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摘要：文章对技术人员胜任力体系的建立进行了阐述，提出了胜任力体系的相关因素和对绩效的影响，并对优化技术人员的团队配置进行了分析。
关键词：胜任力；技术；评价
一、技术人员胜任力评价体系概述
自20世纪80年代以来，在工作场所中团队运用的日益增加导致了相关研究的发展，与团队相关领域的研究越来越受到关注。其中有些研究专注于从影响团队绩效的因素进行研究，如团队培训和团队绩效关系的研究；也有些研究是从团队成员工作负荷与任务绩效的角度开展的研究；美国佛罗里达大学的David P.Baker教授对团队绩效测评的最新原则进行了深人研究；此外还有学者专门论述信息技术与高绩效团队等。而关于“胜任力”（competency）的研究起源于1973年，哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（DAVIDC. McClelland）在其发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中最早提出了“素质”的概念。麦克利兰通过研究发现，除了智力、知识、技能等之外，还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，这样，素质的概念就被提了出来。随后又发现通过胜任力模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。“胜任力模型”（competency model）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。在企业的实践中，为了界定技术团队成员胜任力模型，首先要选择有代表性的团队，对技术人员进行观察，然后采用问卷调查和关键行为事件访谈（BEI）两种方法，与业绩优秀的技术经理及技术人员共同讨论，确立胜任力模型框架。对收集到的信息进行归类与阐释，初步构建出胜任力模型框架。然后在团队中挑选优秀技术人员代表以及技术经理讨论模型的有效性，对其进行验证并进一步补充完善。最后将胜任力模型应用到团队成员的选拔与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。
二、技术人员胜任力评价体系模型
（一）技术经理的胜任力模型
优秀管理人员的胜任力模型按照重要程度排序应包括影响力、成就导向、团队合作与协作、分析性思维、主动性、开发他人能力、自信心、支配性/专断性、信息搜寻、团队领导、概念性思维十一项要素。而经研究发现，技术经理的胜任力模型与优秀的管理人员通用胜任力模型大体相类似，但有两个方面存在显著不同：增加了客户服务导向和专业技术两大要素。因为技术经理很重要的一项任务是培养支持团队技术人员，必要时提供技术指导；还有要将团队的工作重心放在满足终端用户或内部客户的需求上。此外，在某些要素的排序上也有所不同。
1、影响力。影响力是指优秀的技术经理运用良好的社会影响，树立自己的职位权威及个人权威。在实施这种影响的过程当中，他们会根据具体的听众调整说话的内容和风格，使对方更易于理解并接受。
2、客户服务导向。它是指善于发现客户的真正需要，并为满足其需要做出相应努力。技术经理的客户服务导向需要比技术人员高得多，因为技术经理担负着整个部门业绩的责任。
3、专业技术知识。是指技术经理也比其他管理者更强调专业技术知识。虽然最优秀的经理都避免过多地亲身参与到具体项目中，但对专业技术知识的运用不仅可以建立信赖感，而且能够帮助下属人员解决难题或提供新颖的技术观点。
4、团队协作。管理素质中常常会提到团队合作、协作或是参与性管理。它们不仅可以针对团队或组织内部的下属人员，也可以针对同事或上司。
5、分析性思维。对于优秀的技术经理来说，按顺序有逻辑的思考问题是一项很重要的特征。管理者需要分析与思考各种影响因素、技术困难以及有关业绩等方面的问题。
6、主动性。常常表现在超越工作的基本要求，抓住机遇，为将来可能出现的问题或机会做好准备。
7、开发他人能力。表明对他人的积极期望，提供建设性的反馈。在下属遇到困难之后给予安慰或鼓励，通过提供指导、建议、说明或其他支持性手段直接对下属进行培训。
8、自信心。指对于优秀的技术经理而言，他们对自身能力和判断具有一定的自信；乐意接受挑战性任务；或向上级直接提出质疑或对其行为进行挑战。
9、人际理解。通常表现在：理解他人的态度、兴趣、需要和观点，洞察与领悟他人的非言语行为，理解他人的情绪和感觉，分析他人的动机，理解他人行为的理由。
