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摘 要：知识经济时代的到来带动着现代社会经济的快速发展，要想实现企业的快速发展就需要重视人力资源会计的应用，但是由于人力资源会计在我国的应用不够普遍，所以要想大力推行人力资源会计具有一定的难度。因此本文要从我国人力资源会计应用的难处、阻力出发，对遇见的问题进行分析，并且提出有效的解决对策建议。
关键词：人力资源；会计；对策
一、人力资源会计的内涵
人力资源会计的运行主要是以经济学作为基础，将组织行为学作为原理来实现的，同时人力资源会计也是会计学科的一种，其与人力资源管理学都处于会计学科之下，与人力资源管理相结合就形成了人力资源会计。人力资源会计的应用主要是为了确认、计量、记录和报告企业的人力资源投资成本以及其价值，在社会和企业当中，将人力资产作为企业资产中的一种，预测其供给和需求，并且还能够为企业人力资源投资效益进行科学的分析，为企业中的利益相关者提供人力资源的相关信息，能够帮助决策者展开正确的决策，为企业带来更多的经济效益。作为会计学科发展的另一个方向，人力资源会计作为全新的饿领域受到人们的广泛关注。
二、人力资源会计应用的难处和阻力
（一）传统观念的束缚。在企业当中一般将非人力资源作为企业的资产来看待，但是却不认为人力资源也是企业资产的一部分，所以在应用人力资源会计的时候，难免会遇到一些阻力。虽然我国的改革开放已经逐渐的深入，人们在观念上已经逐渐融入时代的发展当中，逐步的确立了科学的义利观，但是对于衡量自身价值这个问题的时候，仍然存有困惑，甚至抵触利用货币来衡量自己的价值，所以在人力资源会计应用的时候阻力较大。
（二）人力资源会计制度不完善。人力资源会计的提出在各个行业企业之中引起了较多的重视，但是却没有形成一套切实有效的人力资源会计制度，由于没有制度的支撑，所以人力资源会计至今还不能有效的融入财务会计信息系统当中，并且由于制度上的不完善，导致企业的财务人员无法在进行会计核算的时候，将人力资源信息列入系统当中，也就无法展开有效的核算。
（三）人力资源会计计量存在障碍。在构建人力资源会计的时候，由于无法供给充足的基本理论，导致其应用存在阻力。首先，在应用人力资源会计的时候，忽视了寻求理论支持，导致“企业理论”最新的发展成果没有被企业财务人员有效利用；其次，没有正式会计理论的继承和发展。随着现如今经济的飞速发展，会计的理论研究也在不断的深入，但是对人力资源会计计量模式存在一些问题，因此无法形成共识。并且因为人力资源在应用的时候存在一定的差异性，导致企业在应用人力资源会计的时候无法合理的把握个案的特殊性，所以在操作上对人力资源会计计量有一定的障碍。
（四）人力资源会计推广意识不足。人力资源会计的推广需要有大环境的支撑，但是受到我国传统观念的束缚，大多数人无法将自身的价值用货币来衡量，所以存在现实条件的制约，无法形成有效的大环境来普遍推行人力资源会计。就现如今的企业事业单位当中，还没有形成有效的人力资源会计建立意识，虽然有些企业开始尝试推行，但是收到种种因素的制约而无法展开。
三、人力资源会计应用的解决对策建议
（一）更新观念，转变意识。要想使人力资源会计有效的推行，就需要人们认可人力资源会计，将人力资源作为一项资产来看待。会计界需要将人力资源与人力资本以及人力资产的概念进行确定，将三者之间的内涵和特点进行分析，确认三者之间的联系，将人力资源成本项目、资本化和人力资源价值计量等明确化，通过科学的认知来转变人们的思想，将传统的会计模式观念有效的转变，树立起新型的人力资源观念。
（二）建立人力资源制度。要想将人力资源会计真正应用到各大企业当中，就需要有效确认相关的规章制度，在进行人力资源和人力资源会计交换的时候，也需要制度的支持，有利于保证雇佣职工劳动力的所有权。并且也要建立相关的处罚制度，对于中途违约离职的职工，也要有制度来制约，从而保证企业人力资源的稳定，确保人力资源会计在企业当中的有效利用。
