论文部分内容阅读
[摘要]高校应大力培养高素质应用型人才，推动高等教育事业持续全面协调可持续发展。文章提出高校实施人才兴校强校战略时，应当走出“高学历教师等于高素质人才”误区，确立科学的人才培养标准；走出“外来的和尚会念经”误区，构建合理的人才培养机制；走出“果子未熟就下树”误区，健全完善的人才使用制度；走出“爱叫的快马儿跑不远”误区，营造良好的人才成长环境。
[关键词]高校 人才兴校 误区
[作者简介]王华彪（1973- ），男，湖北汉川人，河北建筑工程学院党委组织部副部长，河北省中国特色社会主义理论研究中心，副教授，硕士，研究方向为思想政治教育；赵海军（1978- ），男，河北承德人，河北建筑工程学院人事处，高级经济师，硕士，研究方向为经济管理；郭萌萌（1987- ），女，河北张家口人，河北建筑工程学院武装部，助教，硕士，研究方向为军事理论。（河北 张家口 075000）
[课题项目]本文系2016年河北省人社厅课题“京津冀协同发展背景下‘政企行校社’融通式培养我省文化创意人才研究”（项目编号：JRSHZ-2016-03034）、2016年河北省哲学社会科学基金项目“‘互联网 ’背景下社会主义核心价值观传播研究”（项目编号：HB16MK012）和2015年河北建筑工程学院教育教学研究项目“大人才培养观视域下‘政行企校社’融通式实践育人体系研究”（项目编号：2015JY2038）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）18-0040-03
一、走出“高学历教师等于高素质人才”误区，确立科学的人才培养标准
1.既要重学历更要重能力。学历是一个人学习的经历，是曾经接受教育的凭证；能力是一个人胜任工作和完成任务的主观条件。胜任工作、完成任务，既要有一定的文化知识作底蕴，更要有过硬的实际能力作保证。通常来讲，一个人的学历与能力成正比，学历越高，能力也应该越强，但不能因此把学历简单等同于能力。高校人才建设，要坚持求真务实，摒弃“高学历论”，克服人才培养中的形式主义问题，重学历而不唯学历，讲职称而不唯职称，把创新能力、工作能力，尤其要把教学科研能力以及为教育事业做出的贡献，作为衡量人才的标准，力求学历与能力相一致，职责与素质相吻合。
2.既要重知识更要重品德。优良的社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德，是成就事业的前提和基础。高校教师承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承的使命。没有崇高的师德，即使知识再丰富，能力再高超，也不能担当起传道、授业、解惑的重任。在人才建设过程中，如果用才高八斗的正才，教育事业就有无穷的发展前景，而如果遇到德下三界的歪才，则会给教育事业带来巨大的破坏力。有人曾说：“德才兼备是精品，有德无才是次品，有才无德是危险品。”衡量人才素质的高低，不仅要看知识是否丰富，更要看品德是否高尚。高校党政领导班子要从实现中国梦愿景、建设人力资源强国的大局出发，多培养 “精品”，减少“次品”，杜绝“危险品”。在人才建设上确保以德进才，以才彰德，相互促进，互为补充，使有潜力的人才早日成为德才兼备的“精品”。
3.既要重实绩更要重发展。随着我国干部人事制度改革的不断深化，进一步完善领导干部和人才的实绩综合考评制度、规范领导干部和人才的评价体系势在必行。在加强改进领导干部和人才考核体系建设上，要始终坚持以德为本、以人为本、以法为本的宏观考评原则，细化领导干部和人才的“德、能、勤、绩、廉、学”等主项考核内容，拓展和规范领导干部和人才的上级、班子、部属、家属、群众和自我评价体系，确定“360度”全方位、多视角的考评体系，量化领导干部和人才的德行标准、实际能力和管理水平。此外，选人用人还要看实绩，重实绩既有利于避免选人用人的不正之风，也有助于避免空谈泛议，进而提高选人用人的准确性。高校的党政领导班子要坚持用辩证的观点科学评价人才，既要考察人才的现状与政绩，更要看重人才的发展和潜质；不但要重视培养已脱颖而出、成果丰硕的人才，更要善于发现和培养有一定潜力但尚未“出彩”的人才。
