人才是企业的根本，有良好的管理人才，才可能为企业创造更佳的发展前景。未来在全球化、两岸经济交流的大环境下，全球化人才管理、并购后的文化重整、绩效导向的运营方向都是人资管理不可忽略的潮流。
　　
　　许多热门且重要的管理议题和“人”都脱离不了关系，未来，企业竞争的决胜关键就在于人才。以下整理出5大重要的议题和观念与读者分享。
　　
　　全球化下的人才竞争
　　
　　面对全球化趋势、国际级竞争，企业的人才竞争也越来越频繁和激烈。许多台湾企业虽然还未跨足全球，而只是到大陆地区设厂或设点，但其实要认知到，大陆市场已不仅仅是单一国家市场，而是一个全球化的市场了。
　　大陆市场成为所有国际企业兵家必争之地，也意谓着台湾企业在当地面对的是全球的人才竞争。相比于这些知名的国际级企业，台湾企业要如何在当地吸引到优秀人才，除了薪酬福利之外，还需要更多创新的做法。因此，面对这场人才大战，HR人员的最大挑战就是必须建立全球性的视野，将自己提升至策略性的总部角色，跳脱专注台湾地区行政事务的范畴，专心做好总部应扮演的运筹帷幄角色，并且可标杆海外企业的典范做法。
　　事实上，多年来，由于大陆市场的崛起，企业纷纷将中高层干部派往当地，却造成了台湾本地在人才在质和量上都渐显不足、捉襟见肘，造成主管级人才断层的危机。人才培养的速度如何跟上企业用人的需求，对HR人员来说，亦是一大挑战。
　　而台湾HR人员除了外语能力的强化之外，更须去了解不同地方的文化，即使是同文同种的大陆地区，各地文化亦大异其趣，不能完全复制过去在台湾的经验。
　　
　　企业并购后的文化重整和变革管理
　　
　　明基并购西门子破局的这堂课，其实说明了并购背后复杂的文化和管理问题。两家企业宣布合并后，企业内部的文化重整及变革管理是伴随而来的更大挑战。明基并购西门子，首先面临的是不同种族和文化的挑战，西门子手机部门论其规模、知名度及历史，都增添了并购后融合的难度和复杂度。目前台湾企业并购海外知名企业的案例、经验尚不多，而最重要的关键是，若要建立一个全球性的企业，首先要具备全球化的视野和制度，但许多台湾企业还是习惯于以台湾当地的角度思考。宏碁采用意大利籍的总经理兰奇，借重的除了兰奇的管理长才之外，还有兰奇所带来的不同视野和观点。
　　
　　绩效导向是未来趋势
　　
　　绩效导向或是“以绩效给薪”是目前及未来长远的趋势，且已势不可挡。企业为了要提供客户更好的品质、更创新的产品、更具竞争力的价格，公司能力势必得不断提升，而企业能力能否提升的关键就在于“人”。因此，许多企业都在苦思如何让员工的绩效发挥到极致。
　　 不过，拿着鞭子追赶鞭策，或是主管拼命盯梢、要求，都过于被动。现在企业更看重的是主管的领导、激发能力，主管要有能力和部属清楚沟通公司的愿景和核心价值，并让部属明确自身的工作职责如何和企业的愿景、目标相连接，进而激发部属的“自发力” ，自己会发动的汽车当然比被鞭驱的马儿跑得快。
　　奖酬和绩效挂钩，在欧美已实施好多年了，越来越多的台湾企业也加入了此阵营，提高整体奖酬中变动薪资的部分，做到奖酬的差异化，以此有效激励绩效表现良好的员工。
　　
　　高层主管奖酬往上攀升
　　
　　


　　根据惠悦近几年的薪酬调查发现，高层主管的奖酬有往上攀升的现象，相比于一般员工，两者之间的薪资差距有逐渐拉大的趋势。高层主管薪酬的上扬，显现出市场上对高层人才需求的热切。高层主管肩负着拟定企业运营策略及领导团队的重责大任，必须为企业的运营绩效和决策成败负责，位子并不好坐。其变动薪酬所占的比例更高，和绩效表现更为紧密相连。
　　而企业中由董事会成员所组成的薪酬委员会，必须标杆市场行情，拟定绩效目标，将高层主管奖酬和其绩效表现挂钩，高层主管奖酬计划会反映出董事会对公司及公司致胜策略的想法。
　　
　　着重人才的管理
　　
　　企业要永续经营的关键在于人才，而培养人才看的是未来。“人才管理”包含了接班人计划、人才库等概念，着重在于人才的“管理”。企业从找出关键核心人才，到拟定员工的个别培育发展计划，并研拟出人才管理的执行和配套机制及各部门的角色分工，到拟定检视成果的指标并定期检讨和改进。“人才管理”是个循环不止的流程，且强调员工不再是被动且临时地接受职位的调派，员工能够更主动的参与及表达意见，并清楚看到职业生涯的未来发展蓝图，让企业和员工都能尽早做好准备，企业才能拥有源源不绝的人才库。
　　企业在寻寻觅觅人才时，除了对经历和能力等考虑之外，越来越多的企业更重视员工是否认同组织的核心价值，因为，员工唯有认同公司的愿景目标、核心价值，并能融入企业文化中，才有可能自发性地追求工作的卓越，展现最佳的绩效表现。否则，企业即便是找到能力优秀的人，但若其不能认同企业发展和组织文化，反而是在组织中放了颗不定时炸弹，徒增困扰。
　　最后，HR人员应扮演企业的策略伙伴角色，是制度的规划者，而不仅仅只是执行者。有越来越多的企业选择将HR的行政工作外包，为的是让HR人员能够专注在策略和制度的规划和拟定上。HR人员有责任让企业内的所有主管了解公司愿景和目标，并协助主管和其部属沟通。若说每个部门主管是该团队教练的话，HR便是所有主管的教练，要教导和协助主管们一同打赢人才战。当然，如何帮公司找到合适且优秀的人才，依然是HR重要的职责和挑战。
　　（资讯来源：台湾《工商时报》）