（三）加大人力资源投资，完善用人机制。为了保证企业人力资源投资收益，需要不断的加大人力资源的投资力度。在现如今的知识经济时代，人力资源也是企业战略资源中的一部分，所以为了增加资源优势，需要不断强化人力资源的开发，将企业的人口负担转化为企业资源的一部分，因此企业需要重视人力资源的开发管理，提高员工的工资福利，加大医疗保险和养老金的待遇，并且还能够提供机会让员工提升自身的综合素质，通过进修和培训来提高自身的技能水平，真正发挥出员工的能力。
（四）建立人力资源统计和评估系统。在各个企业单位之中，人力资源信息的收集是十分重要的，需要专门设计人力资源管理部门，对人力资源信息进行整理、分类和归纳总结，最后再进行存档，只有建立起人力资源统计和评估系统，才能够促进会计制度的有效改革，帮助企业处理相关的审计、验资中的人力资源问题。
（五）合理开展人力资源会计核算。企业在人力资源的拥有和控制能力上能够通过市场价值和员工数、合同数等指标进行反映，所以在企业当中合理的开展人力资源会计核算能够带来一定的经济效益能力，提高劳动的工作效率。人力资源是企业无形资产中的一部分，因此企业要想提高自身的经济效益，增强自身的市场竞争力，就需要建立人力资本参与剩余收益分配模式，在财务会计系统当中融入人力资源，能够在知识和技能等方面优于其他的企业。
四、结语
为了帮助企业选择最佳的人力资源会计制度，就需要选择试点进行操作，为了建立适合我国企业发展的人力资源会计应用模式，可以选择人力资源密集型的单位展开试行，例如一些高等院校和会计事务所等单位，并且在试行的时候要充分的考虑成本效益原则，从而建立起最适合的人力资源会计制度。本文主要分析了我国人力资源会计应用的难处和阻力，并且提出了解决对策建议，为促进我国人力资源会计应用提供借鉴。
参考文献：
[1]董芳.人力资源会计浅析[J].财会研究.2005（03）.
[2]王朝霞，王艳芹.浅谈我国人力资源会计实施的问题及对策[J].现代交际.2014（02）.
[3]金婧，王惠.人力资源会计的创新思考[J].经营管理者.2014（21）.
关键词：人力资源；会计；对策
一、人力资源会计的内涵
人力资源会计的运行主要是以经济学作为基础，将组织行为学作为原理来实现的，同时人力资源会计也是会计学科的一种，其与人力资源管理学都处于会计学科之下，与人力资源管理相结合就形成了人力资源会计。人力资源会计的应用主要是为了确认、计量、记录和报告企业的人力资源投资成本以及其价值，在社会和企业当中，将人力资产作为企业资产中的一种，预测其供给和需求，并且还能够为企业人力资源投资效益进行科学的分析，为企业中的利益相关者提供人力资源的相关信息，能够帮助决策者展开正确的决策，为企业带来更多的经济效益。作为会计学科发展的另一个方向，人力资源会计作为全新的饿领域受到人们的广泛关注。
二、人力资源会计应用的难处和阻力
（一）传统观念的束缚。在企业当中一般将非人力资源作为企业的资产来看待，但是却不认为人力资源也是企业资产的一部分，所以在应用人力资源会计的时候，难免会遇到一些阻力。虽然我国的改革开放已经逐渐的深入，人们在观念上已经逐渐融入时代的发展当中，逐步的确立了科学的义利观，但是对于衡量自身价值这个问题的时候，仍然存有困惑，甚至抵触利用货币来衡量自己的价值，所以在人力资源会计应用的时候阻力较大。
（二）人力资源会计制度不完善。人力资源会计的提出在各个行业企业之中引起了较多的重视，但是却没有形成一套切实有效的人力资源会计制度，由于没有制度的支撑，所以人力资源会计至今还不能有效的融入财务会计信息系统当中，并且由于制度上的不完善，导致企业的财务人员无法在进行会计核算的时候，将人力资源信息列入系统当中，也就无法展开有效的核算。