二、走出“外来的和尚会念经”误区，构建合理的人才培养机制
1.对外引进与自我培养相结合。从外单位引进是重要的人才培养方式，但不是唯一途径。高校党政领导班子要树立引进外来人才是政绩，发现、培养和使用人才也是政绩的观念，引进入才与慧眼识才同样重要。通过集中培养“育”、配对指导“帮”、评比竞赛“促”、盘活人才“用”、赋予任务“压”、交流重用“提”，使人才发挥最大效益。绝不能“招来女婿丢了儿”“捡了芝麻丢了瓜”，不但耗费引进人才，还让本单位的潜力人才闲置、浪费、流失。要严格掌握招收硕士、博士的标准，控制数量，保证质量。对于高校培养数量不足但又急需的专业人才，应尽快引进；对于高校自身能够提供的人才，则要立足于自我选拔，自我培养，用好现有人才。加强人才队伍建设，不是花高价招人、盲目抢人，而要正确处理自我培养与引进人才之间的关系，要坚持唯才是举，选贤任能，做到人尽其才，才尽其用。
2.院校培训和岗位成才相结合。院校培养是人才成长的主渠道。高校要进一步转变教学理念，着力提高教学科研水平，使人才培养与高等教育事业建设的需求结合起来。高校要认真落实干部培训计划，严格把控标准条件，提高送学质量，坚持把年轻优秀、学历较高、潜力较大、准备提升使用的教师送到知名院校，切实做到教用一致，防止出现优不送学、送学不用的现象。要破除人才建设中的本位主义倾向，增加培训数量和受训人数，逐步形成在培训中使用、再培训再使用的良性循环。要重视岗位成长，为人才提供实践锻炼机会，多让人才参与重要工作和课题项目，让人才在本职岗位上再创佳绩，要尽可能盘活教育资源，加强与知名院校、科研院所和企业之间的交流合作，提高教育资源的利用率，实现资源共享、信息互通、优势互补。还要加强对干部在职培训的调控引导，运用教育、行政、经济等手段，把出发点放在高校全面建设上，引导人才选学一些与本职工作相符合、与本科教学质量工程建设相衔接、与建设人力资源强国形势相适应的专业课程。按照“高校需要什么培训什么，个人素质缺什么补什么”的原则，加强对干部的在职教育培养、有计划地组织短期轮训、岗前培训和业务集训，组织管理干部学专业、专业干部学管理、党务干部学科研、科研干部学党务等，提高人才队伍的复合素质。 3.任务牵引和目标促进相结合。把年度重大活动和高校四大职能作为实践平台，有意识地在人才培养上动脑子、想法子、搭台子、架架子、扶梯子，有意识地交任务、压担子，放手锤炼人才。加大干部交流任职、交叉供职和岗位轮换的力度，进一步走管理、教育、服务、科研之间相互交流的路子。坚持跟踪培养，布置任务时有针对性地提出要求，执行任务时及时地总结评价，在培养中使用，在使用中培养，在总结中提高。坚持以实践为课堂，以岗位为平台，既让人才放手一搏，又不放任自流，既多压担子，让其多受锻炼，又要盯住问题，主动靠上去答疑解惑，帮助人才消除前进道路上的障碍。要有计划地把优秀年轻干部放到教学科研一线，让他们从中摔打锻炼，提高本领。要组织安排优秀年轻人才参与重大课题，丰富其工作经历，提高其创新思维能力。
三、走出“果子未熟就下树”误区，健全完善的人才使用制度
1.搞好科学规划。要搞好人才培养的顶层设计，制订科学的中长期人才培养计划，明确人才培养目标。围绕“办人民满意的大学”这一目标，确立高校的办学指导思想，做到高校教育事业需要什么样的人才，高校就培养引进什么样的人才，做到需求与培养相符、进口与出口等径。加强宏观调控，对于紧缺人才、滞留人才，可打破增人计划，特事特办，横向调节，力求达到需求与引进、结构与效益综合平衡。加强人才的跟踪问效，定期定时分析人才的成长形势，搞好检查督导，及时发现和解决人才使用和培养中的问题，使人才招聘、培养、使用、成长走上健康、顺利的快车道。
