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摘 要：企业中，中层干部是高层干部与员工之间连接的纽带，很多政策性工作的落实都需要中层干部来贯彻执行，因此中层干部队伍的素质能够直接影响到企业的总体发展。在国内，电力企业的运营状况与民众的生活息息相关，因此中层干部在其中能够起到更大的作用。所以我们有必要去探究中层干部队伍建设的制度保障措施，以弥补当前中层干部管理与培训工作中存在的不足。但因为多方面因素的限制，实际的工作中会遇到各种各样的问题，下文从笔者的实际经验出发，对这类问题进行了总结。
关键词：电力企业 中层干部 队伍建设 制度保障
其实中层干部的管理能力、思想状态以及认知水平都能够影响到管理工作的实际效果。但因为薪资待遇以及职业规划等方面因素的限制，中层干部又是企业管理层中极不稳定的一个群体。因此要想完善中层干部队伍的建设工作，需要多方面的保障，尤其重要的是制度方面的保障。以电力企业为例，要从多个方面入手来提高他们的管理能力。
一、电力企业中层干部选拔任免制度
在电力企业中，建立起完善的中层干部选拔与任免制度对保障企业内部中层干部队伍的素质有着非常重要的意义。当然为了保证实际工作的效率，中层干部的选拔与任免应该在固定的任期之内来完成。首先公开招聘，让所有员工都能够有通过竞争上岗的机会。企业管理层面应该建立起科学的选拔机制，要从多个方面入手，选择出德才兼备的领导。鼓励竞争，让那些有创新精神，敢于在工作中拼搏努力的员工能够真正一展所长。在这个需要强调的是，公开竞争中学历以及关系不应该成为员工前进道路上的绊脚石，要打造出一种只看能力的竞争模式。要事先将选聘的条件在企业内部公示，以吸引那些有能力的员工以及各个基础岗位上的管理者前去报名。而选拔考核则采用面试与笔试相结合的形式来完成，这能够让选聘人更好的了解被选聘者的真实情况。当然如果有必要应该召集全体员工来召开选聘大会，让被选聘者在全体职工面前对自己过去的工作成绩与其中存在的问题进行总结，并且阐述自己的管理理念以及当选之后着重解决的问题。之后由全体员工进行投票，投票环节采用无记名、公开唱票的形式来完成。这种公开选聘的方式能够帮助一线员工选拔出他们最信任的中层干部，也更便于中层干部开展工作。
诚如前文中提到的，每一个选拔而来的中层干部都只能在一定的任期内履行自己的工作职责。尤其对电力企业来说，要杜绝中层干部终身制的现象发生，因为电力企业的技术更新速度较快，而且某些特殊的岗位有着很高的技术要求。所以对于中层干部来说，要想直接领导这些岗位必然要对这一行业内时下最先进的技术有一个准确的了解。而如果采用终身制，那样很多中层干部在实际工作中根本没有危机感，难免会产生应付的心理。如果不注重学习，就难以跟的上技术更新的速度，最终会影响各项管理工作的质量。再者一旦中层干部中出现新老干部交替困难的问题，一定会影响到干部结构队伍的优化，尤其是电力企业这样与民生息息相关的行业。故此在选拔任免中层干部时，一定要对任职期限做出明确的规定。当然如果中层干部表现优异，要给他们连任的机会，让他们更好的为企业的运营发挥出自己的优势。
二、中层干部培训制度
中层干部培养制度是为了不断提高电力企业内部中层干部的思想道德水准以及工作能力而存在的，经过实践的检验已经取得了令人可喜的效果。实际的工作中，这部分工作主要从以下几个方面来落实。首先要结合企业自身的发展战略以及对人才的需求制定出完善的培训计划，保证培训工作的针对性以及目的性，提高培训工作的效率。培训内容的确定工作可以从中层干部队伍建设中存在的问题入手，制定出针对性的解决措施，由此来制定培训工作的主题。其次培训工作应该分次序、分层次来进行，要根据其岗位的工作性质以及各个中层干部自身的业务能力将培训工作落实到位，确保每一个员工都能够通过培训得到提高。最后也是最重要的，要主张多渠道培训，即在理论培训的基础之上为员工搭建起外出考察培训以及挂职培训的渠道，对于新任命的中层干部，可以采用导师带领的形式来进行培训。要确保每一位刚刚走上工作岗位的中层干部都能够由一位有经验的导师带领，这种一对一的指导方式对提高他们的工作能力有着非常重要的意义。新到任的中层干部不仅能够学会专业的管理理念，更能够学会与上下级沟通的技巧，如此就能够帮助他们在最短的时间内进入角色。此外需要强调的是培训工作，在教给中层干部专业知识，提高他们思想道德水准的同时应该培养起他们终身学习的观念。国内电力企业正处于高速发展的状态之下，其中各项技术的革新速度更是一日千里，企业内部一些计算机设备更需要由专人来操作。当然为了更好的领导他们，中层干部也应该对这些设备的操作使用以及相关的技术原理有一个准确的了解。如果做不到这一点，那么必然会在工作中失去威信。
