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摘 要：长期以来，政府薪酬一直沿用传统的薪酬结构与制度，使公务员的业务积极性没能得到激发，这一问题越来越阻碍社会的发展及政府体制改革的深入，从而引起社会的广泛关注。激励薪酬对我国政府薪酬制度的改革具有至关重要的作用。
关键词：激励薪酬；政府部门；原因
1.研究背景
对薪酬的研究不是近来才开始的，它不仅直接关系到广大群众的利益，也涉及到国民收入分配格局，更影响到社会、经济、政治等多方面格局。无论是企事业单位，还是政府部门，都在不断更新着薪酬制度来适应内外部环境的变化，可变因素和不可变因素都在影响着薪酬结构的完善。改革开放以来，很长时间政府部门的薪酬制度都变化不大，毕竟经济、政治形势刚刚稳定，还需要时间保持这种稳定，对薪酬结构的完善和优化配置就相对滞后。都说创新才能发展，不但经济基础需要创新，上层建筑也需要不断的创新，这样才能够跟随时代的潮流和融合社会热点，顺应世界变化的主流，适应大的环境变数，承担起更大的社会责任。秉着科学发展观的理念，两会期间，针对公务员工资上涨问题，各有关部门积极响应，国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋表示，“基层公务员非常辛苦，他们处在第一线，同时由于职级层次决定其收入也比较低，不解决这些问题，基层士气必然受到影响。目前国家正在进行公务员职务职级并行的试点，试点成熟后可能会全面推开。”所以，随着最近两会对公务员薪资的讨论越来越激烈，对政府薪酬制度的研究也提上了日程。而传统薪酬在激励公务员工作积极性方面还存在导向不清的问题，激励力度明显不足，单一的支付方式和以任务为主的工资激励已经满足不了公务员其他方面的需求。因此，政府在薪酬结构的优化配置方面还需要向企业学习，研究激励薪酬在政府部门的应用是一种必然。
2.激励薪酬的理论基础
从心理学上角度看，激励有激发动机，引起行为的意思。把心理学上的激励融入到管理学上，尤其是与薪酬管理相结合，通过心理因素的研究而采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。通过设计激发员工的工作兴趣，挖掘潜力，更能够诱导和调动他们的积极性，最终达到满意的效果。另外，从組织行为学角度来看，激励是预期行为产生的诱导因素，引导行为者向预期目标前进，使其努力实现预期目标。激励薪酬的理论基础主要包括：需求理论和认知过程的激励理论。需求理论包括马斯洛的“需要层次理论”赫茨伯格的“双因素理论”麦克莱兰的“成就需要激励理论”。另外还有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”属于认知过程理论。
马斯洛的“需求层次理论”认为，人的需求是由低层次向高层次不断递进的过程，高层次需求得不到满足是人产生行为的激励因素。他把人的需求分为生理需求，安全需求，归属需求，自尊需求，和自我实现需求5个等级。其中，自我实现需求是无止境的，所以，它是激发人行为产生的强有力的激励因素。赫茨伯格的“双因素理论”中的“双因素”指的是保健因素和激励因素。保健因素是防止产生不满意的的因素，而激励因素是使产生满意的因素，因此被称为双因素理论。这样看来，能够提升工作效率和激励员工积极性的最有效的手段是激励因素而不是保健因素。麦克莱兰的“获取需求理论”指出，在人的工作情景中，存在3种基本的动力和激励需求：对权利的需求，对人际关系的需求和对成就的需求。
弗鲁姆的“期望理论”把影响力指向效价和期望，对一种行为所产生的结果的期望程度和结果对行为者的吸引力是使行为者向期望目标进发的主要激励因素，激励所指向的目标应该设置为值得去做又有可行性的对象。亚当斯的“公平理论”是单单针对报酬的公平性而言，在通过比较后，如若出现不公平的想现象，人会产生纠偏的动力，趋势行为，使结果变的倾向于公平。
