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对于赞许，心理学家说：“积极正面的赞扬比惩罚更有效。”
管理专家说：“员工认可带来收益。”
神经学家说：“当我们听到一些喜欢的东西的时候大脑释放出多巴胺，它拥有着强大的化学作用。”
而当心理学家、管理专家和神经学家的上级主管告诉他们，他们做了很棒的工作时，他们会想：“太棒了！”（当然，这是多巴胺说的。）
企业中赞许的作用有多重要？非常重要，极为重要。每次的调查分析都表明了这一点。
2010年发表在《哈佛商业评论》上的一项研究发现，在百思买（Best Buy），增加0.1个百分点的员工敬业度，会给公司每个店面每年带来10万美元的营业收益。现如今，员工敬业度涉及到很多方面，员工个人价值的体现、职位的提升以及免费的咖啡等等。但是管理畅销书《胡萝卜原理》（The Carrot Principle）的合著者、演说家、激励专家切斯特·埃尔顿（Chester Elton）表示，在百思买和许多其他哈佛大学研究的公司中，简单的认可是最重要的一个因素。
埃尔顿说，“员工敬度的最重要的驱动力是机会和福利，而机会与福利的最重要的驱动力来自肯定与欣赏。哈佛大学研究观察表明，你希望得到的不仅仅是员工的满意，你希望的是他们能够敬业工作因为员工的敬业会让他们更加努力地工作。”
对于心理学家而言，这种投资的智慧是显而易见的。在斯坦福大学研究人们动机的心理学教授卡斯坦森（Laura Carstensen）博士说：“当员工做得对的时候赞扬他们看起来更加有效。”他还说：“人们买彩票的时候，数学家经常会说，你怎么能这么浪费钱呢？心理学家则有一些不同的观点，他们认为，如果用少量的钱来买彩票，让你有所梦想，能够感受到可能中奖的期望的滋味，那就是值得的。”
赞美就像买彩票一样。它用微小的代价，就会产生大量的回报。这是一个不必费脑筋的事。
所以这就是为什么你要表扬。但是要如何去做呢？
如何赞许他人
大多数的管理专家都强调“具体”的重要性。PsyMax Solutions公司是位于克利夫兰的一个“整合人力资本管理工具”的提供商，公司的CEO与联合创始人、心理学家内梅罗夫（Wayne Nemeroff）博士建议道：“你要在赞美和建设性反馈之间做出平衡。具体方式是，回想某一特定情况，描述具体的行为，认可员工的行为对团队、对项目或对你的影响。”
埃尔顿在他的书中建议：马上开始做。对员工行为的认可越及时，该行为就越可能被重复。要经常做。越多地向他人表明你重视的方面，他人就会越多地关注你重视的方面。最后，对员工的赞许要十分具体。
具体十分重要。但是更加重要的是“真诚”。真诚会令对他人的赞许变得自然而然，而且经常是即时的赞许。在各种赞许方式中，真诚的赞许效果最好。这样的赞许可以使用在各种各样的场合以及各种正在发生的时刻：在你正在发送的电子邮件中、会议开始之前或是团队建设活动中。
实时地对他人提出赞许并不容易，被赞许的人也清楚这一点。如果你正好遇上样的时机，在他人没有预料到的情况下对他进行赞许，会使被赞许的人感受到你的真诚，也会让你收获他人的感恩。
如何接受赞许
赞许他人并不难，你要做的只是了解他人的感受，并了解你企业中正在发生要复杂的多而被别人赞许的情况就要复杂得多，在这种情况下，你还需要判断他人的动机。
在受到表扬的时候，你需要借鉴体操运动的评分原则：去掉最低分和最高分。不要太在意那些说你了不起的人，也不要太在意那些说你很糟糕的人，倾听处于两者间的评语。（这个原则也适用于酒店在线评价。）
在受到赞扬的时候，回复“谢谢”或其他简单直接的话语，任何其他的话都会很多余，对方真心实意地对你提出赞扬，你也应该真心实意地接受。
受到奖励的行为，会被不断重复。但是，这也有其消极的一面。如果我们不断地重复这个行为，就会失去工作中最重要的因素，那就是创新。赞扬为我们设立了一个更高的标准，我们在获得赞许之后，应该忘记它。我们除了重复被赞许的行为，还应该继续向前，做出更好的工作。
赞许最终是树立起一面镜子，让人们认清自己的优点，让人们看到他们对所做的事情非常擅长。通过赞许的方式，能让人们在与你共事的过程中更加开心、更有满足感、更兴奋，而且赞许对管理者来说毫不费力。 译∕凌峰
