论文部分内容阅读
摘要:会计师事务所作为一种“人合”的中介机构,并非资本运营型企业,而是一种智力劳动密集型、主要靠其员工的智力和知识技能为社会提供服务的机构。人才是会计师事务所最宝贵的资源,如何拥有人才、留住人才、充分利用人才,是一个会计师事务所成功与否的关键所在。中小型会计师事务所规模不大,资金实力较弱,面对宝贵的人力资源如何构建人才培养机制是一个非常棘手和重要的问题。
关键词:中小型会计师事务所 人才培养 人性化管理
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0227-01
1 中小型会计师事务所人才培养中的问题
首先,中小型会计师事务所人才理念落后,难以培养员工的忠诚度。由于中小型会计师事务所人才理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应事务所发展的需要,企业对员工的培养缺乏正规而长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,降低对培训的投入,从而造成了员工的技能不能得到及时更新,缺乏发展空间与安全感。
其次,中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理。中小型会计师事务员工人数较少,流动性较大,由于事务所业务的紧急需要,对于人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定,并没有正规的程序。中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理,导致了对于员工任用的盲目性,这既使他们的能力没有得到充分的发挥,也会给事务所的工作带来不利的影响。
再次,中小型会计师事务所缺乏人才培训体系。中小型会计师事务所人员构成比较复杂,水平参差不齐,而且大部分都是非注册会计师。目前,注册会计师行业培训大都针对的是中小事务所合伙人和注册会计师,但这部分人在规模不大的事务所里面人数较少,而更多的员工得不到相应的培训机会。中小型会计师事务所实习人员较多,在校生、毕业生、具有注册会计师职业规划的新手等等,这些实习人员理论和事务经验比较欠缺,由于缺乏正规的培训计划,他们往往不能很快的融入到新工作。
2 中小型会计师事务所人才培养机制的建立
首先,企业要塑造良好的人才培养环境,改变人才培养理念。事务所是典型的知识型企业,其核心就是知识,而人既是知识创新的主体,又是知识的载体。因此,对人的管理是知识型企业管理的核心内容。管理做到以人为本,应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此,企业应该改变用人理念,真正树立以人为本的管理思想,实行人性化管理,通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”,激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上,组织的首要任务是动态地创造职业发展空间,以空间激发员工自我发展的动力,以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据,很可能做出不恰当的晋升决定。
再次,创新培训方式,构建完善的培训体系。
第一,对新员工的帮扶。进入事务所的员工都要经历实习阶段,由于新员工对于会计实务不熟悉,这就需要老员工的帮扶。为此,中小型会计师事务所可以采取“一对一”或“一对二”的帮扶活动,一方面可以帮助新员工较快进入工作状态,也可以加强事务所内部的交流和融合。在帮扶方面,事务所不仅要指导新员工的实务操作,也要引导他们自我学习和提高。
第二,加强在职培训工作。做好会计师事务所的工作都必要要求员工有专业的会计、审计知识,而就职于中小型会计师事务所的员工大多没有注册会计师执业资格证书,因此,对于他们来说,加强专业知识和技能的培训是职业规划的必经阶段。为了加强在职培训工作,一方面应当呼吁行业协会开展针对非注册会计师员工的培训,另一方面,会计师事务所可以利用业务淡季时为员工开展讲座或业务经验交流会,主讲人可以是主任会计师、优秀员工或者高校教师。这样就能做到信息交流,知识分享,相互学习,共同发展。
第三,提供员工培训平台和机会。事务所作为知识性企业,所需要的员工应当接受专业知识的学习和训练,而高校里财会专业的学生又需要到会计师事务所去实习和提高。这样,会计师事务所和高校就有了相互合作的动机。高校在会计师事务所设立实习基地,一方面这样学校可以培养学生的实践能力,另一方面事务所可以作一定的人才储备。而且,高校可以为事务所的员工进行专业知识的培训。这样的合作是“双赢”的。
最后,正视事务所人才的流失。知识型员工具有较高的流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的就业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织的承诺。对于员工的离职,事务所应当保持一种宽容和支持的态度。
3 关于中小型会计师事务所人才培养的思考
虽然早在2005中国注册会计师协会就印发了《关于加强行业人才培养工作的指导意见》的通知,在2007年财政部发布了《全国会计领军(后备)人才培养十年规划》的通知,以及2008年中国注册会计师协会印发了《关于规范和发展中小会计师事务所的意见》的通知,这些通知对于会计师事务所的人才培养作了详细的指导和规定,但其中的主要意见都是针对注册会计师以及会计领军人才的培养,而在中小型会计师事务所里这部分是少数,而大多数员工还没有达到注册会计师水平,那么如何全面提高中小型会计师事务所人才质量,加快发展,不仅要呼吁注册会计师协会协调相关资源加强指导,更重要的是中小型会计师事务所要从自身的角度出发,思考和制定这种准注册会计师人才的培养体系。
参考文献
[1] 德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007,(01).
[2] 赵伟,任冀湘.知识型员工培训[M].中国时代经济出版社,2007,(06).
[3] 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社,2002.
[4] 宋太平.人力资源开发与管理[M].河北人民出版社,2003.
[5] 中国注册会计师协会.中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见.http://www.ahhpcpa.com.cn/news/shownews.asp?id=467,2005-07-11/2009-04-20.