激励理论在激发政府部门公职人员的积极性方面所发挥的作用是巨大的。激励是一个复杂的过程，企业在运用激励理论指导实践方面相对比较成熟，而政府部门在激励薪酬结构的改革上还需要不断接受挑战。在这个环环相扣的进程中，基于理论的激励薪酬需要建立一个富有挑战性的目标，从社会公平性出发对绩效进行回报。
3.目前的研究现状分析
3.1国外研究现状
国外对激励薪酬理论的研究和运用已相对较成熟。在理论方面，亚当？斯密的《国富论》中指出了差别计件工资制，他认为每个人知识构成、生活环境和工作等不同造成工资有差别是正常的，应该分别对待而不应该一锅端。实际上，他所创建的差别计件工资制就是按照绩效发放工资的制度，而发放的工资就属于我们所说的绩效薪酬。再看看薪酬的激励作用，另一外国学者汤姆斯？B？威尔逊在他的著作《创新奖励制度改变工作环境》（《innovative reward systems for the changing workplace》2003）一书中指出，传统的薪酬制度较之融入绩效的激励薪酬之间的差距，他认为，传统薪酬的激励作用不足，难以融入到员工心目中使他们积极性提升，而与绩效挂钩的激励薪酬却可以很好的激励员工，使员工关注他们的业绩。
以美国为例，美国政府创建了基于市场与绩效的宽带薪酬体系，这个体系使薪酬从传统注重内部公平，转向注重个人绩效和市场导向。先对事业组织和企业进行薪酬水平调查，分析调查结果，然后对薪酬定级，较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围。虽然新职员的工资低于传统薪酬，但变动范围比以前大，使得同一职位不同绩效的职员拿到的薪酬具有明显差异，促进职员绩效的改进。
3.2国内研究现状
伴随着公务员制度的建立，我国政府部门薪酬制度也应运而生。我国的《中华人民共和国公务员法》（简称《公务员法》），明确规定了政府部门公职人员薪酬制度，在规范公务员收入分配制度和激励公职人员提升工作积极性方面具有里程碑的意义。
我国政府薪酬管理是随着社会主义市场经济制度的建成发展起来的，既有财政拨款的公益性质，也伴有资费自筹的服务型。经历过多次完善后的政府薪酬制度变得越来越活，前面的完善过程无论是从结构上还是机制上都是在原来基础上的小修小补，没有太大的变化。如杨蕾的《公务员薪酬制度变迁的探析》一文中就讲述了我国政府部门薪酬制度的发展历程，其中不乏包括了激励薪酬从配角变成现今主角的成长过程，同时对每次变迁发生的原因和出现的问题进行了深层次的分析。但就完善激励薪酬的措施和方法来讲，常莎的《我国公共组织人员激励机制探究》 可谓是佼佼者，她从不同的角度总结了激励公务员履职积极性的方式，重点就在工资分配上，她认为，激励薪酬在提升公务员工作热情上具有不可替代的作用。总的来说，大多数学者认为，由于活的工资即激励薪酬存在太多影响因素，对外部环境的变化及其敏感，它仍旧属于直接干预型的微观分配模式，需要考虑多方面因素才能有效运用。不过单单就一个方面的措施和理论来研究激励薪酬的学者也有，比如张荣的《施行公务员宽带薪酬设计的可行性分析》 一文中就介绍了宽带薪酬原理对政府部门施行宽带薪酬的指导意义，他重点分析了公务员薪酬激励作用的不足之处，在此基础上引出针对性的措施即宽带薪酬设计，对职位工资进行重新分类，从而从新的角度保持薪酬分配公平，提升公务员工作热情与积极性。
参考文献：
[1]赵鹏，黄海雷.“公务员涨工资”正在调研[J]. 京华时报，2014（6）.
[2]易丽丽. 美国政府责任署人力资源管理改革与创新[J]. 中国行政管理，2011（12）：25.
[3]杨蕾. 公务员薪酬制度变迁的探析[D]. 陕西：西北大学，2007：10-11.