管理专家说：“员工认可带来收益。”
神经学家说：“当我们听到一些喜欢的东西的时候大脑释放出多巴胺，它拥有着强大的化学作用。”
而当心理学家、管理专家和神经学家的上级主管告诉他们，他们做了很棒的工作时，他们会想：“太棒了！”（当然，这是多巴胺说的。）
企业中赞许的作用有多重要？非常重要，极为重要。每次的调查分析都表明了这一点。
2010年发表在《哈佛商业评论》上的一项研究发现，在百思买（Best Buy），增加0.1个百分点的员工敬业度，会给公司每个店面每年带来10万美元的营业收益。现如今，员工敬业度涉及到很多方面，员工个人价值的体现、职位的提升以及免费的咖啡等等。但是管理畅销书《胡萝卜原理》（The Carrot Principle）的合著者、演说家、激励专家切斯特·埃尔顿（Chester Elton）表示，在百思买和许多其他哈佛大学研究的公司中，简单的认可是最重要的一个因素。
埃尔顿说，“员工敬度的最重要的驱动力是机会和福利，而机会与福利的最重要的驱动力来自肯定与欣赏。哈佛大学研究观察表明，你希望得到的不仅仅是员工的满意，你希望的是他们能够敬业工作因为员工的敬业会让他们更加努力地工作。”
对于心理学家而言，这种投资的智慧是显而易见的。在斯坦福大学研究人们动机的心理学教授卡斯坦森（Laura Carstensen）博士说：“当员工做得对的时候赞扬他们看起来更加有效。”他还说：“人们买彩票的时候，数学家经常会说，你怎么能这么浪费钱呢？心理学家则有一些不同的观点，他们认为，如果用少量的钱来买彩票，让你有所梦想，能够感受到可能中奖的期望的滋味，那就是值得的。”
赞美就像买彩票一样。它用微小的代价，就会产生大量的回报。这是一个不必费脑筋的事。
所以这就是为什么你要表扬。但是要如何去做呢？
如何赞许他人
大多数的管理专家都强调“具体”的重要性。PsyMax Solutions公司是位于克利夫兰的一个“整合人力资本管理工具”的提供商，公司的CEO与联合创始人、心理学家内梅罗夫（Wayne Nemeroff）博士建议道：“你要在赞美和建设性反馈之间做出平衡。具体方式是，回想某一特定情况，描述具体的行为，认可员工的行为对团队、对项目或对你的影响。”
埃尔顿在他的书中建议：马上开始做。对员工行为的认可越及时，该行为就越可能被重复。要经常做。越多地向他人表明你重视的方面，他人就会越多地关注你重视的方面。最后，对员工的赞许要十分具体。
具体十分重要。但是更加重要的是“真诚”。真诚会令对他人的赞许变得自然而然，而且经常是即时的赞许。在各种赞许方式中，真诚的赞许效果最好。这样的赞许可以使用在各种各样的场合以及各种正在发生的时刻：在你正在发送的电子邮件中、会议开始之前或是团队建设活动中。
实时地对他人提出赞许并不容易，被赞许的人也清楚这一点。如果你正好遇上样的时机，在他人没有预料到的情况下对他进行赞许，会使被赞许的人感受到你的真诚，也会让你收获他人的感恩。
如何接受赞许
赞许他人并不难，你要做的只是了解他人的感受，并了解你企业中正在发生要复杂的多而被别人赞许的情况就要复杂得多，在这种情况下，你还需要判断他人的动机。
在受到表扬的时候，你需要借鉴体操运动的评分原则：去掉最低分和最高分。不要太在意那些说你了不起的人，也不要太在意那些说你很糟糕的人，倾听处于两者间的评语。（这个原则也适用于酒店在线评价。）
在受到赞扬的时候，回复“谢谢”或其他简单直接的话语，任何其他的话都会很多余，对方真心实意地对你提出赞扬，你也应该真心实意地接受。
受到奖励的行为，会被不断重复。但是，这也有其消极的一面。如果我们不断地重复这个行为，就会失去工作中最重要的因素，那就是创新。赞扬为我们设立了一个更高的标准，我们在获得赞许之后，应该忘记它。我们除了重复被赞许的行为，还应该继续向前，做出更好的工作。
赞许最终是树立起一面镜子，让人们认清自己的优点，让人们看到他们对所做的事情非常擅长。通过赞许的方式，能让人们在与你共事的过程中更加开心、更有满足感、更兴奋，而且赞许对管理者来说毫不费力。 译∕凌峰