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[摘 要] 完善的制度体系是确保高校师资队伍建设、学校持续发展的根本保证。在分析高校师资队伍建设制度存在问题的基础上，尝试从师资队伍的引进、培养、考核、激励、服务等五方面，构建高校师资队伍建设制度创新体系。
[关 键 词] 高校;师资队伍;制度
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）16-0188-02
创新高校管理机制建设，打造一支高素质的师资队伍是高校教学质量提升和人才培养的关键。然而，高校在师资队伍引进、培养、考核、激励和服务等制度方面存在众多问题，严重制约了高校发展和师资队伍建设。
一、高校师资队伍建设制度存在的问题
（一）引进制度不明晰，引进方式和渠道较单一
在引进师资人才制度方面，首先，存在引进目标不明确问题，在引进过程中，往往更注重科研成果和学术称号，不注重是否为所需人才。其次，引进方式过于单一，多以刚性引进为主，忽略柔性引进，因此，在一定程度上造成人才引进流失的现象。最后，在引进渠道方面不畅，在发布人才需求时，多集中于自身网站宣传，与市场和专业机构沟通联系不紧密。
（二）分类培养制度不健全，培训项目和模式较单一
在师资队伍培养制度方面，一方面，不能有效地将教师队伍分类管理和培养，如教学型、教学研究型和科研型等种类，同时，不同类型的教师在不同阶段也会有不同的发展规划，而学校往往忽略教师自身的发展规律和不同阶段的发展诉求，培养模式过于单一。另一方面，随着开放型政策的深入实施，未来对教师的开放型和国际化视野将有更高要求，然而由于国际化培训项目投入较多，因此很多高校对师资队伍建设过程中的国际化项目投入明显不足，这将极大地限制教师未来的发展。
（三）考核制度不合理，缺少德行和社会效益考核
在师资队伍考核制度方面，一方面，对教师德行考核较少。习近平在多次讲话中强调：“坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先”，可见德行的重要性。然而在考核教师时，高校往往忽视良好德行对一名教书育人的教师的重要性，同时，在考核指标上更多关注教师的科研成果，存在唯论文、唯学历的思想误区，而忽视工作业绩所产生的经济效益和社会效益。另一方面，分类考核和分期考核机制建设不完善，不能有效结合教师的不同类型和不同阶段分期分类考核，考核结果缺乏科学性。
（四）激励制度不科学，不能有效激发教师潜力
在师资队伍激励制度方面，缺乏科学合理的教师激励机制，在收入分配、科研奖励、职称评聘、干部提职、评优推荐等方面的机制建设不完善，教师在权衡努力工作、提高业绩和得到的奖励时，发现奖励根本无法弥补所付出的辛苦，或是努力工作与否无差别时，往往存在吃大锅饭的思想，缺乏进步的动力，不利于激发教师潜力。
（五）服务制度不完善，服务意识较薄弱
在师资队伍服务制度方面，一方面，行政化思想较重，往往将教师按照行政人员管理，办事手续程序繁杂，未能建立有效的沟通交流平台深入了解教师的所思所想，服务意识较薄弱。另一方面，科研平台和服务保障平台建设不完善，重点实验室建设、教师医疗保障和子女入学未有效落实，不能为教师创造良好的科研环境和工作生活环境。
二、高校师资队伍建设制度创新体系构建
完善的制度体系是确保高校师资队伍建设、学校持续发展的根本保证。作为高校，应进一步解放思想，深入推进机制创新和管理制度改革，充分发挥自身主导作用，加强完善师资队伍引进、培养、考核、激励、服务等各方面的机制建设，构建师资队伍建设制度创新体系。详见下图。
（一）师资队伍引进制度
以按需引进为基础，以刚柔并济为手段，以网络媒介和猎头公司等专业服务机构为渠道，创新师资队伍引进制度。
1.在引进目标上，围绕学校战略布局和重点学科、专业、重大科技平台及项目需求，坚持按需引進师资人才。
2.在引进方式上，要树立“不为所有但为所用，不求所在但求所为”的新型引进理念，采取刚性引进和柔性引进相结合的方式，不断完善高层次师资精准引进和弹性引进机制，运用多种灵活方式吸引高层次专家来高校工作、讲学、交流、合作科研攻关等，开辟人性化师资队伍引进模式。