[4]常莎. 我国公共组织人员激励机制探究[J]. 人力资源管理，2014（5）：66-68.
关键词：激励薪酬；政府部门；原因
1.研究背景
对薪酬的研究不是近来才开始的，它不仅直接关系到广大群众的利益，也涉及到国民收入分配格局，更影响到社会、经济、政治等多方面格局。无论是企事业单位，还是政府部门，都在不断更新着薪酬制度来适应内外部环境的变化，可变因素和不可变因素都在影响着薪酬结构的完善。改革开放以来，很长时间政府部门的薪酬制度都变化不大，毕竟经济、政治形势刚刚稳定，还需要时间保持这种稳定，对薪酬结构的完善和优化配置就相对滞后。都说创新才能发展，不但经济基础需要创新，上层建筑也需要不断的创新，这样才能够跟随时代的潮流和融合社会热点，顺应世界变化的主流，适应大的环境变数，承担起更大的社会责任。秉着科学发展观的理念，两会期间，针对公务员工资上涨问题，各有关部门积极响应，国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋表示，“基层公务员非常辛苦，他们处在第一线，同时由于职级层次决定其收入也比较低，不解决这些问题，基层士气必然受到影响。目前国家正在进行公务员职务职级并行的试点，试点成熟后可能会全面推开。”所以，随着最近两会对公务员薪资的讨论越来越激烈，对政府薪酬制度的研究也提上了日程。而传统薪酬在激励公务员工作积极性方面还存在导向不清的问题，激励力度明显不足，单一的支付方式和以任务为主的工资激励已经满足不了公务员其他方面的需求。因此，政府在薪酬结构的优化配置方面还需要向企业学习，研究激励薪酬在政府部门的应用是一种必然。
2.激励薪酬的理论基础
从心理学上角度看，激励有激发动机，引起行为的意思。把心理学上的激励融入到管理学上，尤其是与薪酬管理相结合，通过心理因素的研究而采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。通过设计激发员工的工作兴趣，挖掘潜力，更能够诱导和调动他们的积极性，最终达到满意的效果。另外，从組织行为学角度来看，激励是预期行为产生的诱导因素，引导行为者向预期目标前进，使其努力实现预期目标。激励薪酬的理论基础主要包括：需求理论和认知过程的激励理论。需求理论包括马斯洛的“需要层次理论”赫茨伯格的“双因素理论”麦克莱兰的“成就需要激励理论”。另外还有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”属于认知过程理论。
马斯洛的“需求层次理论”认为，人的需求是由低层次向高层次不断递进的过程，高层次需求得不到满足是人产生行为的激励因素。他把人的需求分为生理需求，安全需求，归属需求，自尊需求，和自我实现需求5个等级。其中，自我实现需求是无止境的，所以，它是激发人行为产生的强有力的激励因素。赫茨伯格的“双因素理论”中的“双因素”指的是保健因素和激励因素。保健因素是防止产生不满意的的因素，而激励因素是使产生满意的因素，因此被称为双因素理论。这样看来，能够提升工作效率和激励员工积极性的最有效的手段是激励因素而不是保健因素。麦克莱兰的“获取需求理论”指出，在人的工作情景中，存在3种基本的动力和激励需求：对权利的需求，对人际关系的需求和对成就的需求。
弗鲁姆的“期望理论”把影响力指向效价和期望，对一种行为所产生的结果的期望程度和结果对行为者的吸引力是使行为者向期望目标进发的主要激励因素，激励所指向的目标应该设置为值得去做又有可行性的对象。亚当斯的“公平理论”是单单针对报酬的公平性而言，在通过比较后，如若出现不公平的想现象，人会产生纠偏的动力，趋势行为，使结果变的倾向于公平。
