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摘要：员工帮助计划兴起于美国，通过专业人士对企业组织的诊断、建议和对员工及员工直系亲属提供专业指导、培训和咨询的方式，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，并发展成为企业的组织为员工提供的长期系统的援助和福利项目，目的在于提高工作场所的生产力及员工与组织的工作绩效。
关键词：员工帮助计划;福利;现状;改善
一、员工帮助计划的现状
员工援助计划（EAP）是针对企业经营管理中岀现的问题而产生和发展起来的，正逐渐作为一种精神福利和人力资源管理手段，被越来越多的人所接受，在许多发达国家己经形成了相对完整的理论体系。国内的EAP发展尚属起步阶段，进入这个行业和领域的人都相对较少，理论研究和实践存在一定的空间。由于EAP产生于实践又服务实践的特点，有关EAP的研究多集中在应用研究方面。EAP引入国内较晚，近些年EAP逐渐被国内企业管理研究学者所关注。最初的研究只在心理健康领域，如职业健康、压力情绪管理、职业倦怠等领域，员工的身心健康是与个人的工作绩效息息相关的，与企业的效益密不可分。目前，国内EAP应用的范围已经扩大到更多领域，比如政府机关、国有企业、军队等，所涉及的项目越来越多、所覆盖的领域越来越广。但是，中国EAP有各种问题，从事EAP咨询服务的大多是管理咨询公司和心理咨询机构，他们只是把国外的EAP技术复制到国内，缺乏理论研究和中国本土化，特别是中国本土化理论研究。中国的EAP项目更加倾向于对团体提供服务，虽然这样的服务成本可控，但是相对于个性化、可定制的服务，前者的服务的效果就不会特别显著，毕竟EAP的一个核心理念是“以人为本”，而每一个人的情况即有相似又有不同。国内EAP的普及程度虽然是一直在提升，但是在EAP的项目的丰富程度有明显不足，一方面由于中大型企业中传统的管理思维导致对员工个人问题认知较为单一;另一方面是本土化研究不够深入。从研究角度来看，中国研究者更加注重EAP的工具属性研究，而不是将其作为一种福利政策来研究，将 EAP 视为激励员工提高绩效的一种方法，认为工作层面或与绩效相关度高的项目更重要，因此在 EAP 应用转化方面需要继续研究。
二、EAP完善改进办法
EAP的实施需要完善改进，一方面，企业组织需要把EAP明确是一种福利，要从根本上体现对员工的人性关怀;另一方面，企业组织在EAP实施过程中，要考虑到员工需求的变化，顺势而为，时代在进步，员工构成也是趋于多样化。
（一）工作方面
EAP的核心理念是就是“以人为本”，所谓“铁打的营盘流水的兵”，放到企业里也是这个道理，员工的引入与流失都是很正常的现象，但是，由于这样的情况，就出现复杂的员工构成，需要解决的问题就不能一概而论，要因人而异。EAP这项福利政策就是将企业的管理模式从“粗旷”平稳过渡到“细腻”。双因素激励理论，激励因素和保健因素都是员工动机的引发因素，而更能够充分调动员工积极性的是激励因素。有一些企业的福利只关注公共部分或直接由管理者决定，缺乏与员工的沟通，导致福利效用受限，同时也没有体现对员工的尊重，结果可能会造成员工满意度降低。因此，EAP的制定的不同环节充分考虑员工差异化需求，体现精神关怀，使员工真正感受到企业支持。
（二）生活方面
EAP作为一种大项的福利政策，会将员工与其家庭都作为一个整体来理解，并非将员工个人与家庭分开。在如今这个高速高效的大环境，生活水平不断提高，生活压力也不断增强。压力不仅仅是来自于工作，家庭压力也是很重要的一部分，不可以將其独立出来。工作中遇到问题往往就解决的范本，但家庭中遇到的问题却不是有范本可以解决的，这必然会影响到员工工作的积极性，会对企业发展造成影响。通过EAP可以帮助员工处理生活等工作以外的问题，并表达出来对员工的理解尊重关爱，员工的后顾之忧解决，也就可以更加正面积极地对待自己的工作，将精力分配到工作中。因此，很多企业通过EAP将员工从繁杂的个人问题中解脱出来，让其在工作中投入更多，更加信赖组织，与企业荣辱与共，共同发展。
参考文献：
[1]时勘.员工援助计划在人力资源管理中的应用[J].心理技术与应用，2013（02）.
[4]周澜.“员工帮助计划”在中国本土化的困境及其突破[J].企业经济，2016（01）.
[5] 肖晶，丛嘉祥，王晓 宇，崔丽霞.具有中国特色的企业员工帮助计划（EAP）本土化模式研究进展[J].首都师范大学学报（自然科学版），2013（05）.
