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摘要：本文作者结合多年工作经验，就劳动争议处理存在的问题进行探讨，以供参考学习。关键词：企业；劳动争议；处理
中图分类号：C29文献标识码： A 文章編号：
1、劳动争议处理的特点劳动争议处理的主要根据是《劳动法》。《劳动法》第10章专门就“劳动争议”作出了8条规定，主要包括劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同等内容。此外，原劳动部于1995年印发了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号，以下简称《意见》），对劳动争议作出了包含9点内容的专章规定。2001年最高人民法院作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号，以下简称《解释》）。此前，1993年国务院还发布了《企业劳动争议处理条例》，对调解和仲裁做了较为详细的规定。从以上法律、规章和司法解释可以看出我国现行劳动争议处理体制的几个特点：
1.1劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序根据《劳动法》第79条的规定，劳动争议发生之后，当事人可以申请调解，也可以直接申请仲裁，但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。只有仲裁结束后，如对仲裁结果不服，才可以提起诉讼。
1.2劳动争议仲裁申诉时效是60天《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即劳动争议仲裁申诉时效是60天。《意见》第85条对“劳动争议发生之日”做出了进一步解释，“是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。第89条、90条规定该申诉时效可因申请调解或仲裁办事机构未予受理而中止。《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其它正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
1.3劳动争议仲裁裁决不是终局结果《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。此规定意味着劳动争议仲裁并不像普通的仲裁那样是一裁结局，当事人对裁决结果不服，还可以向法院提起诉讼。
1.4劳动争议仲裁机构由行政部门主导《劳动法》第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动保障行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。此规定意味着劳动争议仲裁机构与普通仲裁机构相比，多了许多官方色彩。
2、劳动争议处理存在的问题
2.1仲裁前置不合理首先，在我国劳动争议处理机制上，我国实行先仲裁后诉讼法程序。我国《企业劳动争议处理条例》第二十五条、二十六条、三十二条对于劳动仲裁阶段所作的时限主要有：自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人。 仲裁机关审理争议案件，应于60日作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日。当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。当庭裁决的应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。 原裁决宣布无效后，应于宣布之日起7日内另行组成仲裁庭，对争议案件重新进行处理，并应于组庭之日起30日内结案。这种劳动争议处理制度原本是考虑到劳动者是弱势群体，为了节省劳动者在劳动纠纷解决上的时间消耗和金钱的浪费建立的此项仲裁程序。从对时限的规定当中我们也可以看出来。但是它也带来了一些负面的影响。由于仲裁是劳动者能够提主张讼权利的必然的前置程序。在加上劳动仲裁申请时效比较短（60天）。所以有些劳动者在没有足够的劳动法律知识的前提下会错过仲裁的时效，从而使错过仲裁实效的劳动者不能够就其受到的伤害上人民法院提起诉讼。无疑在一定程度上损害了劳动者的合法权益。还有可能劳动仲裁委员会的缘故而没有受理劳动者的仲裁要求。使劳动者不能够进入到诉讼程序。所以仲裁作为诉讼的必然前置程序有一定的不合理的地方。 其次，由于劳动争议案件经过了仲裁前置程序，当事人的诉讼请求常常与仲裁裁决相交织，法院的审理和判决则要全面考虑当事人所享有的劳动权益，判决结果往往超出了当事人的诉讼请求，尤其是劳动争议当事人一经起诉，原仲裁裁决书即已失效，故在诉讼当中，即使原告撤诉，案件仍须以判决结案，这与民事诉讼“不告不理”的原则背道而驰。 再次，《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。
2.2仲裁时效不尽合理目前我国劳动法律法规对于劳动争议申诉时效有三种规定： 首先是《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”其次是《企业劳动争议处理条例》第二十三条第一款款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。最后《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”
劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，我国劳动法律法规对于仲裁的时效做出了规定，如果超过申诉时效，那么劳动争议仲裁委员会就可以不予受理，况且劳动仲裁是提起诉讼的必然的前置程序，也就是说属于劳动争议的案件没有经过劳动仲裁，人民法院可以不予受理，这样就很有可能出现打官司无门的情况。所以我们对劳动争议的申诉时效要格外关注。从发布机关和发布时间上看，我们都应该遵循60天的申诉时效。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益，但是在当前司法实践中，60天仲裁时效客观上给劳动者造成了负面影响。现在劳动法规定60天的时效，期限过于短暂。劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构就可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。
3、关于劳动争议处理的建议为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：
1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为”下访”，“定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。
2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和進步的“推进器“，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。
3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键“问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。
中图分类号：C29文献标识码： A 文章編号：
1、劳动争议处理的特点劳动争议处理的主要根据是《劳动法》。《劳动法》第10章专门就“劳动争议”作出了8条规定，主要包括劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同等内容。此外，原劳动部于1995年印发了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号，以下简称《意见》），对劳动争议作出了包含9点内容的专章规定。2001年最高人民法院作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号，以下简称《解释》）。此前，1993年国务院还发布了《企业劳动争议处理条例》，对调解和仲裁做了较为详细的规定。从以上法律、规章和司法解释可以看出我国现行劳动争议处理体制的几个特点：
1.1劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序根据《劳动法》第79条的规定，劳动争议发生之后，当事人可以申请调解，也可以直接申请仲裁，但不可以未经仲裁直接向法院提起诉讼。只有仲裁结束后，如对仲裁结果不服，才可以提起诉讼。
1.2劳动争议仲裁申诉时效是60天《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。即劳动争议仲裁申诉时效是60天。《意见》第85条对“劳动争议发生之日”做出了进一步解释，“是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。第89条、90条规定该申诉时效可因申请调解或仲裁办事机构未予受理而中止。《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其它正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
1.3劳动争议仲裁裁决不是终局结果《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。此规定意味着劳动争议仲裁并不像普通的仲裁那样是一裁结局，当事人对裁决结果不服，还可以向法院提起诉讼。
1.4劳动争议仲裁机构由行政部门主导《劳动法》第81条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动保障行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。此规定意味着劳动争议仲裁机构与普通仲裁机构相比，多了许多官方色彩。
2、劳动争议处理存在的问题
2.1仲裁前置不合理首先，在我国劳动争议处理机制上，我国实行先仲裁后诉讼法程序。我国《企业劳动争议处理条例》第二十五条、二十六条、三十二条对于劳动仲裁阶段所作的时限主要有：自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人。 仲裁机关审理争议案件，应于60日作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日。当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。当庭裁决的应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。 原裁决宣布无效后，应于宣布之日起7日内另行组成仲裁庭，对争议案件重新进行处理，并应于组庭之日起30日内结案。这种劳动争议处理制度原本是考虑到劳动者是弱势群体，为了节省劳动者在劳动纠纷解决上的时间消耗和金钱的浪费建立的此项仲裁程序。从对时限的规定当中我们也可以看出来。但是它也带来了一些负面的影响。由于仲裁是劳动者能够提主张讼权利的必然的前置程序。在加上劳动仲裁申请时效比较短（60天）。所以有些劳动者在没有足够的劳动法律知识的前提下会错过仲裁的时效，从而使错过仲裁实效的劳动者不能够就其受到的伤害上人民法院提起诉讼。无疑在一定程度上损害了劳动者的合法权益。还有可能劳动仲裁委员会的缘故而没有受理劳动者的仲裁要求。使劳动者不能够进入到诉讼程序。所以仲裁作为诉讼的必然前置程序有一定的不合理的地方。 其次，由于劳动争议案件经过了仲裁前置程序，当事人的诉讼请求常常与仲裁裁决相交织，法院的审理和判决则要全面考虑当事人所享有的劳动权益，判决结果往往超出了当事人的诉讼请求，尤其是劳动争议当事人一经起诉，原仲裁裁决书即已失效，故在诉讼当中，即使原告撤诉，案件仍须以判决结案，这与民事诉讼“不告不理”的原则背道而驰。 再次，《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。