激励理论在激发政府部门公职人员的积极性方面所发挥的作用是巨大的。激励是一个复杂的过程，企业在运用激励理论指导实践方面相对比较成熟，而政府部门在激励薪酬结构的改革上还需要不断接受挑战。在这个环环相扣的进程中，基于理论的激励薪酬需要建立一个富有挑战性的目标，从社会公平性出发对绩效进行回报。
3.目前的研究现状分析
3.1国外研究现状
国外对激励薪酬理论的研究和运用已相对较成熟。在理论方面，亚当？斯密的《国富论》中指出了差别计件工资制，他认为每个人知识构成、生活环境和工作等不同造成工资有差别是正常的，应该分别对待而不应该一锅端。实际上，他所创建的差别计件工资制就是按照绩效发放工资的制度，而发放的工资就属于我们所说的绩效薪酬。再看看薪酬的激励作用，另一外国学者汤姆斯？B？威尔逊在他的著作《创新奖励制度改变工作环境》（《innovative reward systems for the changing workplace》2003）一书中指出，传统的薪酬制度较之融入绩效的激励薪酬之间的差距，他认为，传统薪酬的激励作用不足，难以融入到员工心目中使他们积极性提升，而与绩效挂钩的激励薪酬却可以很好的激励员工，使员工关注他们的业绩。
以美国为例，美国政府创建了基于市场与绩效的宽带薪酬体系，这个体系使薪酬从传统注重内部公平，转向注重个人绩效和市场导向。先对事业组织和企业进行薪酬水平调查，分析调查结果，然后对薪酬定级，较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围。虽然新职员的工资低于传统薪酬，但变动范围比以前大，使得同一职位不同绩效的职员拿到的薪酬具有明显差异，促进职员绩效的改进。
3.2国内研究现状
伴随着公务员制度的建立，我国政府部门薪酬制度也应运而生。我国的《中华人民共和国公务员法》（简称《公务员法》），明确规定了政府部门公职人员薪酬制度，在规范公务员收入分配制度和激励公职人员提升工作积极性方面具有里程碑的意义。
我国政府薪酬管理是随着社会主义市场经济制度的建成发展起来的，既有财政拨款的公益性质，也伴有资费自筹的服务型。经历过多次完善后的政府薪酬制度变得越来越活，前面的完善过程无论是从结构上还是机制上都是在原来基础上的小修小补，没有太大的变化。如杨蕾的《公务员薪酬制度变迁的探析》一文中就讲述了我国政府部门薪酬制度的发展历程，其中不乏包括了激励薪酬从配角变成现今主角的成长过程，同时对每次变迁发生的原因和出现的问题进行了深层次的分析。但就完善激励薪酬的措施和方法来讲，常莎的《我国公共组织人员激励机制探究》 可谓是佼佼者，她从不同的角度总结了激励公务员履职积极性的方式，重点就在工资分配上，她认为，激励薪酬在提升公务员工作热情上具有不可替代的作用。总的来说，大多数学者认为，由于活的工资即激励薪酬存在太多影响因素，对外部环境的变化及其敏感，它仍旧属于直接干预型的微观分配模式，需要考虑多方面因素才能有效运用。不过单单就一个方面的措施和理论来研究激励薪酬的学者也有，比如张荣的《施行公务员宽带薪酬设计的可行性分析》 一文中就介绍了宽带薪酬原理对政府部门施行宽带薪酬的指导意义，他重点分析了公务员薪酬激励作用的不足之处，在此基础上引出针对性的措施即宽带薪酬设计，对职位工资进行重新分类，从而从新的角度保持薪酬分配公平，提升公务员工作热情与积极性。
参考文献：
[1]赵鹏，黄海雷.“公务员涨工资”正在调研[J]. 京华时报，2014（6）.
[2]易丽丽. 美国政府责任署人力资源管理改革与创新[J]. 中国行政管理，2011（12）：25.
[3]杨蕾. 公务员薪酬制度变迁的探析[D]. 陕西：西北大学，2007：10-11.
[4]常莎. 我国公共组织人员激励机制探究[J]. 人力资源管理，2014（5）：66-68.