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内容摘要：由于社会对高职高专院校的偏见影响到对教师的看法，高职高专教师处于教师阶梯的夹心层，约五成副教授、讲师、助教产生职业倦怠情绪，这严重影响到教师个人、教育对象以及学校发展，如何充分调动教师工作积极性是当前需要高职院校管理者和教师认真思考和解答的一个重要课题。
关键词：高职高专教师 工作积极性 职业倦怠
截止2016年我国已有1335所高职高专院校、近60万人专兼职教师。由于高职生源质量较差，社会对高职高专院校的歧视影响到对教师的偏见。高职高专教师处于教师阶梯的夹心层，其地位既不如本科院校教师也不如中小学教师。据麦可思研究院发布的调查显示，高职高专院校约五成副教授、讲师、助教认为“个人职业成就感低”导致他们产生职业倦怠情绪。教师职业倦怠不仅危害其个人的身心健康和职业发展，严重影响了教师的工作积极性，还会对学生的健康成长带来危害，导致学校整个精神面貌的颓废和教育质量的下降。一所学校办学的好坏，很大程度上取决于教师队伍的素质和教师工作积极性的高低；教师工作积极性是否得到充分发挥，是决定学校教育教学工作成败的关键问题，如果领导善于调动教师蕴藏的工作积极性，就能在教育教学改革发挥巨大的推动力量。
一.当前高职高专教师工作积极性不高的原因分析
1.工作压力大
许多高职高专院校是由几所中专学校发展而来，教职工队伍往往庞大，但真正在教育教学一线的专兼职教师不多。近万人的学生规模，近700人的在职教职工，只有200多人不到300人的专职教师队伍，繁重的教学任务，备课、上课、作业、实训、专业建设与抽查、评估验收等，加之高职高专学生基础差，学习习惯不良，教师承受的工作压力不小，而且付出与回报不成正比。麦可思研究院的调查发现，在高职高专，“工作付出与实际收入不成正比（58%）”是职业倦怠产生的主要原因，助教产生职业倦怠的最大原因是“工作付出与实际收入不成正比（64%）”。领导还常拿“没有教不好的学生，只有不会教的老师”来教训老师。高校都推行人事制度改革，评聘分开竞聘上岗，教师聘用制，趋于复杂的师生关系、同事关系，学校内部竞争激烈，矛盾激化，难免加重教师的精神负担。
2.不合理考核
高职高专都推行对专兼职教师的量化考核，部分学校的教师考核制度不完善、不健全，不仅无法调动教师工作的积极性，反而使教师工作情绪越来越消极。一切工作都围绕着考核的分数在运转，考核考什么，教师就要准备什么，采取填空式的对号入座的做法。以前我们经常说分数是学生的命根，而现在分数也成了教师的命根。有所高职院校对一线教师的量化考核分ABCD四等，而且每个等级都有人数规定，A等有奖，占15%；B等保本，C等就要罚款了，占10%；D等是有教學事故的，不占比例，但一旦有教学事故，整个系部领导教师都要处罚即“连坐”，这样的分指标很像文革时打右派，影响教师评优晋级。形成鲜明对比的是，对行政及辅助人员的考核只分两个等级，优秀和合格。教师除了教学工作考核还有科研考核，每个教师每年至少要写一篇论文，没完成的罚款1500元。这样的考核合理吗？老师没有怨言吗？
3.不民主管理
高职高专教师中56%认为学校的制度和管理问题有问题，是职业倦怠产生的次要原因。有些学校也有教代会、职代会，但院领导、系部处室领导都是代表，真正的一线教师代表、职工代表又有几个？有多少代表会替一线教师说话？行政、辅助人员都有办公室，有电脑、空调、烤火炉等，两、三百专职教师才有6个教师休息室，全校200个左右班级的作业就堆放在其中。管理者一项所谓的改革，会把老师累得苦不堪言，如要求教师写教案要规范，采用表格式，甚至要求每个教学内容要确定讲课的方法和时间，而且要打印出来，手写的教案不行了，打印费谁来出？教学用品人均20元，20多年没变过，况且20元也不发到教师手里，由学校统一采购再发下来。管理者的专制、“家长作风”等实际问题，这些都可能造成教师对工作产生逆反心理，产生职业倦怠。在这样的高职院校，教师会因为缺乏知情权而容易对学校工作或学校领导的做法产生猜疑、不满；再者，学校的制度不合理，教师应有的权力没有得到尊重，就会产生不配合、抵触、懈怠。