2.坚持用其所长。高校党政领导班子要坚持用其所学，用其所长，使每个人都有用武之地。要坚持用当其时，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，抓住人才能力的“黄金期”，让其在创业高峰期唱主角，挑大梁，发挥其最大潜能。要用当其位，按照依编定岗、依岗定员、依能定人的原则，把人才放在能够发挥潜力、释放潜能的位置上，做到人得其位，位得其人，使其有展翅高飞的空间。“诸葛亮挥泪斩马谡”等故事告诉我们，用人要用其所长，避其所短，做到“任人所长，不强其短；任人之工，不强其拙”，要保持渐进发展。“十年树木，百年树人”，人才建设是高等教育事业的当务之急，缓不得，耽误不得，但人才培养又需要一个渐进周期，急不得，盲从不得，所以要认真研究人才成长规律，把握好加速培养与渐进成长之间的关系。既要加快培养速度，形成规模效益，又要夯实基础，保持后发优势，防止急功近利，拔苗助长。校党政领导班子要正视高校人才成长的周期性、后显性，遵循人才成长规律，给人才一个适应的时间和成长的过程。急事慢做，急事细做，只有舍得下慢功夫、细功夫，循序渐进地为人才健康成长浇水施肥、铺路搭桥，引导人才夯实基础，才能使人才厚积薄发，春华秋实。
3.搞好有序调控。保持人才的相对稳定，是保持高校教育事业又好又快发展的基础和前提，而人才的正常流动同样有利于保持人才队伍的生机与活力。高校党政领导班子要处理好人才的相对稳定与人才正常流动之间的辩证关系，在保持人才队伍相对稳定的基础上，进一步完善干部交流制度，有计划地安排中青年管理干部交流换岗，到科研教学一线接受锻炼考验，同时有步骤地安排科研教学一线的专业技术干部到管理服务岗位接受锻炼，使人才在多个领域里、多个岗位上、多种环境中接受历练，以形成复合型专业知识结构，获得丰富的工作经验。要加强人才管理，严格控制各类优秀人才非正常调动，防止高学历人才、高校紧缺人才、培养周期长的人才流失。同时要积极疏通干部出口，及时淘汰责任心不强、积极性不高、群众评价不好的干部。
4.巧用激励机制。要着力创建四大激励机制（完善立体的选拔机制，满足人才的迫切需求；科学系统的培训机制，提高人才的综合素质；公正择优的用人机制，发挥人才的职能作用；量才适岗的保留机制，保证人才的相对稳定），营造人才成长的良好环境。一是强调领导行为激励。领导者要加强学习，注重修养，善于决策，在日常工作体现自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格，起到表率和鼓励作用。二是实现自我价值激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都会有发展自我、实现自我、满足自我的需要。在实际中，要根据人才的不同专业、知识水平、技术类型等，为其创造独特条件，使其发挥个人专长，让其在发展过程中找到自身价值。三是建立目标成就激励。根据麦克来兰的激励需要理论，激励需要分为权利需要、归属需要和成就需要。人才往往是有高度成就需要的人，喜欢挑战，喜欢分析和评价问题，有获得成功的强烈愿望，因此，设立工作的成就目标本身就具有强大力量，能使人才在实现目标的过程中得到满足，从而提高人才的工作效率和质量。
四、走出“爱叫的快马儿跑不远”误区，营造良好的人才成长环境
1.坚持用深厚的感情留住人，营造客观公正的成长环境。“金无足赤，人无完人”，高学历人才也不可能白璧无瑕，高校党政领导班子要坚持全面、辩证地审视人才，应看大节，看主流，“不以一眚掩大德”，要容人之短，用其所长。要坚持用宽阔的胸怀对待人才，用细致的关心培养人才，用长远的目光看待人才，用真诚的指导帮助人才，用适度的批评督促人才。既要用说大实话、干老实活、做踏实事的人才，又要善于用开拓进取、棱角分明、敢于创新的人才，使率真敢言、踏实肯干、实绩突出的各类人才都能在高等教育事业中一展身手。