三、中层干部绩效考核制度
绩效考核制度在任何一个企业中都会存在，这是强化员工执行力的主要依托。通过绩效考核员工能够提高自身的工作积极性，从而为企业创造更大的经济效益。但是综合多方面的因素分析，针对于中层干部的绩效考核也是非常有必要的，具体来说电力企业内部的考核主要有年度考核、季度考核、任期考核以及日常考核这几种类别。所谓试用期考核主要是指在中层干部新到任的一到六个月时间内，对其日常的工作表现以及工作能力进行量化打分，以此来判断其是否适合当前的工作岗位。如果考核不合格则应该酌情采取处理措施。日常考核、年度考核以及季度考核都是由企业内部高层领导协同人力资源管理部门来完成的，因该类考核采取的手段较为多样化，所以其最终的结论也较为客观。任期考核是以中层干部的任期为单位，以此来进行考核，如果该为干部下次继续参与选拔，则任期考核的结论会对是否会对其再次录用起到非常重要的参考作用。在电力企业中，绩效考核制度应该与奖惩制度联系在一起，对表现优异的员工要进行奖励并且为他们营造出更宽广的舞台，让他们能够全方位的展示自己的能力。对于考核成绩不理想的中層干部要采取适当的处理措施，甚至可以解除合同，这样才能够保持中层干部队伍的战斗力。
四、结语
在企业中，中层干部承担着承上启下的作用，很多细节方面的工作都需要中层干部去监督落实。因此中层干部队伍的素质能够直接关系的企业实际的运营状况，但因为多方面因素的限制，就电力企业而言其中层干部队伍的素质还存在很多问题，所以要提高中层干部队伍的素质其实并不轻松。我们需要完善制度方面的保障工作，做好培训，制定出完善的绩效考核体系。借此来强化中层干部队伍的建设，让他们能够更好的为企业服务。上文结合笔者的实际经验，对这类问题进行了总结，希望能够对改善国内电力企业的管理现状有所帮助。
参考文献：
[1]王源. 浅谈电网企业中层干部队伍建设策略[J]. 科技风，2015，（18）：253+255.
[2]汪磊，陈海燕. 电网企业中层干部队伍建设措施分析[J]. 中国科技投资，2013，（30）：91-92.
[3]戴淑清. 浅谈电力企业中层干部队伍建设的制度保障[J]. 人力资源管理，2012，（11）：34-35.
[4]邹岩榕. H企业中层干部绩效评估系统研究[D].西北工业大学，2007.
关键词：电力企业 中层干部 队伍建设 制度保障
其实中层干部的管理能力、思想状态以及认知水平都能够影响到管理工作的实际效果。但因为薪资待遇以及职业规划等方面因素的限制，中层干部又是企业管理层中极不稳定的一个群体。因此要想完善中层干部队伍的建设工作，需要多方面的保障，尤其重要的是制度方面的保障。以电力企业为例，要从多个方面入手来提高他们的管理能力。
一、电力企业中层干部选拔任免制度
在电力企业中，建立起完善的中层干部选拔与任免制度对保障企业内部中层干部队伍的素质有着非常重要的意义。当然为了保证实际工作的效率，中层干部的选拔与任免应该在固定的任期之内来完成。首先公开招聘，让所有员工都能够有通过竞争上岗的机会。企业管理层面应该建立起科学的选拔机制，要从多个方面入手，选择出德才兼备的领导。鼓励竞争，让那些有创新精神，敢于在工作中拼搏努力的员工能够真正一展所长。在这个需要强调的是，公开竞争中学历以及关系不应该成为员工前进道路上的绊脚石，要打造出一种只看能力的竞争模式。要事先将选聘的条件在企业内部公示，以吸引那些有能力的员工以及各个基础岗位上的管理者前去报名。而选拔考核则采用面试与笔试相结合的形式来完成，这能够让选聘人更好的了解被选聘者的真实情况。当然如果有必要应该召集全体员工来召开选聘大会，让被选聘者在全体职工面前对自己过去的工作成绩与其中存在的问题进行总结，并且阐述自己的管理理念以及当选之后着重解决的问题。之后由全体员工进行投票，投票环节采用无记名、公开唱票的形式来完成。这种公开选聘的方式能够帮助一线员工选拔出他们最信任的中层干部，也更便于中层干部开展工作。