4.教师心理因素
高职教师工作的使命感与责任感、自信与自卑、压力与困惑等心理感受是每一个人都会遇到的心理现象，这些心理感受会因人而异，对于那些师德不高的教师，往往容易受拜金主义和享乐主义影响，热衷于做生意、“炒股”等第二职业，工作责任心不强，工作积极性不高。无心钻研教学业务，不认真备课，教案缺乏新意，教学方法单调，上课得过且过，只顾完成教学任务，没有把育人作为应尽的职责，严重影响了教育质量。对学生缺乏爱心，育人意识淡薄，不肯花时间、下力气去研究和掌握学生的思想动态，因而对学生普遍关心的热点、难点问题讲不清楚，往往采取回避态度，不能有的放矢地对学生进行教育引导。
5.知识更新换代的困惑
随着社会的发展，新生事物和先进的科学技术不断涌现，知识日新月异；教育教学改革的推行，使教师原有的知识结构和教学观念远不能适应教育教学的要求，教师也面临着知识的更新换代和教学方式创新的压力，靠“吃老本”已经过时了，教师常常感到力不从心，对所从事的工作渐渐失去信心和兴趣。
6.教师聘用制度仍需改革
在目前条件下，大部分公办高职高专学校对那些吃“空饷”或师德不好，不能静下心来搞教学的教师，只要他们不违法犯罪，似乎学校很难找到做出解除聘用合同的充分依据。结果是这一部分老师是得过且过，“逍遥快活”，严重时或许还会波及其它教师的工作积极性。
二.激发高职高专教师工作积极性的措施
1.强化内部管理
高职院校的兴衰成败在很大程度上取决于全体员工是否具有积极进取的精神风貌，激发教师的工作热情和积极性是高职高专内部管理的主要目标。办好一所学校，完善的管理制度是必不可少的，高职院校管理者要结合国家职业教育法律法规和学校的实际，带头制定切实可行的学校规章制度，不能一时任性搞出一些奇葩的、无法执行的制度出来整治教师；规章制度出台前要广泛征求意见，且要采纳意见，完善制度。管理制度一旦制定，就应成为全体师生遵守的行为准则和规范，在制度面前，谁也不能特殊，都应一视同仁。管理者更应该率先垂范，要善于用自己的思想、言行影响、教育和带动师生主动、认真、自觉地遵守各项规章制度，让制度落到实处，克服制度执行过程中的随意性。 2.加强教师队伍建设
教师是办学治校的主体，人才是兴校强校之根本。学校要坚持“教师是办学第一资源”的理念，围绕制度创新，坚持“事业留人、情感留人、待遇留人”，采取培养与引进相结合、派出进修与校本培训相结合、培养提高与合理使用相结合、激励与管理相结合等措施。一要根据学校教学科研的发展需要，针对学校办学规模与教师总量不足的关系，按照“总量控制，优化结构，规范管理，减员增效”的原则，合理确定人员结构比例，并配置各类人员、优化学校教职员工队伍，努力提高生员比和生师比，大幅度地提高教师占教职工总数的比例，从而为创建一流高职院校提供人力资源保障。二要提高教师的素质结构，从专业素质、人文素质、道德素质三方面来提高教师的素质，培养教师具有扎实的专业基本功和高深的学术水平，具有丰富的人文素养，加强教师的职业道德建设，使教师具有高度的敬业精神和职业责任感。在壮大教师队伍的同时，还要采取积极的措施注意教师结构的优化和学术梯队的建设，以保證高职院校的可持续发展。
3.关心、落实教师的切身利益
在物欲横流的商品经济社会，把教师职业完全看成是社会的奉献者是不切实际的。教师在学校工作不仅仅是教育学生，奉献社会，而且也是为获取一定的经济收入，满足自身生活和实现人身价值的需要。因此，高职院校管理者要体现以人为本的管理思想，投入真挚的感情，体现管理的人性化，做到了解人、尊重人、团结人，真正体现知人善任，人尽其才，才尽其用。管理者还要运用马斯洛的需要层次理论，了解和分析教职工的情绪，掌握他们的思想情感、心理状态、个人爱好、思想动态，使得教师在学校这个集体中有归属感、亲切感，这样才能使教师以主人翁的态度，勇挑重担，无私奉献，最大付出。