2.坚持用良好的环境吸引人，营造积极进取的创业环境。环境决定人心向背和事业兴衰，只有环境不断发展，才能对人才产生吸引力、向心力、凝聚力。有些高校编制规模不大，驻地环境并不优越，却人才济济，内涵建设搞得有声有色，很重要的一个原因就是人才在这里有发展的动力、成长的舞台、壮大的空间、干事的平台。一所高校的发展环境越吸引人，人才就越有用武之地，干事业就越有劲头。高校的党政领导班子要积极提供人才创业的平台，拓宽人才的成长领域，拓展人才的发展空间；要打破常规，破格使用有作为、有贡献的拔尖人才，使人才干事有平台、创业有领域、发展有空间、成事有舞台；要解放思想，敢为人先，破除论资排辈、迁就照顾的用人观念，建立公正、公平、公开的竞争机制，做到能者上、平者让、庸者下；要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，以对高等教育事业发展负责的精神，为人才营造开拓进取的创业环境。
3.坚持用共同的事业凝聚人，营造建功立业的价值环境。“事业吸引人才、事业凝聚人才”，高校人才流失是高等教育资源的流失，保留人才就是保持战斗力。高校的党政领导班子要牢固树立为人才服务的思想，以高度负责的精神育才，以宽容的气度爱才，让吃苦者不吃亏，流汗者不流泪，受累者不受气；要自觉为各类人才诚心诚意办实事，竭尽全力解难事，想方设法搞好科研条件，积极营造拴心留人的良好环境；要真正让想干事的人有舞台，让“英雄有用武之地”，让肯干事的人有机会，让能干事的人能干成事，积极为人才施才搭台铺路，用共同的理想和事业追求激励人才、凝聚人才、稳定人才，提供创新机会，形成有利于“骏马奔腾、雄鹰展翅”的创业环境。
[参考文献]
[1]刘奇，王华彪.高校人才培养应努力防止和克服四种倾向[J].教育与职业，2016（12）.
[2]王瑞.河北省在京津冀一体化中的人才培养战略[J].经营管理者，2014（33）.
[关键词]高校 人才兴校 误区
[作者简介]王华彪（1973- ），男，湖北汉川人，河北建筑工程学院党委组织部副部长，河北省中国特色社会主义理论研究中心，副教授，硕士，研究方向为思想政治教育；赵海军（1978- ），男，河北承德人，河北建筑工程学院人事处，高级经济师，硕士，研究方向为经济管理；郭萌萌（1987- ），女，河北张家口人，河北建筑工程学院武装部，助教，硕士，研究方向为军事理论。（河北 张家口 075000）
[课题项目]本文系2016年河北省人社厅课题“京津冀协同发展背景下‘政企行校社’融通式培养我省文化创意人才研究”（项目编号：JRSHZ-2016-03034）、2016年河北省哲学社会科学基金项目“‘互联网 ’背景下社会主义核心价值观传播研究”（项目编号：HB16MK012）和2015年河北建筑工程学院教育教学研究项目“大人才培养观视域下‘政行企校社’融通式实践育人体系研究”（项目编号：2015JY2038）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）18-0040-03
一、走出“高学历教师等于高素质人才”误区，确立科学的人才培养标准
1.既要重学历更要重能力。学历是一个人学习的经历，是曾经接受教育的凭证；能力是一个人胜任工作和完成任务的主观条件。胜任工作、完成任务，既要有一定的文化知识作底蕴，更要有过硬的实际能力作保证。通常来讲，一个人的学历与能力成正比，学历越高，能力也应该越强，但不能因此把学历简单等同于能力。高校人才建设，要坚持求真务实，摒弃“高学历论”，克服人才培养中的形式主义问题，重学历而不唯学历，讲职称而不唯职称，把创新能力、工作能力，尤其要把教学科研能力以及为教育事业做出的贡献，作为衡量人才的标准，力求学历与能力相一致，职责与素质相吻合。