10、信息搜寻。这是管理人员及许多其他工作的素质特征。多数情况下，搜寻信息是为了调查问题或确定未来的机会。
11、概念性思维。表现在：看到其他人没有发现的联系模式；注意到其他人没有看到的矛盾或差别；对于复杂情况能迅速确认关键的间题或关键的行动。
（二）优秀技术人员的胜任力模型
在优秀技术人员的胜任力模型中，把各项素质根据其重要性按序排列。“重要性”的评判标准是每组技术人员胜任力模型中要素出现的频率。
1、成就导向。这是优秀技术人员最突出、最具区别性的特征。主要根据优秀标准测量绩效或工作结果并采取某种方法提高绩效水平。有时还包括设定一些具有挑战性的目标，采取一些相互之间的友好竞争来达成这些目标。
2、影响力。这是判别优秀技术人员的显著素质之一。技术人员主要运用资料、具体范例、数据事实和演示图表，以及证明过程等来支持自己的观点。他们对自己的观点的影响和建立专业权威也非常关注。他们相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同。
3、概念性思维和分析性思维。这两种素质的结合是区分出优秀技术人员最常用的特征。技术工作既需要逻辑推理的分析性思维，也需要概念性思维。在把任务分割成各个组成部分时往往会用到分析性思维方法。在对障碍进行预测和计划时，或对情况的后果做出预先判断时，都会用上分析性思维方法。归纳性较强的概念性思维也同样重要：发现别人没有发现的联系和模式；将各方面大量的信息汇编成有用的资料；认清解决含混状态的关键行为；明确潜在问题。
4、主动性。表现在坚持某个难题直到解决为止的不懈精神或毅力。主动性还表现在充分利用当前机遇，在并未要求解决问题之前就积极的去了解问题，为将来解决问题和抓住那些稍纵即逝的机遇做准备。
5、自信心。自信是优秀技术人员的一项重要的个人特征。通常表现方式有：对自己的职业判断力充满信心；偏爱或热衷于专业领域中的困难和挑战；积极寻求独立，对专业工作负责；优秀技术人员通常还表现出个性成熟的许多其他品质，如适应性、总结过失吸取教训的能力等。
6、人际理解。人际理解表现在对他人态度、兴趣或情感的理解，适用于非正式的人际交往、联系活动。这种素质也有助于理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求。
7、注重次序和质量。在许多工作中，注重次序、准确性和明确性的素质还是比较常见的。它需要技术人员重复检查信息的准确性，检验资料的质量等。该要素在软件开发人员身上表现得尤为突出。
8、信息搜寻。技术人员信息搜寻范围很广，从提出问题到进行广泛研究，还包括一些看似没有关系的行为，它与技术人员之间的互动紧密相关。
9、团队合作和协作。团队合作和协作是技术人员“管理性”最强的素质。许多技术工作都是由团队共同完成或与其他领域工作者的紧密合作来完成的，通过真诚要求他人的参与和对他人的能力给与肯定或赞扬，培养合作精神是非常重要的。
10、专业知识。基础技术知识在一定程度上与创造性的解决问题相关。最优秀的技术人员，常常乐意运用他们的技术知识帮助他人解决问题，对工作中的技术成分很感兴趣，从这两方面可以把他们同其他工作人员区分开来。同时，他们还积极地通过报纸，会议、课程及非正式方法维持并扩充他们的技术知识。
11、客户服务导向。客户服务导向是确保明确客户的真正需要，竭尽全力的满足“内在”顾客的需要并为之解决问题的重要素质。
胜任力模型的研究是一个新的研究领域，在实践上仍处于探索阶段。但毋庸质疑，它会对高科技企业的成长与发展有着深远的影响。
参考文献：
1、Strategy and human resource management，Peter Poxall and John Purcell Houndmills Basingstoke，Hampshire，NewYork:Palgrave Macmillan，2003.
2、Human resource management,Robert L.Mathis，John H.Jackson Mason,Ohio:Thomson/South-wastern,2003.
3、How to measure human resources management，Jac Fitz-enz and Barbara Davison，Fort Worth:Harcourt College Publishers，2002.
4、(美)斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民出版社，1997.
