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摘 要 近几年, 高校教师的薪酬制度发生了巨大变化, 传统的大锅饭制度已被打破。但是新型的人事分配制度中仍然存在很多问题。本文从机会成本视角来研究高校教师薪酬管理问题,试提出一些解决方法。
关键词 机会成本 薪酬管理 激励
中图分类号：F406.15 文献标识码：A
2000年以来全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,岗位津贴制度的建立打破了过去的平均主义。但高校的薪酬管理还有许多问题需要进行深入地研究和探索。本文试从机会成本视角来窥探高校教师薪酬管理模式，并指出其中存在的问题，以便寻求合理的解决方法。
一、对机会成本概念的认识
机会成本是经济学中的一个专业术语。当人们面临着众多可选择方案的时候, 为了选择其中一项最优方案, 而不得不放弃其他方案提供的收益机会, 这种被放弃的收益就是被选中方案的机会成本。
二、我国高校教师薪酬管理现状分析
（一）薪资结构不合理。
目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低, 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大,引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上,而大大降低了其教学质量。
（二）对外缺乏竞争力。
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比,高校教师的薪资较低,高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时,高校不仅难以引进和保留高水平人才,还会造成优秀教师的流失,削减高校的核心能力。
（三）对内缺乏公平性。
缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小,同种职位、同等绩效薪资不相等,不同职位、不同绩效薪资差距较大,教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为,年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
（四）激励方式单一。
高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上,良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化” 的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
三、 机会成本在高校教师薪酬问题中的体现
机会成本在高校教师薪酬问题中多体现在青年教师身上。大多数青年教师刚步入教师岗位，资历低，职称低成为薪酬的短板。由于高校教师的薪酬一般是由基本工资和课酬组成，而教师的基本工资是一般是与教师的资历和职称挂钩的，而学校新进的教师一般资历浅薄，职称较低，基本工资上就很少。再扣除一些相关税费，能拿在手里的薪水就更少。所以，对于年轻教师而言，他们只有靠增加课时来增加收入，这样才能减少他们的生活压力。但是这样就会对青年教师产生不利的影响，高强度，长时间的教学会严重影响到他们的健康及教学兴趣。同时，由于一般高校内提供的课酬比校外的要低，为了增加收入，青年教师可能会在校外代课。这样一来对高校的教学产生很严重的影响，一般表现为两点：（1）青年教师会减少高校内的课时，有时候会影响高校教学工作；（2）青年教师刻意追求校外代课的高收入而影响到学术研究，不利于青年教师自身的发展。
机会成本不仅对青年教师有影响，对高校内的资深学者和教授们也有一定的影响。作为高校里的资深学者和教授们，他们享受的一般是高校内最高的待遇。他们有较高的基本工资，有各方面的补助和津贴。他们的收入已经是多元化，例如受邀到别的学校开展讲座，承接学术项目等，这些活动都可以给他们带来不费的收入。相比之下，课酬对他们来说已经显得不值一提。所以，高校中常常会出现这种情况，课表上有知名教授的姓名，但在课堂上确见不到其人。因为课时费同他们的别的收入渠道相比寥寥无几，所以部分资深学者和教授们选择少代课或者不带课，这样对高校也会产生很多不良的影响（1）资深学者和教授他们处于学术前沿，有丰富的研究成果不能通过课堂传授给学生，是学术的一种损失；（2）资深学者和教授忽视课堂教学，忙于奔波于讲座及社会实践，不利于高校师德师风建设。
四、引入多种激励型薪酬
（一）健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。
教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水品及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。
薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。
（二）确立宽带型岗位薪酬制。
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。
（三）直接薪酬与间接薪酬相结合。
弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有改善它们才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。
（四）对青年教师实施最低年薪制。
实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。□
（作者:中南民族大学公共管理学院10级教育经济与管理研究生在读）
参考文献：
[1]李幸福.我国高等教育 ‘过度 ’现象的经济学分析.平顶山学院学报，2008（5）.
[2]陈方红.我国高等教育过度的成因及社会后果研究.广州大学学位论文，2006.
[3]王跃平 . 对 “ 知识失业 ” 问题的思考 . 生产力研究 2004（1）.