[6] 中国注册会计师协会.中国注册会计师协会关于规范和发展中小会计师事务所的意见.http://www.cicpa.org.cn/Column/Information_regulations/iu7/200902/t20090225_15330.htm,2009-02-25/2009-04-20.
关键词:中小型会计师事务所 人才培养 人性化管理
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0227-01
1 中小型会计师事务所人才培养中的问题
首先,中小型会计师事务所人才理念落后,难以培养员工的忠诚度。由于中小型会计师事务所人才理念比较落后,对人才的培养和管理不能适应事务所发展的需要,企业对员工的培养缺乏正规而长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资,进而不愿为员工培训“买单”,降低对培训的投入,从而造成了员工的技能不能得到及时更新,缺乏发展空间与安全感。
其次,中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理。中小型会计师事务员工人数较少,流动性较大,由于事务所业务的紧急需要,对于人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定,并没有正规的程序。中小型会计师事务所对人力资源缺乏有效管理,导致了对于员工任用的盲目性,这既使他们的能力没有得到充分的发挥,也会给事务所的工作带来不利的影响。
再次,中小型会计师事务所缺乏人才培训体系。中小型会计师事务所人员构成比较复杂,水平参差不齐,而且大部分都是非注册会计师。目前,注册会计师行业培训大都针对的是中小事务所合伙人和注册会计师,但这部分人在规模不大的事务所里面人数较少,而更多的员工得不到相应的培训机会。中小型会计师事务所实习人员较多,在校生、毕业生、具有注册会计师职业规划的新手等等,这些实习人员理论和事务经验比较欠缺,由于缺乏正规的培训计划,他们往往不能很快的融入到新工作。
2 中小型会计师事务所人才培养机制的建立
首先,企业要塑造良好的人才培养环境,改变人才培养理念。事务所是典型的知识型企业,其核心就是知识,而人既是知识创新的主体,又是知识的载体。因此,对人的管理是知识型企业管理的核心内容。管理做到以人为本,应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此,企业应该改变用人理念,真正树立以人为本的管理思想,实行人性化管理,通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”,激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上,组织的首要任务是动态地创造职业发展空间,以空间激发员工自我发展的动力,以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据,很可能做出不恰当的晋升决定。
再次,创新培训方式,构建完善的培训体系。
第一,对新员工的帮扶。进入事务所的员工都要经历实习阶段,由于新员工对于会计实务不熟悉,这就需要老员工的帮扶。为此,中小型会计师事务所可以采取“一对一”或“一对二”的帮扶活动,一方面可以帮助新员工较快进入工作状态,也可以加强事务所内部的交流和融合。在帮扶方面,事务所不仅要指导新员工的实务操作,也要引导他们自我学习和提高。
第二,加强在职培训工作。做好会计师事务所的工作都必要要求员工有专业的会计、审计知识,而就职于中小型会计师事务所的员工大多没有注册会计师执业资格证书,因此,对于他们来说,加强专业知识和技能的培训是职业规划的必经阶段。为了加强在职培训工作,一方面应当呼吁行业协会开展针对非注册会计师员工的培训,另一方面,会计师事务所可以利用业务淡季时为员工开展讲座或业务经验交流会,主讲人可以是主任会计师、优秀员工或者高校教师。这样就能做到信息交流,知识分享,相互学习,共同发展。
第三,提供员工培训平台和机会。事务所作为知识性企业,所需要的员工应当接受专业知识的学习和训练,而高校里财会专业的学生又需要到会计师事务所去实习和提高。这样,会计师事务所和高校就有了相互合作的动机。高校在会计师事务所设立实习基地,一方面这样学校可以培养学生的实践能力,另一方面事务所可以作一定的人才储备。而且,高校可以为事务所的员工进行专业知识的培训。这样的合作是“双赢”的。
最后,正视事务所人才的流失。知识型员工具有较高的流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的就业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织的承诺。对于员工的离职,事务所应当保持一种宽容和支持的态度。
3 关于中小型会计师事务所人才培养的思考
虽然早在2005中国注册会计师协会就印发了《关于加强行业人才培养工作的指导意见》的通知,在2007年财政部发布了《全国会计领军(后备)人才培养十年规划》的通知,以及2008年中国注册会计师协会印发了《关于规范和发展中小会计师事务所的意见》的通知,这些通知对于会计师事务所的人才培养作了详细的指导和规定,但其中的主要意见都是针对注册会计师以及会计领军人才的培养,而在中小型会计师事务所里这部分是少数,而大多数员工还没有达到注册会计师水平,那么如何全面提高中小型会计师事务所人才质量,加快发展,不仅要呼吁注册会计师协会协调相关资源加强指导,更重要的是中小型会计师事务所要从自身的角度出发,思考和制定这种准注册会计师人才的培养体系。
参考文献
[1] 德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007,(01).
[2] 赵伟,任冀湘.知识型员工培训[M].中国时代经济出版社,2007,(06).
[3] 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社,2002.
[4] 宋太平.人力资源开发与管理[M].河北人民出版社,2003.
[5] 中国注册会计师协会.中国注册会计师协会关于加强行业人才培养工作的指导意见.http://www.ahhpcpa.com.cn/news/shownews.asp?id=467,2005-07-11/2009-04-20.
[6] 中国注册会计师协会.中国注册会计师协会关于规范和发展中小会计师事务所的意见.http://www.cicpa.org.cn/Column/Information_regulations/iu7/200902/t20090225_15330.htm,2009-02-25/2009-04-20.