2.既要重知识更要重品德。优良的社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德，是成就事业的前提和基础。高校教师承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承的使命。没有崇高的师德，即使知识再丰富，能力再高超，也不能担当起传道、授业、解惑的重任。在人才建设过程中，如果用才高八斗的正才，教育事业就有无穷的发展前景，而如果遇到德下三界的歪才，则会给教育事业带来巨大的破坏力。有人曾说：“德才兼备是精品，有德无才是次品，有才无德是危险品。”衡量人才素质的高低，不仅要看知识是否丰富，更要看品德是否高尚。高校党政领导班子要从实现中国梦愿景、建设人力资源强国的大局出发，多培养 “精品”，减少“次品”，杜绝“危险品”。在人才建设上确保以德进才，以才彰德，相互促进，互为补充，使有潜力的人才早日成为德才兼备的“精品”。
3.既要重实绩更要重发展。随着我国干部人事制度改革的不断深化，进一步完善领导干部和人才的实绩综合考评制度、规范领导干部和人才的评价体系势在必行。在加强改进领导干部和人才考核体系建设上，要始终坚持以德为本、以人为本、以法为本的宏观考评原则，细化领导干部和人才的“德、能、勤、绩、廉、学”等主项考核内容，拓展和规范领导干部和人才的上级、班子、部属、家属、群众和自我评价体系，确定“360度”全方位、多视角的考评体系，量化领导干部和人才的德行标准、实际能力和管理水平。此外，选人用人还要看实绩，重实绩既有利于避免选人用人的不正之风，也有助于避免空谈泛议，进而提高选人用人的准确性。高校的党政领导班子要坚持用辩证的观点科学评价人才，既要考察人才的现状与政绩，更要看重人才的发展和潜质；不但要重视培养已脱颖而出、成果丰硕的人才，更要善于发现和培养有一定潜力但尚未“出彩”的人才。
二、走出“外来的和尚会念经”误区，构建合理的人才培养机制
1.对外引进与自我培养相结合。从外单位引进是重要的人才培养方式，但不是唯一途径。高校党政领导班子要树立引进外来人才是政绩，发现、培养和使用人才也是政绩的观念，引进入才与慧眼识才同样重要。通过集中培养“育”、配对指导“帮”、评比竞赛“促”、盘活人才“用”、赋予任务“压”、交流重用“提”，使人才发挥最大效益。绝不能“招来女婿丢了儿”“捡了芝麻丢了瓜”，不但耗费引进人才，还让本单位的潜力人才闲置、浪费、流失。要严格掌握招收硕士、博士的标准，控制数量，保证质量。对于高校培养数量不足但又急需的专业人才，应尽快引进；对于高校自身能够提供的人才，则要立足于自我选拔，自我培养，用好现有人才。加强人才队伍建设，不是花高价招人、盲目抢人，而要正确处理自我培养与引进人才之间的关系，要坚持唯才是举，选贤任能，做到人尽其才，才尽其用。
2.院校培训和岗位成才相结合。院校培养是人才成长的主渠道。高校要进一步转变教学理念，着力提高教学科研水平，使人才培养与高等教育事业建设的需求结合起来。高校要认真落实干部培训计划，严格把控标准条件，提高送学质量，坚持把年轻优秀、学历较高、潜力较大、准备提升使用的教师送到知名院校，切实做到教用一致，防止出现优不送学、送学不用的现象。要破除人才建设中的本位主义倾向，增加培训数量和受训人数，逐步形成在培训中使用、再培训再使用的良性循环。要重视岗位成长，为人才提供实践锻炼机会，多让人才参与重要工作和课题项目，让人才在本职岗位上再创佳绩，要尽可能盘活教育资源，加强与知名院校、科研院所和企业之间的交流合作，提高教育资源的利用率，实现资源共享、信息互通、优势互补。