3.在引进渠道上，一方面，加大宣传力度，通过媒体、网络发布招聘信息，建立常态化的引进制度;另一方面，利用市场专业服务平台，积极与人才服务机构和猎头公司合作，获取人才相关信息，形成引才市场化的新型理念。
（二）师资队伍培养制度
实施教师分类管理制度，将教师分为研究型、教学型和教学研究型，针对不同类型教师和教师发展的不同阶段或不同诉求，建立科学合理的师资队伍培养协调机制。
1.针对不同类型的教师，实施侧重点不同的分类培养机制。对研究型教师，注重高层次拔尖人才和科研创新团队的培养，依托重点学科、重点实验室、博士点项目和国家重大项目，重点培养一批具有良好发展潜力和创新能力的优秀骨干教师，成为具有较高影响力的学术带头人或学术骨干，为科研团队建设提供智力保障;对教学型教师，建立提升教师教学能力培养机制，积极组织教师参加相关培训学习，开展教学技能评比大赛;对教学研究型教师，积极开展“双师双能型”教师培养工程，选派教师到企业、科研机构、行业协会培训或挂职，提高教师的工程实践能力和科研成果转化能力，促进产、学、研相结合。 2.针对教师发展的不同阶段或不同诉求，建立科学合理的师资队伍培养协调机制。一方面，加大高校优秀中青年教师国外培训工作力度，积极与国外高水平高校搭建合作交流平台，依托国家留学基金委公派出国留学项目、服务国家“一带一路”项目、地方合作项目及国外高校校际交流等项目，选派优秀教师赴国外访学、研修，学习国外高校教学先进理念，不断扩大教师的国际化视野。另一方面，积极鼓励中青年教师的学历提升，开展青年教师博士化工程，不断提升青年教师的教学科研能力和学术水平，促进青年教师教学能力和科研能力的协同发展。
（三）师资队伍考核制度
1.加强师资队伍的评价与考核，构建科学合理的师资队伍考评机制。在考核内容上，一方面，正确处理德与才的关系，以德为先，把德作为考评的基础;另一方面，建立科学的评价体系，将科研成果取得的经济效益和社会效益指标纳入考评体系，注重科技成果转化，建立“代表性成果”评价机制，改变以往唯论文、唯学历的思想误区。
2.在考核方法上，遵循师资队伍成长和发展规律，针对不同类型、不同层次、不同学科领域以及基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准。同时，将考核分为年度考核、聘期届中考核和聘期届满考核，考核结果分为不同等级，在给予教师充分时间的基础上最大限度地激发师资队伍的作用和潜力。
（四）师资队伍激励制度
完善的激励制度是高校师资队伍持续发展的动力保证，对师资队伍建设起到重要的支撑作用，所以应建立科学合理的激励制度。
1.拓宽创收筹资渠道，以增量改革为牵引，构建以“增加知识价值”为导向的分配机制，切实提高学校师资队伍的工资福利待遇。
2.进一步完善职称聘任制度、行政干部提任制度、业绩成果奖励制度、重大项目申报和荣誉称号推荐等方面机制建设，对教学和业绩成果卓越的老师，要从各方面给予政策倾斜，最大限度地发挥教师从事教学和科研工作的积极性和创造性，激发师资队伍的潜力。
（五）师资队伍服务制度
1.进一步加强与教师的沟通和交流，建立师资队伍定期走访制度、分级分类联系制度，深入了解他们的所思、所想、所盼，听取他们对学校学科建设、师资培养、科学研究等工作的意见和建议。
2.提高服务水平，转变工作作风，简化繁琐的工作程序，建立优质的师资队伍服务保障体系，加强教师医疗保障和子女入学保障建设，最大限度地减少教师的后顾之忧，为教师创造良好的工作和生活環境。
3.加强平台建设，创造良好的科研环境。构建国家、省级重点实验室培育发展体系，建立支持优势学科发展的良好机制，依托重点实验室和重点学科等科技平台，积极鼓励帮助优秀教师申报各级重大项目和优秀人才评选工作。
参考文献：
[1]管培俊.一流大学建设的两个关键要素：制度与人[J].高等教育研究，2018（5）.
[2]黄英婉，王敬涛.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J].沈阳大学学报，2016（3）.
[3]吴江.用新体制新机制释放人才活力[J].人民论坛，2017（5）.
