现状
　　
　　大大小小的民营企业都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。
　　相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里，把公司当网吧，反正上班事也不多。每当老总从外面风尘仆仆地归来，全体员工均热情地招呼：老总好！老总脸上喜笑颜开，仿佛一切的疲惫都在一声声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。
　　现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。
　　很多公司看来是在赢利，但深入考察，却发现这些企业有很大的危机。原因在于老总往往亲自跑关系、抓业务、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他们或者对下属的能力不放心，或者觉得下属忠诚度不够，更担心下属成长起来后，另立门户，成为自己的竞争对手。
　　企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。
　　老板应该明白这个道理：从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情形采取不同的策略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。
　　可是这样解决不了根本问题。
　　
　　如何破解
　　
　　一、正确的人才观。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的激励和约束机制。
　　二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作则，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。
　　三、合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”？可以借鉴一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨胀的心理。
　　
　　网友声音
　　
　　网友英明：我们民营企业存在的这种情况非常普遍，如果不改变观念，至少需要20年才能有所转变。我们看看国外的企业用人，我们的管理方法和效率处于1906年的欧洲管理阶段。
　　网友姬姬：我之前也在有类似问题的企业服务过。企业的管理模式与企业文化好坏、企业负责人有着直接关系。处理这类似问题，须紧扣企业领导的习性，爱好，让他看到问题的严重性，最好试着构建一些虚拟问题。如果人员流失严重，你不防做过同行业、地区政府指导价，尤其是竞争对手的薪酬状况给他看。如此操作，定会收到你预期的效果。
　　网友晓风：一个亲历亲为的领导人除了自己不愿意放权之外，我想最大的问题应该是缺乏安全感，不懂得信任两字的重要性，因此，如果要想在管理上有突破，改变这一点很重要。我认为首要的问题是改变企业所有者，管理者的思路，其次才是管理理念，否则，困惑会持续存在，总经理会持续郁闷，员工会持续现状。