还要加强对干部在职培训的调控引导，运用教育、行政、经济等手段，把出发点放在高校全面建设上，引导人才选学一些与本职工作相符合、与本科教学质量工程建设相衔接、与建设人力资源强国形势相适应的专业课程。按照“高校需要什么培训什么，个人素质缺什么补什么”的原则，加强对干部的在职教育培养、有计划地组织短期轮训、岗前培训和业务集训，组织管理干部学专业、专业干部学管理、党务干部学科研、科研干部学党务等，提高人才队伍的复合素质。 3.任务牵引和目标促进相结合。把年度重大活动和高校四大职能作为实践平台，有意识地在人才培养上动脑子、想法子、搭台子、架架子、扶梯子，有意识地交任务、压担子，放手锤炼人才。加大干部交流任职、交叉供职和岗位轮换的力度，进一步走管理、教育、服务、科研之间相互交流的路子。坚持跟踪培养，布置任务时有针对性地提出要求，执行任务时及时地总结评价，在培养中使用，在使用中培养，在总结中提高。坚持以实践为课堂，以岗位为平台，既让人才放手一搏，又不放任自流，既多压担子，让其多受锻炼，又要盯住问题，主动靠上去答疑解惑，帮助人才消除前进道路上的障碍。要有计划地把优秀年轻干部放到教学科研一线，让他们从中摔打锻炼，提高本领。要组织安排优秀年轻人才参与重大课题，丰富其工作经历，提高其创新思维能力。
三、走出“果子未熟就下树”误区，健全完善的人才使用制度
1.搞好科学规划。要搞好人才培养的顶层设计，制订科学的中长期人才培养计划，明确人才培养目标。围绕“办人民满意的大学”这一目标，确立高校的办学指导思想，做到高校教育事业需要什么样的人才，高校就培养引进什么样的人才，做到需求与培养相符、进口与出口等径。加强宏观调控，对于紧缺人才、滞留人才，可打破增人计划，特事特办，横向调节，力求达到需求与引进、结构与效益综合平衡。加强人才的跟踪问效，定期定时分析人才的成长形势，搞好检查督导，及时发现和解决人才使用和培养中的问题，使人才招聘、培养、使用、成长走上健康、顺利的快车道。
2.坚持用其所长。高校党政领导班子要坚持用其所学，用其所长，使每个人都有用武之地。要坚持用当其时，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，抓住人才能力的“黄金期”，让其在创业高峰期唱主角，挑大梁，发挥其最大潜能。要用当其位，按照依编定岗、依岗定员、依能定人的原则，把人才放在能够发挥潜力、释放潜能的位置上，做到人得其位，位得其人，使其有展翅高飞的空间。“诸葛亮挥泪斩马谡”等故事告诉我们，用人要用其所长，避其所短，做到“任人所长，不强其短；任人之工，不强其拙”，要保持渐进发展。“十年树木，百年树人”，人才建设是高等教育事业的当务之急，缓不得，耽误不得，但人才培养又需要一个渐进周期，急不得，盲从不得，所以要认真研究人才成长规律，把握好加速培养与渐进成长之间的关系。既要加快培养速度，形成规模效益，又要夯实基础，保持后发优势，防止急功近利，拔苗助长。校党政领导班子要正视高校人才成长的周期性、后显性，遵循人才成长规律，给人才一个适应的时间和成长的过程。急事慢做，急事细做，只有舍得下慢功夫、细功夫，循序渐进地为人才健康成长浇水施肥、铺路搭桥，引导人才夯实基础，才能使人才厚积薄发，春华秋实。
3.搞好有序调控。保持人才的相对稳定，是保持高校教育事业又好又快发展的基础和前提，而人才的正常流动同样有利于保持人才队伍的生机与活力。高校党政领导班子要处理好人才的相对稳定与人才正常流动之间的辩证关系，在保持人才队伍相对稳定的基础上，进一步完善干部交流制度，有计划地安排中青年管理干部交流换岗，到科研教学一线接受锻炼考验，同时有步骤地安排科研教学一线的专业技术干部到管理服务岗位接受锻炼，使人才在多个领域里、多个岗位上、多种环境中接受历练，以形成复合型专业知识结构，获得丰富的工作经验。要加强人才管理，严格控制各类优秀人才非正常调动，防止高学历人才、高校紧缺人才、培养周期长的人才流失。同时要积极疏通干部出口，及时淘汰责任心不强、积极性不高、群众评价不好的干部。