诚如前文中提到的，每一个选拔而来的中层干部都只能在一定的任期内履行自己的工作职责。尤其对电力企业来说，要杜绝中层干部终身制的现象发生，因为电力企业的技术更新速度较快，而且某些特殊的岗位有着很高的技术要求。所以对于中层干部来说，要想直接领导这些岗位必然要对这一行业内时下最先进的技术有一个准确的了解。而如果采用终身制，那样很多中层干部在实际工作中根本没有危机感，难免会产生应付的心理。如果不注重学习，就难以跟的上技术更新的速度，最终会影响各项管理工作的质量。再者一旦中层干部中出现新老干部交替困难的问题，一定会影响到干部结构队伍的优化，尤其是电力企业这样与民生息息相关的行业。故此在选拔任免中层干部时，一定要对任职期限做出明确的规定。当然如果中层干部表现优异，要给他们连任的机会，让他们更好的为企业的运营发挥出自己的优势。
二、中层干部培训制度
中层干部培养制度是为了不断提高电力企业内部中层干部的思想道德水准以及工作能力而存在的，经过实践的检验已经取得了令人可喜的效果。实际的工作中，这部分工作主要从以下几个方面来落实。首先要结合企业自身的发展战略以及对人才的需求制定出完善的培训计划，保证培训工作的针对性以及目的性，提高培训工作的效率。培训内容的确定工作可以从中层干部队伍建设中存在的问题入手，制定出针对性的解决措施，由此来制定培训工作的主题。其次培训工作应该分次序、分层次来进行，要根据其岗位的工作性质以及各个中层干部自身的业务能力将培训工作落实到位，确保每一个员工都能够通过培训得到提高。最后也是最重要的，要主张多渠道培训，即在理论培训的基础之上为员工搭建起外出考察培训以及挂职培训的渠道，对于新任命的中层干部，可以采用导师带领的形式来进行培训。要确保每一位刚刚走上工作岗位的中层干部都能够由一位有经验的导师带领，这种一对一的指导方式对提高他们的工作能力有着非常重要的意义。新到任的中层干部不仅能够学会专业的管理理念，更能够学会与上下级沟通的技巧，如此就能够帮助他们在最短的时间内进入角色。此外需要强调的是培训工作，在教给中层干部专业知识，提高他们思想道德水准的同时应该培养起他们终身学习的观念。国内电力企业正处于高速发展的状态之下，其中各项技术的革新速度更是一日千里，企业内部一些计算机设备更需要由专人来操作。当然为了更好的领导他们，中层干部也应该对这些设备的操作使用以及相关的技术原理有一个准确的了解。如果做不到这一点，那么必然会在工作中失去威信。
三、中层干部绩效考核制度
绩效考核制度在任何一个企业中都会存在，这是强化员工执行力的主要依托。通过绩效考核员工能够提高自身的工作积极性，从而为企业创造更大的经济效益。但是综合多方面的因素分析，针对于中层干部的绩效考核也是非常有必要的，具体来说电力企业内部的考核主要有年度考核、季度考核、任期考核以及日常考核这几种类别。所谓试用期考核主要是指在中层干部新到任的一到六个月时间内，对其日常的工作表现以及工作能力进行量化打分，以此来判断其是否适合当前的工作岗位。如果考核不合格则应该酌情采取处理措施。日常考核、年度考核以及季度考核都是由企业内部高层领导协同人力资源管理部门来完成的，因该类考核采取的手段较为多样化，所以其最终的结论也较为客观。任期考核是以中层干部的任期为单位，以此来进行考核，如果该为干部下次继续参与选拔，则任期考核的结论会对是否会对其再次录用起到非常重要的参考作用。在电力企业中，绩效考核制度应该与奖惩制度联系在一起，对表现优异的员工要进行奖励并且为他们营造出更宽广的舞台，让他们能够全方位的展示自己的能力。对于考核成绩不理想的中層干部要采取适当的处理措施，甚至可以解除合同，这样才能够保持中层干部队伍的战斗力。
四、结语
在企业中，中层干部承担着承上启下的作用，很多细节方面的工作都需要中层干部去监督落实。因此中层干部队伍的素质能够直接关系的企业实际的运营状况，但因为多方面因素的限制，就电力企业而言其中层干部队伍的素质还存在很多问题，所以要提高中层干部队伍的素质其实并不轻松。我们需要完善制度方面的保障工作，做好培训，制定出完善的绩效考核体系。借此来强化中层干部队伍的建设，让他们能够更好的为企业服务。上文结合笔者的实际经验，对这类问题进行了总结，希望能够对改善国内电力企业的管理现状有所帮助。
参考文献：
[1]王源. 浅谈电网企业中层干部队伍建设策略[J]. 科技风，2015，（18）：253+255.
[2]汪磊，陈海燕. 电网企业中层干部队伍建设措施分析[J]. 中国科技投资，2013，（30）：91-92.
[3]戴淑清. 浅谈电力企业中层干部队伍建设的制度保障[J]. 人力资源管理，2012，（11）：34-35.
[4]邹岩榕. H企业中层干部绩效评估系统研究[D].西北工业大学，2007.