[4]陈方红.教育过度：谁得益,谁受损？.江西蓝天学院学报，2006（4）.
[5]萨缪尔森.经济学.中国发展出版社，1996.
关键词 机会成本 薪酬管理 激励
中图分类号：F406.15 文献标识码：A
2000年以来全国高校普遍实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,岗位津贴制度的建立打破了过去的平均主义。但高校的薪酬管理还有许多问题需要进行深入地研究和探索。本文试从机会成本视角来窥探高校教师薪酬管理模式，并指出其中存在的问题，以便寻求合理的解决方法。
一、对机会成本概念的认识
机会成本是经济学中的一个专业术语。当人们面临着众多可选择方案的时候, 为了选择其中一项最优方案, 而不得不放弃其他方案提供的收益机会, 这种被放弃的收益就是被选中方案的机会成本。
二、我国高校教师薪酬管理现状分析
（一）薪资结构不合理。
目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低, 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大,引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上,而大大降低了其教学质量。
（二）对外缺乏竞争力。
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比,高校教师的薪资较低,高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时,高校不仅难以引进和保留高水平人才,还会造成优秀教师的流失,削减高校的核心能力。
（三）对内缺乏公平性。
缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小,同种职位、同等绩效薪资不相等,不同职位、不同绩效薪资差距较大,教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为,年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
（四）激励方式单一。
高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上,良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化” 的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
三、 机会成本在高校教师薪酬问题中的体现
机会成本在高校教师薪酬问题中多体现在青年教师身上。大多数青年教师刚步入教师岗位，资历低，职称低成为薪酬的短板。由于高校教师的薪酬一般是由基本工资和课酬组成，而教师的基本工资是一般是与教师的资历和职称挂钩的，而学校新进的教师一般资历浅薄，职称较低，基本工资上就很少。再扣除一些相关税费，能拿在手里的薪水就更少。所以，对于年轻教师而言，他们只有靠增加课时来增加收入，这样才能减少他们的生活压力。但是这样就会对青年教师产生不利的影响，高强度，长时间的教学会严重影响到他们的健康及教学兴趣。同时，由于一般高校内提供的课酬比校外的要低，为了增加收入，青年教师可能会在校外代课。这样一来对高校的教学产生很严重的影响，一般表现为两点：（1）青年教师会减少高校内的课时，有时候会影响高校教学工作；（2）青年教师刻意追求校外代课的高收入而影响到学术研究，不利于青年教师自身的发展。
机会成本不仅对青年教师有影响，对高校内的资深学者和教授们也有一定的影响。作为高校里的资深学者和教授们，他们享受的一般是高校内最高的待遇。他们有较高的基本工资，有各方面的补助和津贴。他们的收入已经是多元化，例如受邀到别的学校开展讲座，承接学术项目等，这些活动都可以给他们带来不费的收入。相比之下，课酬对他们来说已经显得不值一提。所以，高校中常常会出现这种情况，课表上有知名教授的姓名，但在课堂上确见不到其人。因为课时费同他们的别的收入渠道相比寥寥无几，所以部分资深学者和教授们选择少代课或者不带课，这样对高校也会产生很多不良的影响（1）资深学者和教授他们处于学术前沿，有丰富的研究成果不能通过课堂传授给学生，是学术的一种损失；（2）资深学者和教授忽视课堂教学，忙于奔波于讲座及社会实践，不利于高校师德师风建设。
四、引入多种激励型薪酬
（一）健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。
教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水品及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。
薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。
（二）确立宽带型岗位薪酬制。
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。
（三）直接薪酬与间接薪酬相结合。
弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有改善它们才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。
（四）对青年教师实施最低年薪制。
实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。□
（作者:中南民族大学公共管理学院10级教育经济与管理研究生在读）
参考文献：
[1]李幸福.我国高等教育 ‘过度 ’现象的经济学分析.平顶山学院学报，2008（5）.
[2]陈方红.我国高等教育过度的成因及社会后果研究.广州大学学位论文，2006.
[3]王跃平 . 对 “ 知识失业 ” 问题的思考 . 生产力研究 2004（1）.
[4]陈方红.教育过度：谁得益,谁受损？.江西蓝天学院学报，2006（4）.
[5]萨缪尔森.经济学.中国发展出版社，1996.