[6]李雪青.员工帮助计划（EAP）综述[J].合作经济与科技，2020（22）：130-132.
关键词：员工帮助计划;福利;现状;改善
一、员工帮助计划的现状
员工援助计划（EAP）是针对企业经营管理中岀现的问题而产生和发展起来的，正逐渐作为一种精神福利和人力资源管理手段，被越来越多的人所接受，在许多发达国家己经形成了相对完整的理论体系。国内的EAP发展尚属起步阶段，进入这个行业和领域的人都相对较少，理论研究和实践存在一定的空间。由于EAP产生于实践又服务实践的特点，有关EAP的研究多集中在应用研究方面。EAP引入国内较晚，近些年EAP逐渐被国内企业管理研究学者所关注。最初的研究只在心理健康领域，如职业健康、压力情绪管理、职业倦怠等领域，员工的身心健康是与个人的工作绩效息息相关的，与企业的效益密不可分。目前，国内EAP应用的范围已经扩大到更多领域，比如政府机关、国有企业、军队等，所涉及的项目越来越多、所覆盖的领域越来越广。但是，中国EAP有各种问题，从事EAP咨询服务的大多是管理咨询公司和心理咨询机构，他们只是把国外的EAP技术复制到国内，缺乏理论研究和中国本土化，特别是中国本土化理论研究。中国的EAP项目更加倾向于对团体提供服务，虽然这样的服务成本可控，但是相对于个性化、可定制的服务，前者的服务的效果就不会特别显著，毕竟EAP的一个核心理念是“以人为本”，而每一个人的情况即有相似又有不同。国内EAP的普及程度虽然是一直在提升，但是在EAP的项目的丰富程度有明显不足，一方面由于中大型企业中传统的管理思维导致对员工个人问题认知较为单一;另一方面是本土化研究不够深入。从研究角度来看，中国研究者更加注重EAP的工具属性研究，而不是将其作为一种福利政策来研究，将 EAP 视为激励员工提高绩效的一种方法，认为工作层面或与绩效相关度高的项目更重要，因此在 EAP 应用转化方面需要继续研究。
二、EAP完善改进办法
EAP的实施需要完善改进，一方面，企业组织需要把EAP明确是一种福利，要从根本上体现对员工的人性关怀;另一方面，企业组织在EAP实施过程中，要考虑到员工需求的变化，顺势而为，时代在进步，员工构成也是趋于多样化。
（一）工作方面
EAP的核心理念是就是“以人为本”，所谓“铁打的营盘流水的兵”，放到企业里也是这个道理，员工的引入与流失都是很正常的现象，但是，由于这样的情况，就出现复杂的员工构成，需要解决的问题就不能一概而论，要因人而异。EAP这项福利政策就是将企业的管理模式从“粗旷”平稳过渡到“细腻”。双因素激励理论，激励因素和保健因素都是员工动机的引发因素，而更能够充分调动员工积极性的是激励因素。有一些企业的福利只关注公共部分或直接由管理者决定，缺乏与员工的沟通，导致福利效用受限，同时也没有体现对员工的尊重，结果可能会造成员工满意度降低。因此，EAP的制定的不同环节充分考虑员工差异化需求，体现精神关怀，使员工真正感受到企业支持。
（二）生活方面
EAP作为一种大项的福利政策，会将员工与其家庭都作为一个整体来理解，并非将员工个人与家庭分开。在如今这个高速高效的大环境，生活水平不断提高，生活压力也不断增强。压力不仅仅是来自于工作，家庭压力也是很重要的一部分，不可以將其独立出来。工作中遇到问题往往就解决的范本，但家庭中遇到的问题却不是有范本可以解决的，这必然会影响到员工工作的积极性，会对企业发展造成影响。通过EAP可以帮助员工处理生活等工作以外的问题，并表达出来对员工的理解尊重关爱，员工的后顾之忧解决，也就可以更加正面积极地对待自己的工作，将精力分配到工作中。因此，很多企业通过EAP将员工从繁杂的个人问题中解脱出来，让其在工作中投入更多，更加信赖组织，与企业荣辱与共，共同发展。
参考文献：
[1]时勘.员工援助计划在人力资源管理中的应用[J].心理技术与应用，2013（02）.
[4]周澜.“员工帮助计划”在中国本土化的困境及其突破[J].企业经济，2016（01）.
[5] 肖晶，丛嘉祥，王晓 宇，崔丽霞.具有中国特色的企业员工帮助计划（EAP）本土化模式研究进展[J].首都师范大学学报（自然科学版），2013（05）.
[6]李雪青.员工帮助计划（EAP）综述[J].合作经济与科技，2020（22）：130-132.