成长的路径塑造了其“冷漠”性格。自己当年就是这么走过来的，后来人也得这样。先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识。他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的，有问题的员工被认为个人“软弱”。
显然，个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。如果在位主管们不适当调整其行为模式，遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。
程乐一 摘自《21世纪经济报道》
员工为什么会懒？
这里的懒，不是不行动，而是不主动。之所以会这样，是因为有其生存的环境。
央视曾报道过这样一个典型案例。在极其贫困的大西北某地，农民主要靠政府的救济生活。冬天来了，从政府那里领来一套棉衣；到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣；到了夏天，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣；待到冬天来临时，便又没有了过冬的衣服。之所以会这样，是因为他们相信：冬天来了，政府还会再给他们棉衣。
鉴于这种情况，政府调整了救困扶贫的思路，给困难户输入“造血功能”。对于特困户，无偿提供二十只绵羊，让他们放牧后卖羊毛致富。可有人从县城领到羊后，还等不及到家，就在路上宰了一只吃掉了。因为他们坚信，这二十只吃完了，国家会再给二十只。
企业管理也是如此，如果员工在“懒惰”之后并不用承担任何后果，多数都不会再接再厉了。
同时，人在勤劳无益时，岂会不懒。所谓勤劳无益，就是指一个人付出的艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来满足，没有动力，肯定就不会付出努力。相反，如果你能及时地给员工鼓励和奖励，他的积极性和创造性就会充分地发挥出来。
金灵 摘自 中人网
改善“问题”团队
1.立即摆脱表现欠佳的员工。
2.让对该领域拥有优秀技能，十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺。
3.为团队设定愿景，并设立达成愿景的里程碑。
4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。
5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样，团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。
6.定期与每位团队成员进行面谈，至少每月一次，最好每两周一次。
7.减少全员会议的次数，更多地与相关工作人员进行小规模会议。
8.进行年度绩效评估，并讨论团队成员的发展需求。
9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作，你就得和他好好谈谈。如果不这么做，其他尽职尽责的团队成员会怨恨工作不卖力的人，更会怨恨你。
10.至少每年衡量一次团队的进步。
缘心 摘自 福布斯中文网
自我成长篇
与配偶共事该注意什么？
网络管理软件公司Replicon创办人那拉米与太太遇到如何分配头衔的问题。他们曾尝试过不同的头衔组合，包括总裁和副总裁、董事长和CEO。现在公司已经成长到300名员工的规模了，他们也发现，两个人平等地挂上CEO的职衔，在经营管理上产生的问题最少。
同时，一开始那拉米夫妻担心共事会让他们失去家庭生活，因此要求“公私分明”。后来他们却发现，要划出清楚的界线实在太困难了，干脆不要特别去担心。现在，如果他们在晚上11点看完电影，自然而然聊到工作也无所谓。
白石伙伴顾问公司的共同创办人怀特夫妇，整天都在一起工作，不只共享办公室，还共享办公桌。24小时的相处无可避免会踩到彼此的地雷区，因此他们制定了一套停战协议。只要两个人发现对方似乎不太高兴，立刻会主动分开到不同的办公室做自己喜欢的事。有时候为了平抚情绪，先生会观看足球赛，而太太则会看电影，等到双方情绪都缓和下来了，再回头讨论之前有分歧的工作议题。
另一对布料制造公司的夫妻也谈到，他们结婚18年，也共同创立公司18年，太太自己在纽约有一处房子。一年总有几天她会到那里独住，暂时离开跟先生在一起的工作与生活，有助于他们长期维持公私合作的关系。
米勒夫妇是一家办公大楼清洁公司的总裁和CEO。米勒先生表示：经营一家公司最困难的部份是原谅。他要有能力原谅自己所犯下的错误，也要有能力原谅太太所犯下的错误，当双方僵持不下时，必须能够认可双方的不同意见，然后继续往前走。
米勒太太认为：“圈子”的支持对她很有帮助。她有一群女性朋友都是跟先生共事，大家定期聚会，讨论和先生做同事遇到的问题，成为她宣泄心情的管道。同样，米勒先生也有类似的圈子。
金灵 摘自《EMBA》
为前程做些改变
80后和90后，在“老人”以开放的胸怀来接纳你们的时候，你们又该做出怎样的改变呢？
首先，打掉个人英雄主义。一个好汉三个帮，如果想成大事，一定要学会与合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候，还有别人的力量托着。况且，现在业务分工越来越细化，每个人完成的只是整个业务流程的一部分，没有团队协作精神，你连业务流程都没法走完。所以，低调、厚道、不张扬是做人的开始，要先做人再做事。
其次，不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的，如果把别人的功劳说成是自己的功劳，或者光动嘴不动手，很快就会被其他人摒弃。另一方面，做事时需要有不同的意见，但不要为了事情争吵不休。
最后，要有洞察力。公司越大，对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外，还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以，要保持自己的学习能力和做事的激情，工作时把五官打开，做个耳聪目明的人，自然洞察力会胜人一筹。
其实这些对80后和90后所要求的改变是千古不变的。一个人要在社会中成长，不得不背负这些良性的枷锁。没多久你就会发现，反对个人英雄主义的背后是你为人的谦逊，反对投机的背后是你为人的正直，反对争吵不休的背后则是你博采众长的胸怀。所以，为自己的前程而改变吧，这种变化会让你更精彩!