2.2仲裁时效不尽合理目前我国劳动法律法规对于劳动争议申诉时效有三种规定： 首先是《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”其次是《企业劳动争议处理条例》第二十三条第一款款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。最后《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”
劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，我国劳动法律法规对于仲裁的时效做出了规定，如果超过申诉时效，那么劳动争议仲裁委员会就可以不予受理，况且劳动仲裁是提起诉讼的必然的前置程序，也就是说属于劳动争议的案件没有经过劳动仲裁，人民法院可以不予受理，这样就很有可能出现打官司无门的情况。所以我们对劳动争议的申诉时效要格外关注。从发布机关和发布时间上看，我们都应该遵循60天的申诉时效。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益，但是在当前司法实践中，60天仲裁时效客观上给劳动者造成了负面影响。现在劳动法规定60天的时效，期限过于短暂。劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构就可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。
3、关于劳动争议处理的建议为使企业健康、稳定、持续的发展，在建立和谐劳动关系、避免劳资纠纷、规范劳动争议处理中，至少应当注意以下几点：
1.落实劳动者的社会保险待遇。企业经营者要认真学习贯彻社会保险法的有关规定，依法为职工足额缴纳各种社会保险费，逐步克服“工资表上扣保费，社保帐户不见钱”、“工资包揽一切”等现象。逐步改善劳动卫生条件，按规定为劳动者配备劳动保护用品。全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，保持职工队伍稳定。上级工会组织要和劳动监察部门配合，把维权和监察的重点放在民营企业，把劳动者的上访转变为”下访”，“定期或不定期对企业执行国家有关工资、社会保险、职工培训、劳动保护、履行劳动合同等方面进行劳动监察。对损害劳动者利益的行为，要坚决查处，从法律上保障劳动者的合法权益。
2.建立和谐的劳动关系。和谐的劳动关系，是企业发展和進步的“推进器“，是促进企业向前发展的前提条件。劳动者要努力遵守企业的各项规章制度，正确对待自己是国家主人、企业重大利益的相关者、企业雇佣者的三重身份，充分发挥工人阶级特别能战斗，特别能吃苦的优良传统，增强在民营企业工作也是为国家经济建设做贡献的意识，在本职岗位上尽职尽责，多做贡献。企业经营者要懂得尊重劳动者地位的科学内涵，支持劳动者在行使权利、享受利益上摆脱从属性的弱势心理，建立以集体合同为基本形式的企业劳动关系协调机制，真正实现企业经营者和劳动者两者主体地位的平等性。
3.预防劳动争议问题，化解劳动关系矛盾。没有规矩不成方圆。一是重大问题必须从源头参与。工会要服务助和指导职工签订劳动合同、服务表职工签订集体合同、进行平等协商等具体工作，力争摆平企业劳动关系对等的位置，防止劳动关系主体相互地位的失衡；服务表职工参与企业规章制度的制定、修改和重大改制方案的出台等工作，防止企业决策时简化民主程序。二是工会干部要以高度的责任心和对职工的热爱心，深入到职工群众当中，发现劳资矛盾苗头，要做好耐心说服、极力劝导经营者和劳动者的工作，尽量避免劳资纠纷。三是发挥企业劳动争议调解组织和上级工会劳动法律监督部门的职能作用，形成工会系统自下而上的劳动争议问题和劳动关系矛盾预警工作机制，把劳动争议问题由事发后的被动防守转向事发前的积极引导。四是规范劳动争议调解处理的方法。第一，一般争议问题个别协商。凡涉及企业经营者和劳动者范围较小的劳动争议问题，工会应了解引发争议问题的原因，服务出问题的关键；围绕“关键“问题面对面的协商、调解，达成一致性的处理意见；召集企业劳动争议调解委员会与争议双方当事人共同开会，通报和确认处理意见，确定执行责任人和监督责任人。第二，范围较大的争议问题集体协商。凡与大多数职工切身利益有关的劳动争议问题，由企业行政和工会通过协商谈判，形成双方共同认可的协商调解程序；按照调解程序召开双方争议当事人参加的企业劳动争议调解委员会，对需要调解的问题进行充分的协商调解，形成当事人双方共同接受的文字协议，签字认可。第三，内部调解不了的争议问题仲裁处理。对于采用协商调解方法难以解决的劳动争议问题，采用依法仲裁的法律强制性处理。在依法仲裁中担任兼职仲裁员的工会服务表，要自始至终的站在劳动者的立场上认识、对待和处理问题。如果参与仲裁的工会服务表面临的是由于职工的法律观念淡薄，自我约束能力差，给企业造成不应有的损失而引发的劳动争议问题，工会服务表必须从教育职工增强法律观念角度出发，指导职工学习和运用法律正确对待和处理劳动关系矛盾，服从企业大局，维护企业利益，为建立和谐的劳动关系积极努力。