[4]张建祥.高等学校人才培养绩效评估的内涵与本质特征[J].教育研究，2018（3）.
编辑 马燕萍
[关 键 词] 高校;师资队伍;制度
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）16-0188-02
创新高校管理机制建设，打造一支高素质的师资队伍是高校教学质量提升和人才培养的关键。然而，高校在师资队伍引进、培养、考核、激励和服务等制度方面存在众多问题，严重制约了高校发展和师资队伍建设。
一、高校师资队伍建设制度存在的问题
（一）引进制度不明晰，引进方式和渠道较单一
在引进师资人才制度方面，首先，存在引进目标不明确问题，在引进过程中，往往更注重科研成果和学术称号，不注重是否为所需人才。其次，引进方式过于单一，多以刚性引进为主，忽略柔性引进，因此，在一定程度上造成人才引进流失的现象。最后，在引进渠道方面不畅，在发布人才需求时，多集中于自身网站宣传，与市场和专业机构沟通联系不紧密。
（二）分类培养制度不健全，培训项目和模式较单一
在师资队伍培养制度方面，一方面，不能有效地将教师队伍分类管理和培养，如教学型、教学研究型和科研型等种类，同时，不同类型的教师在不同阶段也会有不同的发展规划，而学校往往忽略教师自身的发展规律和不同阶段的发展诉求，培养模式过于单一。另一方面，随着开放型政策的深入实施，未来对教师的开放型和国际化视野将有更高要求，然而由于国际化培训项目投入较多，因此很多高校对师资队伍建设过程中的国际化项目投入明显不足，这将极大地限制教师未来的发展。
（三）考核制度不合理，缺少德行和社会效益考核
在师资队伍考核制度方面，一方面，对教师德行考核较少。习近平在多次讲话中强调：“坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先”，可见德行的重要性。然而在考核教师时，高校往往忽视良好德行对一名教书育人的教师的重要性，同时，在考核指标上更多关注教师的科研成果，存在唯论文、唯学历的思想误区，而忽视工作业绩所产生的经济效益和社会效益。另一方面，分类考核和分期考核机制建设不完善，不能有效结合教师的不同类型和不同阶段分期分类考核，考核结果缺乏科学性。
（四）激励制度不科学，不能有效激发教师潜力
在师资队伍激励制度方面，缺乏科学合理的教师激励机制，在收入分配、科研奖励、职称评聘、干部提职、评优推荐等方面的机制建设不完善，教师在权衡努力工作、提高业绩和得到的奖励时，发现奖励根本无法弥补所付出的辛苦，或是努力工作与否无差别时，往往存在吃大锅饭的思想，缺乏进步的动力，不利于激发教师潜力。
（五）服务制度不完善，服务意识较薄弱
在师资队伍服务制度方面，一方面，行政化思想较重，往往将教师按照行政人员管理，办事手续程序繁杂，未能建立有效的沟通交流平台深入了解教师的所思所想，服务意识较薄弱。另一方面，科研平台和服务保障平台建设不完善，重点实验室建设、教师医疗保障和子女入学未有效落实，不能为教师创造良好的科研环境和工作生活环境。
二、高校师资队伍建设制度创新体系构建
完善的制度体系是确保高校师资队伍建设、学校持续发展的根本保证。作为高校，应进一步解放思想，深入推进机制创新和管理制度改革，充分发挥自身主导作用，加强完善师资队伍引进、培养、考核、激励、服务等各方面的机制建设，构建师资队伍建设制度创新体系。详见下图。
（一）师资队伍引进制度
以按需引进为基础，以刚柔并济为手段，以网络媒介和猎头公司等专业服务机构为渠道，创新师资队伍引进制度。
1.在引进目标上，围绕学校战略布局和重点学科、专业、重大科技平台及项目需求，坚持按需引進师资人才。
2.在引进方式上，要树立“不为所有但为所用，不求所在但求所为”的新型引进理念，采取刚性引进和柔性引进相结合的方式，不断完善高层次师资精准引进和弹性引进机制，运用多种灵活方式吸引高层次专家来高校工作、讲学、交流、合作科研攻关等，开辟人性化师资队伍引进模式。
3.在引进渠道上，一方面，加大宣传力度，通过媒体、网络发布招聘信息，建立常态化的引进制度;另一方面，利用市场专业服务平台，积极与人才服务机构和猎头公司合作，获取人才相关信息，形成引才市场化的新型理念。