（作者单位：北京奥组委人事部）
关键词：胜任力；技术；评价
一、技术人员胜任力评价体系概述
自20世纪80年代以来，在工作场所中团队运用的日益增加导致了相关研究的发展，与团队相关领域的研究越来越受到关注。其中有些研究专注于从影响团队绩效的因素进行研究，如团队培训和团队绩效关系的研究；也有些研究是从团队成员工作负荷与任务绩效的角度开展的研究；美国佛罗里达大学的David P.Baker教授对团队绩效测评的最新原则进行了深人研究；此外还有学者专门论述信息技术与高绩效团队等。而关于“胜任力”（competency）的研究起源于1973年，哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（DAVIDC. McClelland）在其发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中最早提出了“素质”的概念。麦克利兰通过研究发现，除了智力、知识、技能等之外，还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，这样，素质的概念就被提了出来。随后又发现通过胜任力模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。“胜任力模型”（competency model）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4—6项素质要素构成。在企业的实践中，为了界定技术团队成员胜任力模型，首先要选择有代表性的团队，对技术人员进行观察，然后采用问卷调查和关键行为事件访谈（BEI）两种方法，与业绩优秀的技术经理及技术人员共同讨论，确立胜任力模型框架。对收集到的信息进行归类与阐释，初步构建出胜任力模型框架。然后在团队中挑选优秀技术人员代表以及技术经理讨论模型的有效性，对其进行验证并进一步补充完善。最后将胜任力模型应用到团队成员的选拔与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职业发展规划等方面。
二、技术人员胜任力评价体系模型
（一）技术经理的胜任力模型
优秀管理人员的胜任力模型按照重要程度排序应包括影响力、成就导向、团队合作与协作、分析性思维、主动性、开发他人能力、自信心、支配性/专断性、信息搜寻、团队领导、概念性思维十一项要素。而经研究发现，技术经理的胜任力模型与优秀的管理人员通用胜任力模型大体相类似，但有两个方面存在显著不同：增加了客户服务导向和专业技术两大要素。因为技术经理很重要的一项任务是培养支持团队技术人员，必要时提供技术指导；还有要将团队的工作重心放在满足终端用户或内部客户的需求上。此外，在某些要素的排序上也有所不同。
1、影响力。影响力是指优秀的技术经理运用良好的社会影响，树立自己的职位权威及个人权威。在实施这种影响的过程当中，他们会根据具体的听众调整说话的内容和风格，使对方更易于理解并接受。
2、客户服务导向。它是指善于发现客户的真正需要，并为满足其需要做出相应努力。技术经理的客户服务导向需要比技术人员高得多，因为技术经理担负着整个部门业绩的责任。
3、专业技术知识。是指技术经理也比其他管理者更强调专业技术知识。虽然最优秀的经理都避免过多地亲身参与到具体项目中，但对专业技术知识的运用不仅可以建立信赖感，而且能够帮助下属人员解决难题或提供新颖的技术观点。
4、团队协作。管理素质中常常会提到团队合作、协作或是参与性管理。它们不仅可以针对团队或组织内部的下属人员，也可以针对同事或上司。
5、分析性思维。对于优秀的技术经理来说，按顺序有逻辑的思考问题是一项很重要的特征。管理者需要分析与思考各种影响因素、技术困难以及有关业绩等方面的问题。
6、主动性。常常表现在超越工作的基本要求，抓住机遇，为将来可能出现的问题或机会做好准备。
7、开发他人能力。表明对他人的积极期望，提供建设性的反馈。在下属遇到困难之后给予安慰或鼓励，通过提供指导、建议、说明或其他支持性手段直接对下属进行培训。
8、自信心。指对于优秀的技术经理而言，他们对自身能力和判断具有一定的自信；乐意接受挑战性任务；或向上级直接提出质疑或对其行为进行挑战。
9、人际理解。通常表现在：理解他人的态度、兴趣、需要和观点，洞察与领悟他人的非言语行为，理解他人的情绪和感觉，分析他人的动机，理解他人行为的理由。