4.提高教师的职业效能感
职业效能感是指个体对所从事的职业或工作既有足够的信心和工作热情，又有切实可行的方法及必要的行动。效能感不仅会影响教师在工作中的努力程度，更会影响教师在工作和学习中的情绪。效能感高的教师在工作中会信心十足、精神饱满、心情愉快，表现出极大的热情；相反，效能感低的教师在工作中则会感到焦虑，烦恼颇多。规范化、专业化的制度建设是提升教育工作质量的必由之路。
一是充分体现教学科研人员的价值和地位。建立以“生产要素参与分配”的分配办法，体现教师在分配中的优先地位，使教学科研人员的报酬真正由其价值来决定。
二是营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。在教学和科研工作中摒弃论资排辈的作法，提供公平竞争的条件，不拘一格降人才，形成百舸争流、人才辈出的局面。
三是要为教学科研人员创业提供更大的发展空间和机会。对于教师来讲，事业上有成就是其价值的体现，因而提供创业机会，事业留人，吸引人才是最重要的，我们要努力把学校建设成创业者的乐园。
四是给教学科研人员特别是优秀人才构筑良好的工作和生活环境。进一步加大五个投入：政策投入、资金投入、设备投入、环境投入、感情投入，营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系，使大家心情舒畅地工作。
如何提高高职院校教学质量，关键是要提高一线教师的工作积极性、主动性和创造性。只要领导心里装着教师，教师心里就会想着学校、想着学生，才能激发教师的奉献精神，营造积极向上、努力工作、关心学校发展的氛围。
参考文献
[1]李晨赫.超半数高校教师每学期都会精疲力竭[N].中国青年报，2015-09-16
[2]段宏立.高职高专教师快乐观的认知分析[J].教育与职业，2013，（36）：89-90
[3]黄建国浅议提高高职院校教师工作积极性之策略[J].湖南民族职业学院学报2010，（04）
（作者单位：湖南娄底职业技术学院）
关键词：高职高专教师 工作积极性 职业倦怠
截止2016年我国已有1335所高职高专院校、近60万人专兼职教师。由于高职生源质量较差，社会对高职高专院校的歧视影响到对教师的偏见。高职高专教师处于教师阶梯的夹心层，其地位既不如本科院校教师也不如中小学教师。据麦可思研究院发布的调查显示，高职高专院校约五成副教授、讲师、助教认为“个人职业成就感低”导致他们产生职业倦怠情绪。教师职业倦怠不仅危害其个人的身心健康和职业发展，严重影响了教师的工作积极性，还会对学生的健康成长带来危害，导致学校整个精神面貌的颓废和教育质量的下降。一所学校办学的好坏，很大程度上取决于教师队伍的素质和教师工作积极性的高低；教师工作积极性是否得到充分发挥，是决定学校教育教学工作成败的关键问题，如果领导善于调动教师蕴藏的工作积极性，就能在教育教学改革发挥巨大的推动力量。
一.当前高职高专教师工作积极性不高的原因分析
1.工作压力大
许多高职高专院校是由几所中专学校发展而来，教职工队伍往往庞大，但真正在教育教学一线的专兼职教师不多。近万人的学生规模，近700人的在职教职工，只有200多人不到300人的专职教师队伍，繁重的教学任务，备课、上课、作业、实训、专业建设与抽查、评估验收等，加之高职高专学生基础差，学习习惯不良，教师承受的工作压力不小，而且付出与回报不成正比。麦可思研究院的调查发现，在高职高专，“工作付出与实际收入不成正比（58%）”是职业倦怠产生的主要原因，助教产生职业倦怠的最大原因是“工作付出与实际收入不成正比（64%）”。领导还常拿“没有教不好的学生，只有不会教的老师”来教训老师。高校都推行人事制度改革，评聘分开竞聘上岗，教师聘用制，趋于复杂的师生关系、同事关系，学校内部竞争激烈，矛盾激化，难免加重教师的精神负担。
