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摘 要：在市场时代，人才是最珍贵的资源，任何有着高敬业度员工的企业，在搏击市场潮流中总能有更强的竞争力。以某航天研究院青年员工为例，针对敬业度关键影响因素中表现不足的方面，结合深度访谈及管理实际，剖析存在的问题和内部原因：青年员工对薪酬和绩效的满意度有待提升、对发展机会满意度低、企业文化对青年的导向性不足。进而从健全考核机制，提高组织认同；着眼生涯引导，畅通成长通道；加强学习培训，提升价值认同；注重事业留人，推动事业认同；强化文化凝聚，实现发展共赢等五个方面提出研究院在改善青年敬业的方面的措施和手段。
关键词：青年员工敬业度；组织认同；价值认同
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2018.32.050
近年来，越来越多学历较高、自主意识强、价值观多元的“80后”、“90后”逐渐走上工作岗位，中国航天事业的未来在青年，随着青年一代新航天人的逐步成长，我国航天事业发展的生力军也在逐步壮大。航天青年人才队伍的思想状态和敬业度，已成为航天企业能否持续发展、再创辉煌的关键因素。提高青年员工敬业度，不仅关系航天事业兴衰，也关系青年员工自身成长和发展。
员工敬业度作为管理学领域的一个重要概念，是目前管理者需要关注的重点。据盖洛普咨询公司的研究显示，在企业中，敬业度低的青年员工会从精神上影响其他的同事并且最终会影响到企业的经营绩效，鉴于青年员工敬业度对企业发展的积极影响与贡献，本文以航天某研究院（以下简称DL研究院）为例，探讨提升航天青年员工敬业度的对策和措施。
1 航天研究院青年员工敬业度影响因素
通过因素分析证明，对DL研究院青年员工敬业度影响较为重要的因素有：成长发展、绩效激励、企业关怀、组织文化。而这些重要因素中，员工重点期待解决的因素是：员工期待的薪酬水平差距、员工考核的科学性、成长发展、培训学习、组织文化。通过前期的问卷调研和后期的现场座谈，我们对影响青年员工敬业度的因素进行了归类分析，主要由以下几方面原因构成。
1.1 薪酬绩效的改进空间很大
任何企业中，薪酬和绩效对青年的激励作用都是很突出的，而这两个因素恰恰是青年关注的基础性因素。但我们的调查发现，研究院青年员工对两个方面的认同很低，认为薪酬水平一般、薪酬公平性也一般、与自己实际业绩贡献不匹配、薪酬缺乏激励性，薪酬设计缺乏弹性，薪酬缺乏等级空间。同时，在绩效考核方面发现，绩效考核目标与实际计划没有结合考核内容，偏重于定性的态度考核，未能建立有效的量化考核，绩效结果的体现不明显，针对员工的公平公正性不足，这个仍需改进。另外，由于对青年员工岗位设置的不规范，使得绩效考核和薪酬发放的基本依据缺失，而这个缺失又进一步导致绩效考核的结果无法让人认同，使得青年员工的履行职责和工作业绩无法通过绩效考核、薪酬水平、内部分配来体现，影响了员工的敬业度和满意度。从调查结果来看，青年员工是希望通过企业内部改革来缩小这个差距，改变这个体系的，只是在具体推进过程中应该试点式、渐进式地解决各方面问题，尽量使得薪酬发放和绩效考核这两个关键因素真正发挥应有的正面激励作用。
1.2 职业发展机会存在提升空间
造成青年对发展满意度低的原因是各方面的，职业发展通道的设置、培训学习机会、上级领导对工作的支持、有效调配资源的力度，是影响青年员工敬业度的发展导向因素，能够激励员工的价值发展。
研究院这方面存在的不足是：没有明确的双轨制发展通道让青年员工体验了到职业发展的天花板，感到发展空间不足；缺少长期目标的工作让青年员工长久的工作激情有所消退，仅仅是就工作而工作，主动谋划少；晋升通道的含糊，让青年感觉自己的进一步发展需要考虑的是资历、关系而不是能力、业绩，对未来发展的预期不足，也导致发展后劲不足，学习的不饱满，感觉自己没有学到新东西，没有进步，容易产生职业倦怠感。并且，部分培训的有效性感觉大打折扣，因此在研究院的考核体系中，培训的成果体现就不明显，对青年员工的激励水平就明显不足，也进一步导致青年员工对学习的渴望和动力消退，成长的主动性下降。
1.3 企业文化对青年的导向性不足
企业文化起着聚魂的作用，是激励和感染青年员工朝着企业发展愿景努力工作的重要法宝，形成的共同奋斗、互相协作、聚力发展的氛围，是企业难得的正资产。
但目前研究院在运用企业文化引导凝聚青年员工方面效果不如人意，體现在：青年员工对航天研究院的愿景目标不很清楚，更谈不上内心认同，企业文化所包含的精神内涵在青年员工具体的工作导向中发挥作用不明显。究其原因，企业文化的宣传贯彻力度有待提升，缺少理念导入、行为识别和入脑入心等具体措施来实现企业文化的真正落地。对新员工的关注度不足，没有真正组织有效的力量去关注青年在工作学习中遇到的实际困难，没有真正从青年的需求来实施助推青年转变角色、实现成长的具体举措，对青年在工作上的失误没有正面引导，或多或少放大了对青年经验不足的认识，对青年面临的畏难心态没有认真总结原因，因此青年员工的各方面需求没有得到有效回应，就无法投入在本职工作中去发挥更大作用，做出更大的贡献。