（二）师资队伍培养制度
实施教师分类管理制度，将教师分为研究型、教学型和教学研究型，针对不同类型教师和教师发展的不同阶段或不同诉求，建立科学合理的师资队伍培养协调机制。
1.针对不同类型的教师，实施侧重点不同的分类培养机制。对研究型教师，注重高层次拔尖人才和科研创新团队的培养，依托重点学科、重点实验室、博士点项目和国家重大项目，重点培养一批具有良好发展潜力和创新能力的优秀骨干教师，成为具有较高影响力的学术带头人或学术骨干，为科研团队建设提供智力保障;对教学型教师，建立提升教师教学能力培养机制，积极组织教师参加相关培训学习，开展教学技能评比大赛;对教学研究型教师，积极开展“双师双能型”教师培养工程，选派教师到企业、科研机构、行业协会培训或挂职，提高教师的工程实践能力和科研成果转化能力，促进产、学、研相结合。 2.针对教师发展的不同阶段或不同诉求，建立科学合理的师资队伍培养协调机制。一方面，加大高校优秀中青年教师国外培训工作力度，积极与国外高水平高校搭建合作交流平台，依托国家留学基金委公派出国留学项目、服务国家“一带一路”项目、地方合作项目及国外高校校际交流等项目，选派优秀教师赴国外访学、研修，学习国外高校教学先进理念，不断扩大教师的国际化视野。另一方面，积极鼓励中青年教师的学历提升，开展青年教师博士化工程，不断提升青年教师的教学科研能力和学术水平，促进青年教师教学能力和科研能力的协同发展。
（三）师资队伍考核制度
1.加强师资队伍的评价与考核，构建科学合理的师资队伍考评机制。在考核内容上，一方面，正确处理德与才的关系，以德为先，把德作为考评的基础;另一方面，建立科学的评价体系，将科研成果取得的经济效益和社会效益指标纳入考评体系，注重科技成果转化，建立“代表性成果”评价机制，改变以往唯论文、唯学历的思想误区。
2.在考核方法上，遵循师资队伍成长和发展规律，针对不同类型、不同层次、不同学科领域以及基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准。同时，将考核分为年度考核、聘期届中考核和聘期届满考核，考核结果分为不同等级，在给予教师充分时间的基础上最大限度地激发师资队伍的作用和潜力。
（四）师资队伍激励制度
完善的激励制度是高校师资队伍持续发展的动力保证，对师资队伍建设起到重要的支撑作用，所以应建立科学合理的激励制度。
1.拓宽创收筹资渠道，以增量改革为牵引，构建以“增加知识价值”为导向的分配机制，切实提高学校师资队伍的工资福利待遇。
2.进一步完善职称聘任制度、行政干部提任制度、业绩成果奖励制度、重大项目申报和荣誉称号推荐等方面机制建设，对教学和业绩成果卓越的老师，要从各方面给予政策倾斜，最大限度地发挥教师从事教学和科研工作的积极性和创造性，激发师资队伍的潜力。
（五）师资队伍服务制度
1.进一步加强与教师的沟通和交流，建立师资队伍定期走访制度、分级分类联系制度，深入了解他们的所思、所想、所盼，听取他们对学校学科建设、师资培养、科学研究等工作的意见和建议。
2.提高服务水平，转变工作作风，简化繁琐的工作程序，建立优质的师资队伍服务保障体系，加强教师医疗保障和子女入学保障建设，最大限度地减少教师的后顾之忧，为教师创造良好的工作和生活環境。
3.加强平台建设，创造良好的科研环境。构建国家、省级重点实验室培育发展体系，建立支持优势学科发展的良好机制，依托重点实验室和重点学科等科技平台，积极鼓励帮助优秀教师申报各级重大项目和优秀人才评选工作。
参考文献：
[1]管培俊.一流大学建设的两个关键要素：制度与人[J].高等教育研究，2018（5）.
[2]黄英婉，王敬涛.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J].沈阳大学学报，2016（3）.
[3]吴江.用新体制新机制释放人才活力[J].人民论坛，2017（5）.
[4]张建祥.高等学校人才培养绩效评估的内涵与本质特征[J].教育研究，2018（3）.
编辑 马燕萍