2.不合理考核
高职高专都推行对专兼职教师的量化考核，部分学校的教师考核制度不完善、不健全，不仅无法调动教师工作的积极性，反而使教师工作情绪越来越消极。一切工作都围绕着考核的分数在运转，考核考什么，教师就要准备什么，采取填空式的对号入座的做法。以前我们经常说分数是学生的命根，而现在分数也成了教师的命根。有所高职院校对一线教师的量化考核分ABCD四等，而且每个等级都有人数规定，A等有奖，占15%；B等保本，C等就要罚款了，占10%；D等是有教學事故的，不占比例，但一旦有教学事故，整个系部领导教师都要处罚即“连坐”，这样的分指标很像文革时打右派，影响教师评优晋级。形成鲜明对比的是，对行政及辅助人员的考核只分两个等级，优秀和合格。教师除了教学工作考核还有科研考核，每个教师每年至少要写一篇论文，没完成的罚款1500元。这样的考核合理吗？老师没有怨言吗？
3.不民主管理
高职高专教师中56%认为学校的制度和管理问题有问题，是职业倦怠产生的次要原因。有些学校也有教代会、职代会，但院领导、系部处室领导都是代表，真正的一线教师代表、职工代表又有几个？有多少代表会替一线教师说话？行政、辅助人员都有办公室，有电脑、空调、烤火炉等，两、三百专职教师才有6个教师休息室，全校200个左右班级的作业就堆放在其中。管理者一项所谓的改革，会把老师累得苦不堪言，如要求教师写教案要规范，采用表格式，甚至要求每个教学内容要确定讲课的方法和时间，而且要打印出来，手写的教案不行了，打印费谁来出？教学用品人均20元，20多年没变过，况且20元也不发到教师手里，由学校统一采购再发下来。管理者的专制、“家长作风”等实际问题，这些都可能造成教师对工作产生逆反心理，产生职业倦怠。在这样的高职院校，教师会因为缺乏知情权而容易对学校工作或学校领导的做法产生猜疑、不满；再者，学校的制度不合理，教师应有的权力没有得到尊重，就会产生不配合、抵触、懈怠。
4.教师心理因素
高职教师工作的使命感与责任感、自信与自卑、压力与困惑等心理感受是每一个人都会遇到的心理现象，这些心理感受会因人而异，对于那些师德不高的教师，往往容易受拜金主义和享乐主义影响，热衷于做生意、“炒股”等第二职业，工作责任心不强，工作积极性不高。无心钻研教学业务，不认真备课，教案缺乏新意，教学方法单调，上课得过且过，只顾完成教学任务，没有把育人作为应尽的职责，严重影响了教育质量。对学生缺乏爱心，育人意识淡薄，不肯花时间、下力气去研究和掌握学生的思想动态，因而对学生普遍关心的热点、难点问题讲不清楚，往往采取回避态度，不能有的放矢地对学生进行教育引导。
5.知识更新换代的困惑
随着社会的发展，新生事物和先进的科学技术不断涌现，知识日新月异；教育教学改革的推行，使教师原有的知识结构和教学观念远不能适应教育教学的要求，教师也面临着知识的更新换代和教学方式创新的压力，靠“吃老本”已经过时了，教师常常感到力不从心，对所从事的工作渐渐失去信心和兴趣。
6.教师聘用制度仍需改革
在目前条件下，大部分公办高职高专学校对那些吃“空饷”或师德不好，不能静下心来搞教学的教师，只要他们不违法犯罪，似乎学校很难找到做出解除聘用合同的充分依据。结果是这一部分老师是得过且过，“逍遥快活”，严重时或许还会波及其它教师的工作积极性。
二.激发高职高专教师工作积极性的措施
1.强化内部管理
高职院校的兴衰成败在很大程度上取决于全体员工是否具有积极进取的精神风貌，激发教师的工作热情和积极性是高职高专内部管理的主要目标。办好一所学校，完善的管理制度是必不可少的，高职院校管理者要结合国家职业教育法律法规和学校的实际，带头制定切实可行的学校规章制度，不能一时任性搞出一些奇葩的、无法执行的制度出来整治教师；规章制度出台前要广泛征求意见，且要采纳意见，完善制度。管理制度一旦制定，就应成为全体师生遵守的行为准则和规范，在制度面前，谁也不能特殊，都应一视同仁。管理者更应该率先垂范，要善于用自己的思想、言行影响、教育和带动师生主动、认真、自觉地遵守各项规章制度，让制度落到实处，克服制度执行过程中的随意性。 2.加强教师队伍建设