程乐一 摘自《职场》
升职无望的职场五傻
进入职场江湖多年，别人该升的早就升了，该跳槽的也就跳了，你怎么就老悬在半中央？如果你自认为工作够努力，也颇有成果，不妨好好反思，看看自己是否已经沦为职场五傻。
伴郎型。任劳任怨、认真负责，可是工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只能面壁垂泣。
水牛型。对任何要求都笑脸迎纳，在同事、领导面前不会说“不”。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头落下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到别人的感谢与上司的赏识，背后还说你是无用的老实。
抱怨型。一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动。同事认为你难相处，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。结果升级、加薪的机会被别人得去了，而你只有“天真”的牢骚。
鸽子型。这种人勤于工作，也有技术和才华，但别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满了，但又不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲。信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像鸽子一样温顺驯服。
敌视型。这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与多数人都有点意见冲突。大家对这种人只会“恨而远之”，无人理会你的好想法与好成绩。
成渝 摘自 凤凰网
周鸿祎：建立优秀
团队三要点
建设一支优秀的团队，是整个创业过程中都必须要面对的问题。如何建立一支优秀团队，仁者见仁智者见智，但我认为万变不离其宗，关键是把握三个要点：
第一，不能以发财为目标，一定要有某种程度的理想主义情怀。我在互联网行业里干了十多年，从来没有看到一个为了解决财务问题而凑在一起的团队能够最终走向成功的。相反，我们的目标是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网生活更方便、更安全。有了这个目标，大家才能持之以恒地走下来。
第二，要有激励机制，把大家的利益捆绑在一起。就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的生活。而且，创业是一个耗人健康、燃烧青春的事儿。对于这些愿意跟着企业去打拼的人，不能光在嘴巴上对他们说好，而是要签协议，让这些燃烧青春的人也能一起分享未来的收益。
第三，解决新老交替的问题，留一部分利益给未来。企业在成长过程中，走弯路、遭遇挫折，那是肯定的。新老交替，最好的解决方式，我认为还是通过激励制度。360公司每年都会维持总股本5%的比例，为有突出贡献的员工发放期权。维持5%的比例，就意味着需要稀释其他投资人的比例。我对投资人说：设计这样一个蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益与企业的未来紧紧捆绑在一起，大家做事才会有积极性。
杉杉 摘自 新浪博客
如何驾驭复杂性？
复杂性已经成为全球企业领导者不得不面对的重大挑战，复杂系统的管理者通常面临两个问题：结果出人意料，难以看清局势。在复杂环境中，就算是微不足道的决策也可能产生惊人的影响。而个体决策者要想看清整个复杂系统，不是不可能，但会非常困难。因此，在预测未来、降低风险、做出权衡三方面都会带来挑战。如何应对？
对复杂系统的管理者来说，将风险降至最低是至关重要的，以较低的成本尽早犯错，这样你就能吸取经验，增强自己的复原力。其次，做出正确的权衡，将早期失败限制在较小的范围内，可以减少措施来降低风险。最好召集不同的思想者，创造性地应对各种变化。这样一来，在复杂的组织内，我们就更有信心做出各种决策，并提高成功的概率。