4.巧用激励机制。要着力创建四大激励机制（完善立体的选拔机制，满足人才的迫切需求；科学系统的培训机制，提高人才的综合素质；公正择优的用人机制，发挥人才的职能作用；量才适岗的保留机制，保证人才的相对稳定），营造人才成长的良好环境。一是强调领导行为激励。领导者要加强学习，注重修养，善于决策，在日常工作体现自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格，起到表率和鼓励作用。二是实现自我价值激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都会有发展自我、实现自我、满足自我的需要。在实际中，要根据人才的不同专业、知识水平、技术类型等，为其创造独特条件，使其发挥个人专长，让其在发展过程中找到自身价值。三是建立目标成就激励。根据麦克来兰的激励需要理论，激励需要分为权利需要、归属需要和成就需要。人才往往是有高度成就需要的人，喜欢挑战，喜欢分析和评价问题，有获得成功的强烈愿望，因此，设立工作的成就目标本身就具有强大力量，能使人才在实现目标的过程中得到满足，从而提高人才的工作效率和质量。
四、走出“爱叫的快马儿跑不远”误区，营造良好的人才成长环境
1.坚持用深厚的感情留住人，营造客观公正的成长环境。“金无足赤，人无完人”，高学历人才也不可能白璧无瑕，高校党政领导班子要坚持全面、辩证地审视人才，应看大节，看主流，“不以一眚掩大德”，要容人之短，用其所长。要坚持用宽阔的胸怀对待人才，用细致的关心培养人才，用长远的目光看待人才，用真诚的指导帮助人才，用适度的批评督促人才。既要用说大实话、干老实活、做踏实事的人才，又要善于用开拓进取、棱角分明、敢于创新的人才，使率真敢言、踏实肯干、实绩突出的各类人才都能在高等教育事业中一展身手。
2.坚持用良好的环境吸引人，营造积极进取的创业环境。环境决定人心向背和事业兴衰，只有环境不断发展，才能对人才产生吸引力、向心力、凝聚力。有些高校编制规模不大，驻地环境并不优越，却人才济济，内涵建设搞得有声有色，很重要的一个原因就是人才在这里有发展的动力、成长的舞台、壮大的空间、干事的平台。一所高校的发展环境越吸引人，人才就越有用武之地，干事业就越有劲头。高校的党政领导班子要积极提供人才创业的平台，拓宽人才的成长领域，拓展人才的发展空间；要打破常规，破格使用有作为、有贡献的拔尖人才，使人才干事有平台、创业有领域、发展有空间、成事有舞台；要解放思想，敢为人先，破除论资排辈、迁就照顾的用人观念，建立公正、公平、公开的竞争机制，做到能者上、平者让、庸者下；要有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，以对高等教育事业发展负责的精神，为人才营造开拓进取的创业环境。
3.坚持用共同的事业凝聚人，营造建功立业的价值环境。“事业吸引人才、事业凝聚人才”，高校人才流失是高等教育资源的流失，保留人才就是保持战斗力。高校的党政领导班子要牢固树立为人才服务的思想，以高度负责的精神育才，以宽容的气度爱才，让吃苦者不吃亏，流汗者不流泪，受累者不受气；要自觉为各类人才诚心诚意办实事，竭尽全力解难事，想方设法搞好科研条件，积极营造拴心留人的良好环境；要真正让想干事的人有舞台，让“英雄有用武之地”，让肯干事的人有机会，让能干事的人能干成事，积极为人才施才搭台铺路，用共同的理想和事业追求激励人才、凝聚人才、稳定人才，提供创新机会，形成有利于“骏马奔腾、雄鹰展翅”的创业环境。
[参考文献]
[1]刘奇，王华彪.高校人才培养应努力防止和克服四种倾向[J].教育与职业，2016（12）.
[2]王瑞.河北省在京津冀一体化中的人才培养战略[J].经营管理者，2014（33）.