教师是办学治校的主体，人才是兴校强校之根本。学校要坚持“教师是办学第一资源”的理念，围绕制度创新，坚持“事业留人、情感留人、待遇留人”，采取培养与引进相结合、派出进修与校本培训相结合、培养提高与合理使用相结合、激励与管理相结合等措施。一要根据学校教学科研的发展需要，针对学校办学规模与教师总量不足的关系，按照“总量控制，优化结构，规范管理，减员增效”的原则，合理确定人员结构比例，并配置各类人员、优化学校教职员工队伍，努力提高生员比和生师比，大幅度地提高教师占教职工总数的比例，从而为创建一流高职院校提供人力资源保障。二要提高教师的素质结构，从专业素质、人文素质、道德素质三方面来提高教师的素质，培养教师具有扎实的专业基本功和高深的学术水平，具有丰富的人文素养，加强教师的职业道德建设，使教师具有高度的敬业精神和职业责任感。在壮大教师队伍的同时，还要采取积极的措施注意教师结构的优化和学术梯队的建设，以保證高职院校的可持续发展。
3.关心、落实教师的切身利益
在物欲横流的商品经济社会，把教师职业完全看成是社会的奉献者是不切实际的。教师在学校工作不仅仅是教育学生，奉献社会，而且也是为获取一定的经济收入，满足自身生活和实现人身价值的需要。因此，高职院校管理者要体现以人为本的管理思想，投入真挚的感情，体现管理的人性化，做到了解人、尊重人、团结人，真正体现知人善任，人尽其才，才尽其用。管理者还要运用马斯洛的需要层次理论，了解和分析教职工的情绪，掌握他们的思想情感、心理状态、个人爱好、思想动态，使得教师在学校这个集体中有归属感、亲切感，这样才能使教师以主人翁的态度，勇挑重担，无私奉献，最大付出。
4.提高教师的职业效能感
职业效能感是指个体对所从事的职业或工作既有足够的信心和工作热情，又有切实可行的方法及必要的行动。效能感不仅会影响教师在工作中的努力程度，更会影响教师在工作和学习中的情绪。效能感高的教师在工作中会信心十足、精神饱满、心情愉快，表现出极大的热情；相反，效能感低的教师在工作中则会感到焦虑，烦恼颇多。规范化、专业化的制度建设是提升教育工作质量的必由之路。
一是充分体现教学科研人员的价值和地位。建立以“生产要素参与分配”的分配办法，体现教师在分配中的优先地位，使教学科研人员的报酬真正由其价值来决定。
二是营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。在教学和科研工作中摒弃论资排辈的作法，提供公平竞争的条件，不拘一格降人才，形成百舸争流、人才辈出的局面。
三是要为教学科研人员创业提供更大的发展空间和机会。对于教师来讲，事业上有成就是其价值的体现，因而提供创业机会，事业留人，吸引人才是最重要的，我们要努力把学校建设成创业者的乐园。
四是给教学科研人员特别是优秀人才构筑良好的工作和生活环境。进一步加大五个投入：政策投入、资金投入、设备投入、环境投入、感情投入，营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系，使大家心情舒畅地工作。
如何提高高职院校教学质量，关键是要提高一线教师的工作积极性、主动性和创造性。只要领导心里装着教师，教师心里就会想着学校、想着学生，才能激发教师的奉献精神，营造积极向上、努力工作、关心学校发展的氛围。
参考文献
[1]李晨赫.超半数高校教师每学期都会精疲力竭[N].中国青年报，2015-09-16
[2]段宏立.高职高专教师快乐观的认知分析[J].教育与职业，2013，（36）：89-90
[3]黄建国浅议提高高职院校教师工作积极性之策略[J].湖南民族职业学院学报2010，（04）
（作者单位：湖南娄底职业技术学院）