对面对复杂局面的企业，波士顿咨询公司还开出了处方：不必把繁琐的行为指南和操作规程强加给一线员工，而是创建一个合适的环境，让员工在面对复杂挑战时，能够相互协作，共同开发出有创意的解决方案。这个处方包含六条简单有效的原则，可以帮助经理人充分调动下属的技能和智慧。
1.让员工了解彼此之间的工作；2.强化整合者的角色；3.赋予员工更多权力；4.增加互惠互助的需求；5.让员工感受到“未来的阴影”；6.责罚不合作者。当公司去除了造成挫折感和低效率的复杂做法，员工满意度和公司业绩就会提高。作为公司领导者，如果利用这六条“聪明原则”，就可以轻松提高公司绩效。
金灵 摘自 哈佛商业评论网
逆境中的领导特质
诚实可靠。你的权威不是来自无所不知，而是来自你帮助大家理解和解决问题的能力。告诉大家实情，承认你理解上的局限，并且征询他们的观点。这样做需要勇气，但众人拾柴火焰高。
激励的能力。从你自己的团队入手，因为要激发组织中其他人的斗志得靠他们。与他们一起努力，坚定大家能够成功走过这场风暴的决心。然后，帮助他们描绘出前方将会出现的一两幅具有现实意义的美好前景。这至关重要。
与现实保持实时的联系。在这个剧烈波动而且不确定的环境中，你的描述必须实时更新，持续不断地通过基层情报，对变化和即将发生的变化进行监控。哪怕有可能是坏消息，请大家对这些信息进行认真讨论。
用乐观主义来调和现实主义。让你的员工关注于一个充满希望的愿景，并且鼓舞他们去探索能够实现这个愿景的行动。领导力在这里变成了一种表演艺术，把担心转化成了行动的乐观主义小插曲。
提高管理强度。亲力亲为的参与在这个时期是你最基本的行动。你必须用比以前高得多的频率认真找出那些正确的细节。只有通过个人深入的参与，你才能够获得基层的消息，并且按照在这样一个波动剧烈的时期所需要的速度采取行动。
缘心 摘自 中人网
删，只留一个词!
如果你边发短信边开会，还能准确地理解正在讨论的事情吗？事实上不能！因为，我们的大脑在同时接触到两个信息的时候，只能记住其中的少量内容——少量，是关键。
由于这个原因，广告不是需要简洁，而是需要极致的简洁。字数必须减少，信息必须压缩，语言、画面、音乐和声音需要被尽力整合。别再妄想在一条广告中同时传递三个信息。删掉广告中最后一秒画面里出现的商标、外包装的特写、网站，还有标语。
怎样的广告才算是极致简洁？
第一，是否仅仅围绕着一个词——独一无二？
我说“牛仔”，你会想起“万宝路”；我说“安全性能”，你会想起“沃尔沃”。你的品牌广告中是哪些词呢？它们是确定无疑地宣告自己是这片领土独一无二的主人，还是和大多数品牌广告中，那些无关紧要的词一样迅速消失不见？无数品牌标榜自己“质量上乘”、“资本雄厚”、“服务至上”，你可以随便就举出好几个例子。
第二，广告中其它信息是否紧密围绕着这个词，绝无分叉？
拿苹果公司的广告来说，从包装到广告的每一个环节，简洁、设计和创新都是产品的绝对中心。无论选取苹果广告的任何一个方面，你都会发现它紧密围绕着一个中心传达信息。你的产品也能通过这样的审查吗？
第三，让品牌中心词成为情感标记！
奥运会开幕式时你在哪里？上周三你在哪里？你能想起几年前的情景，却难以想起两天前的事情。这就是有情感标记的事件与普通事件的区别。好的传播是强有力的情感标记。它能展示一些戏剧性的元素,让它值得被铭记。西班牙玩具连锁商店Imaginerium的特点是门店中的两扇门：一扇是给成年人用的大门和一扇是给孩子们用的小门。我敢打赌，一旦你见过这家店，就绝不会忘记它。
金灵 摘自《21世纪商业评论》
如何管理网络声誉？
履行承诺是根本。在越发透明的互联网时代，企业的用户、员工或供应商等利益相关者都是品牌的传播者。一旦“做恶”便可能引发声誉危机。
不当鸵鸟。不要因惧怕负面而回避这样的传播途径。
及时迅速地反应。有了良好的倾听渠道之后，对于个体意见的反馈速度一定要及时，即便是一些大公司也容易忽视负面口碑传播的严重性。如若没有一套及时的处理机制，常常会使企业陷入措手不及的声誉危机之中。
真诚沟通。罗德公关高级副总裁高明指出：“在新的网络环境里，企业不是以高姿态来回答外部的疑问，而应是作为一个人的存在，以平等、透明，以及开放的心态与外界进行沟通，建立真诚的形象。即便是在危机中，这样的形象也能为企业加分，将危机转化为机会。”
信息一致。对国内外或是不同地区间的传播信息不一致，这在网络发达的今天早晚会被发现。在同一个问题、事件上，前后说法不一致，也会导致公众的不信任。