（三）人力资源会计计量存在障碍。在构建人力资源会计的时候，由于无法供给充足的基本理论，导致其应用存在阻力。首先，在应用人力资源会计的时候，忽视了寻求理论支持，导致“企业理论”最新的发展成果没有被企业财务人员有效利用；其次，没有正式会计理论的继承和发展。随着现如今经济的飞速发展，会计的理论研究也在不断的深入，但是对人力资源会计计量模式存在一些问题，因此无法形成共识。并且因为人力资源在应用的时候存在一定的差异性，导致企业在应用人力资源会计的时候无法合理的把握个案的特殊性，所以在操作上对人力资源会计计量有一定的障碍。
（四）人力资源会计推广意识不足。人力资源会计的推广需要有大环境的支撑，但是受到我国传统观念的束缚，大多数人无法将自身的价值用货币来衡量，所以存在现实条件的制约，无法形成有效的大环境来普遍推行人力资源会计。就现如今的企业事业单位当中，还没有形成有效的人力资源会计建立意识，虽然有些企业开始尝试推行，但是收到种种因素的制约而无法展开。
三、人力资源会计应用的解决对策建议
（一）更新观念，转变意识。要想使人力资源会计有效的推行，就需要人们认可人力资源会计，将人力资源作为一项资产来看待。会计界需要将人力资源与人力资本以及人力资产的概念进行确定，将三者之间的内涵和特点进行分析，确认三者之间的联系，将人力资源成本项目、资本化和人力资源价值计量等明确化，通过科学的认知来转变人们的思想，将传统的会计模式观念有效的转变，树立起新型的人力资源观念。
（二）建立人力资源制度。要想将人力资源会计真正应用到各大企业当中，就需要有效确认相关的规章制度，在进行人力资源和人力资源会计交换的时候，也需要制度的支持，有利于保证雇佣职工劳动力的所有权。并且也要建立相关的处罚制度，对于中途违约离职的职工，也要有制度来制约，从而保证企业人力资源的稳定，确保人力资源会计在企业当中的有效利用。
（三）加大人力资源投资，完善用人机制。为了保证企业人力资源投资收益，需要不断的加大人力资源的投资力度。在现如今的知识经济时代，人力资源也是企业战略资源中的一部分，所以为了增加资源优势，需要不断强化人力资源的开发，将企业的人口负担转化为企业资源的一部分，因此企业需要重视人力资源的开发管理，提高员工的工资福利，加大医疗保险和养老金的待遇，并且还能够提供机会让员工提升自身的综合素质，通过进修和培训来提高自身的技能水平，真正发挥出员工的能力。
（四）建立人力资源统计和评估系统。在各个企业单位之中，人力资源信息的收集是十分重要的，需要专门设计人力资源管理部门，对人力资源信息进行整理、分类和归纳总结，最后再进行存档，只有建立起人力资源统计和评估系统，才能够促进会计制度的有效改革，帮助企业处理相关的审计、验资中的人力资源问题。
（五）合理开展人力资源会计核算。企业在人力资源的拥有和控制能力上能够通过市场价值和员工数、合同数等指标进行反映，所以在企业当中合理的开展人力资源会计核算能够带来一定的经济效益能力，提高劳动的工作效率。人力资源是企业无形资产中的一部分，因此企业要想提高自身的经济效益，增强自身的市场竞争力，就需要建立人力资本参与剩余收益分配模式，在财务会计系统当中融入人力资源，能够在知识和技能等方面优于其他的企业。
四、结语
为了帮助企业选择最佳的人力资源会计制度，就需要选择试点进行操作，为了建立适合我国企业发展的人力资源会计应用模式，可以选择人力资源密集型的单位展开试行，例如一些高等院校和会计事务所等单位，并且在试行的时候要充分的考虑成本效益原则，从而建立起最适合的人力资源会计制度。本文主要分析了我国人力资源会计应用的难处和阻力，并且提出了解决对策建议，为促进我国人力资源会计应用提供借鉴。
参考文献：
[1]董芳.人力资源会计浅析[J].财会研究.2005（03）.
[2]王朝霞，王艳芹.浅谈我国人力资源会计实施的问题及对策[J].现代交际.2014（02）.
[3]金婧，王惠.人力资源会计的创新思考[J].经营管理者.2014（21）.