10、信息搜寻。这是管理人员及许多其他工作的素质特征。多数情况下，搜寻信息是为了调查问题或确定未来的机会。
11、概念性思维。表现在：看到其他人没有发现的联系模式；注意到其他人没有看到的矛盾或差别；对于复杂情况能迅速确认关键的间题或关键的行动。
（二）优秀技术人员的胜任力模型
在优秀技术人员的胜任力模型中，把各项素质根据其重要性按序排列。“重要性”的评判标准是每组技术人员胜任力模型中要素出现的频率。
1、成就导向。这是优秀技术人员最突出、最具区别性的特征。主要根据优秀标准测量绩效或工作结果并采取某种方法提高绩效水平。有时还包括设定一些具有挑战性的目标，采取一些相互之间的友好竞争来达成这些目标。
2、影响力。这是判别优秀技术人员的显著素质之一。技术人员主要运用资料、具体范例、数据事实和演示图表，以及证明过程等来支持自己的观点。他们对自己的观点的影响和建立专业权威也非常关注。他们相当关注别人对自己的技术权威的看法与认同。
3、概念性思维和分析性思维。这两种素质的结合是区分出优秀技术人员最常用的特征。技术工作既需要逻辑推理的分析性思维，也需要概念性思维。在把任务分割成各个组成部分时往往会用到分析性思维方法。在对障碍进行预测和计划时，或对情况的后果做出预先判断时，都会用上分析性思维方法。归纳性较强的概念性思维也同样重要：发现别人没有发现的联系和模式；将各方面大量的信息汇编成有用的资料；认清解决含混状态的关键行为；明确潜在问题。
4、主动性。表现在坚持某个难题直到解决为止的不懈精神或毅力。主动性还表现在充分利用当前机遇，在并未要求解决问题之前就积极的去了解问题，为将来解决问题和抓住那些稍纵即逝的机遇做准备。
5、自信心。自信是优秀技术人员的一项重要的个人特征。通常表现方式有：对自己的职业判断力充满信心；偏爱或热衷于专业领域中的困难和挑战；积极寻求独立，对专业工作负责；优秀技术人员通常还表现出个性成熟的许多其他品质，如适应性、总结过失吸取教训的能力等。
6、人际理解。人际理解表现在对他人态度、兴趣或情感的理解，适用于非正式的人际交往、联系活动。这种素质也有助于理解顾客、终端用户以及内部顾客的需求。
7、注重次序和质量。在许多工作中，注重次序、准确性和明确性的素质还是比较常见的。它需要技术人员重复检查信息的准确性，检验资料的质量等。该要素在软件开发人员身上表现得尤为突出。
8、信息搜寻。技术人员信息搜寻范围很广，从提出问题到进行广泛研究，还包括一些看似没有关系的行为，它与技术人员之间的互动紧密相关。
9、团队合作和协作。团队合作和协作是技术人员“管理性”最强的素质。许多技术工作都是由团队共同完成或与其他领域工作者的紧密合作来完成的，通过真诚要求他人的参与和对他人的能力给与肯定或赞扬，培养合作精神是非常重要的。
10、专业知识。基础技术知识在一定程度上与创造性的解决问题相关。最优秀的技术人员，常常乐意运用他们的技术知识帮助他人解决问题，对工作中的技术成分很感兴趣，从这两方面可以把他们同其他工作人员区分开来。同时，他们还积极地通过报纸，会议、课程及非正式方法维持并扩充他们的技术知识。
11、客户服务导向。客户服务导向是确保明确客户的真正需要，竭尽全力的满足“内在”顾客的需要并为之解决问题的重要素质。
胜任力模型的研究是一个新的研究领域，在实践上仍处于探索阶段。但毋庸质疑，它会对高科技企业的成长与发展有着深远的影响。
参考文献：
1、Strategy and human resource management，Peter Poxall and John Purcell Houndmills Basingstoke，Hampshire，NewYork:Palgrave Macmillan，2003.
2、Human resource management,Robert L.Mathis，John H.Jackson Mason,Ohio:Thomson/South-wastern,2003.
3、How to measure human resources management，Jac Fitz-enz and Barbara Davison，Fort Worth:Harcourt College Publishers，2002.
4、(美)斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民出版社，1997.
（作者单位：北京奥组委人事部）