转化与变革。企业从外部倾听到的信息，从危机事件中接受到的教训，都要向组织内部进行转化，从而推动组织内部的变革，这样才能防止同一错误的再次发生。
郭炉 摘自《第一财经日报》
冷漠的主管
中国主管群体欠缺的不仅是处理突发状况的经验，在管理能力、人文关怀方面，下属给出负面评价的比例也在增加。
美世咨询2011年9月发布的《中国员工敬业度调查报告》显示：主管们的糟糕表现直接威胁了员工敬业度。34%的中国员工在认真考虑离开目前的企业，而2004年时是18%。事实上，在全球的类似调查中，美国同样有1/3的人考虑主动离职，然而，他们对主管的表现普遍满意，集中抱怨的是金融危机后基本薪酬的下调。
究其遭致恶评的成因，相当部分缘自中国主管群体的准备程度。由于中国企业的快速成长，大量企业“火线提拔”中高层管理人员。同样的岗位，有的甚至比国外企业提早10年就担任了同等职务，领导力的培养远远赶不上职位升迁的速度，带队伍的管理能力薄弱，也缺乏足够的训练。
其次，大量中国企业的考核体系，呈现出明显的业绩导向。现有主管之所以能“在其位”，未来能否“更上一步”，都高度依赖于业绩，这直接导致主管们关注的视野狭隘，更看重直接的、可量化的业绩指标。
再者，中国主管们自身成长的路径塑造了其“冷漠”性格。自己当年就是这么走过来的，后来人也得这样。先天成长环境使大量主管丧失了展现“温情”的能力甚至意识。他们不认为向有心理障碍的员工提供专业心理辅导是必要的，有问题的员工被认为个人“软弱”。
显然，个性更为张扬、需求更加多元的80后、90后职场新人不会对这样的主管买账。如果在位主管们不适当调整其行为模式，遭遇的可能是以“冷漠”回应“冷漠”。
程乐一 摘自《21世纪经济报道》
员工为什么会懒？
这里的懒，不是不行动，而是不主动。之所以会这样，是因为有其生存的环境。
央视曾报道过这样一个典型案例。在极其贫困的大西北某地，农民主要靠政府的救济生活。冬天来了，从政府那里领来一套棉衣；到了春天，他们就把棉花抓去变成夹衣；到了夏天，他们又把夹衣剪开，变成两件衬衣；待到冬天来临时，便又没有了过冬的衣服。之所以会这样，是因为他们相信：冬天来了，政府还会再给他们棉衣。
鉴于这种情况，政府调整了救困扶贫的思路，给困难户输入“造血功能”。对于特困户，无偿提供二十只绵羊，让他们放牧后卖羊毛致富。可有人从县城领到羊后，还等不及到家，就在路上宰了一只吃掉了。因为他们坚信，这二十只吃完了，国家会再给二十只。
企业管理也是如此，如果员工在“懒惰”之后并不用承担任何后果，多数都不会再接再厉了。
同时，人在勤劳无益时，岂会不懒。所谓勤劳无益，就是指一个人付出的艰辛和努力，并不能为他的利益和欲望带来满足，没有动力，肯定就不会付出努力。相反，如果你能及时地给员工鼓励和奖励，他的积极性和创造性就会充分地发挥出来。
金灵 摘自 中人网
改善“问题”团队
1.立即摆脱表现欠佳的员工。
2.让对该领域拥有优秀技能，十分重视细节和后续贯彻工作的人填补空缺。
3.为团队设定愿景，并设立达成愿景的里程碑。
4.跟进并提醒团队在前往里程碑的路上做得如何。
5.同意遵守会议规则。会议应该准时开始和结束。同样，团队成员不能在开会时迟到。这一点不能在团队内部搞差别待遇。
6.定期与每位团队成员进行面谈，至少每月一次，最好每两周一次。
7.减少全员会议的次数，更多地与相关工作人员进行小规模会议。
8.进行年度绩效评估，并讨论团队成员的发展需求。
9.让团队成员负起责任。如果有人不做好自己的分内工作，你就得和他好好谈谈。如果不这么做，其他尽职尽责的团队成员会怨恨工作不卖力的人，更会怨恨你。
10.至少每年衡量一次团队的进步。
缘心 摘自 福布斯中文网
自我成长篇
与配偶共事该注意什么？
网络管理软件公司Replicon创办人那拉米与太太遇到如何分配头衔的问题。他们曾尝试过不同的头衔组合，包括总裁和副总裁、董事长和CEO。现在公司已经成长到300名员工的规模了，他们也发现，两个人平等地挂上CEO的职衔，在经营管理上产生的问题最少。
同时，一开始那拉米夫妻担心共事会让他们失去家庭生活，因此要求“公私分明”。后来他们却发现，要划出清楚的界线实在太困难了，干脆不要特别去担心。现在，如果他们在晚上11点看完电影，自然而然聊到工作也无所谓。
白石伙伴顾问公司的共同创办人怀特夫妇，整天都在一起工作，不只共享办公室，还共享办公桌。24小时的相处无可避免会踩到彼此的地雷区，因此他们制定了一套停战协议。只要两个人发现对方似乎不太高兴，立刻会主动分开到不同的办公室做自己喜欢的事。有时候为了平抚情绪，先生会观看足球赛，而太太则会看电影，等到双方情绪都缓和下来了，再回头讨论之前有分歧的工作议题。
另一对布料制造公司的夫妻也谈到，他们结婚18年，也共同创立公司18年，太太自己在纽约有一处房子。一年总有几天她会到那里独住，暂时离开跟先生在一起的工作与生活，有助于他们长期维持公私合作的关系。
米勒夫妇是一家办公大楼清洁公司的总裁和CEO。米勒先生表示：经营一家公司最困难的部份是原谅。他要有能力原谅自己所犯下的错误，也要有能力原谅太太所犯下的错误，当双方僵持不下时，必须能够认可双方的不同意见，然后继续往前走。
米勒太太认为：“圈子”的支持对她很有帮助。她有一群女性朋友都是跟先生共事，大家定期聚会，讨论和先生做同事遇到的问题，成为她宣泄心情的管道。同样，米勒先生也有类似的圈子。
金灵 摘自《EMBA》
为前程做些改变
80后和90后，在“老人”以开放的胸怀来接纳你们的时候，你们又该做出怎样的改变呢？
首先，打掉个人英雄主义。一个好汉三个帮，如果想成大事，一定要学会与合作者结成稳固的团队关系。当你撑不住的时候，还有别人的力量托着。况且，现在业务分工越来越细化，每个人完成的只是整个业务流程的一部分，没有团队协作精神，你连业务流程都没法走完。所以，低调、厚道、不张扬是做人的开始，要先做人再做事。
其次，不要做投机分子。好胜是建立在实干基础上的，如果把别人的功劳说成是自己的功劳，或者光动嘴不动手，很快就会被其他人摒弃。另一方面，做事时需要有不同的意见，但不要为了事情争吵不休。
最后，要有洞察力。公司越大，对人才的能力要求也越高。因为你要协作的部门和要懂的业务流程也相对复杂。除了经验之外，还需要具备在复杂的现象中洞悉问题本质的能力。所以，要保持自己的学习能力和做事的激情，工作时把五官打开，做个耳聪目明的人，自然洞察力会胜人一筹。
其实这些对80后和90后所要求的改变是千古不变的。一个人要在社会中成长，不得不背负这些良性的枷锁。没多久你就会发现，反对个人英雄主义的背后是你为人的谦逊，反对投机的背后是你为人的正直，反对争吵不休的背后则是你博采众长的胸怀。所以，为自己的前程而改变吧，这种变化会让你更精彩!
程乐一 摘自《职场》
升职无望的职场五傻
进入职场江湖多年，别人该升的早就升了，该跳槽的也就跳了，你怎么就老悬在半中央？如果你自认为工作够努力，也颇有成果，不妨好好反思，看看自己是否已经沦为职场五傻。
伴郎型。任劳任怨、认真负责，可是工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只能面壁垂泣。
水牛型。对任何要求都笑脸迎纳，在同事、领导面前不会说“不”。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头落下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到别人的感谢与上司的赏识，背后还说你是无用的老实。
抱怨型。一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动。同事认为你难相处，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。结果升级、加薪的机会被别人得去了，而你只有“天真”的牢骚。
鸽子型。这种人勤于工作，也有技术和才华，但别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满了，但又不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲。信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像鸽子一样温顺驯服。
敌视型。这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与多数人都有点意见冲突。大家对这种人只会“恨而远之”，无人理会你的好想法与好成绩。
成渝 摘自 凤凰网