2 航天研究院青年员工敬业度提升对策
青年员工敬业度的高低直接关系到研究院发展动力是否充沛，因此，提升青年员工敬业度的工作就关系到保证青年人才的高质量、保证组织业绩的高水平和保证研究院竞争力处于行业高地，这是研究院急需做好的系列工作，必须综合施策，加强提升去青年员工敬业度的对策研究。
2.1 健全激励机制，提高组织认同
人才培养是各方面工作中最重要的一环，必须多措并举，通过事业留人、待遇留人和青年留人，为青年员工真正扎根企业成长发展提供环境氛围和机制保证。在人才的各类激励奖励方面，坚持首先考虑业绩能力突出的青年员工，在关键的荣誉推荐、专家推选、考核推优方面提供绿色通道，为畅通青年员工的发展渠道，动态调整研究院内部的专家体系、激励制度、荣誉办法，真正搭建起青年员工加速成长成才的有力通道，最大程度地激发青年的创新创业热情和动力。同时，在改善绩效考核办法和薪酬激励力度方面，持续下大功夫，真正建立起面向青年员工的公平科学的薪酬考核体系，将考核结果准确运用到青年员工的成长中，激励青年员工利用考核提升自己发展预期，激发青年员工学习成长的主动性，提升青年员工对研究院的内心认同。 2.2 着眼生涯引导，畅通成长通道
注重青年员工的职业生涯发展，通过宣贯职业生涯发展意识、制定职业生涯导航方案、开展职业生涯测评、配备职业生涯导师等手段，推进研究院的职业通道建设工作。建立各类人员畅通的职业生涯通道，是稳定优秀青年员工的重要手段。只有注重技术人才、技能人才和管理人才等各类职业生涯通道的构建设计，加强行政职务通道、专业职务通道、资格等级通道和专家通道等多通道的衔接，持续导入职业生涯规划理念，制定职业生涯规划工作计划，才能进一步促使研究院青年员工明确职业发展方向，解决青年员工敬业度因素中实现自我价值的发展问题。
2.3 加强学习培训，提升价值认同
青年员工在入职后，研究院应精心设计培训环节，充分展示航天事业、航天成就、航天文化的生动感染力，做好文化聚人和事业留人的铺垫工作。要确定针对性、系统性、规范性的新员工入职培训内容，不仅包含理论式培训，还应加入现场实践、交流座谈、拓展训练、企业文化宣讲等多种形式，必须根据培训对象制定培训内容和培训方式。对于青年员工培训有效性考核的具体评估可分为培训考核和任职业绩反馈两步，用青年员工的实际工作表现和所取得的成绩来检验和评定培训效果，让青年员工真正认同研究院的愿景目标，通过提高自身的工作绩效促进个人和企业实现双赢。
针对青年员工不同类别的培训特点需求，应采取师带徒、学中干等方式精心策划，例如名师带徒可以促进青年员工从思想上、感情上尽快地认可研究院的制度和文化，缩短青年员工引进的“同化期”。针对青年技术人才和管理人才可以实施“导师制”培养计划，在职业技能、内在素养、管理能力、团队建设等方面对青年员工进行指导培养，推动各项能力全面提升；针对青年技能人才可以实施“师带徒”方案，对青年技能人才在岗位技能、职业素养、管理技能、团队协作等方面进行系统指导培养，实现岗位技能的全面提高。通过系列的学习培训，提升青年员工对自身价值的认同。
2.4 注重事业留人，推动事业认同
结合航天系统工程特点和研究院青年员工的自身特点需求，应该注重青年在本职岗位中的交流锻炼和磨砺成长。可以加大各专题、各板块、各领域青年的交流力度，对青年员工实施兼岗轮岗锻炼，扩大青年员工的视野，增长青年员工的才干，增强全面的综合素质能力。通过上下游工序、交互岗位、协作部门的锻炼，实现跨专业、跨流程、跨部门知识的融通共享。同时，可以探索开展青年员工按需调动，根据重大工程、技术攻关、重要项目等需要，或部门、班组的需求，将具备兼岗多岗能力的青年员工安排在需要的工程项目中，强化艰巨任务的磨砺锻炼，促进青年员工提升沟通管理、技术管控和项目攻关的能力，增强对研究院的全局性、战略性问题的思考能力。通过不断的岗位历练，加深青年员工对航天事业、本职岗位的认同。
2.5 强化文化凝聚，实现发展共赢
航天研究院在数十年的发展中，形成了丰厚的航天文化，通过航天企业文化的宣贯凝聚，是提升研究院青年员工敬业度的必不可少的工作环节，航天精神、航天作风、航天历史的学习传承，对推动青年与研究院共同成长至关重要。可以结合航天企业文化的落地实践，通过建立企业文化示范区，对青年具体的行為导向和规范进行系统引导，让优秀的企业文化展示能感染青年员工的心灵，促使其主动了解传承企业文化，加深对研究院的认同。可以通过正面典型引路和荣誉奖项设立，鼓励青年员工像身边的优秀榜样看齐，更直观立体地传承企业文化优秀因子，激励青年员工在向先进对标的过程中，改进自己的行为模式，自觉地用航天企业文化武装引导自己。同时，也应该及时有力地解决好青年实际问题，通过企业文化引导和关心关爱举措，促使企业和青年员工实现共赢共享。
青年员工是航天事业发展的宝贵财富，是DL研究院自主创新的强劲动力。新的企业竞争形势下，要求DL研究院必须认真重视提升青年员工的敬业度，系统地开展青年员工敬业度调查，了解青年员工的新需求，在变化的外部环境和企业发展的不同时期把握影响青年员工敬业度的关键因素，从而促进研究院绩效的提升，推动航天事业获得更大的发展。
参考文献
[1]张培峰.从组织文化看员工敬业度[J].中外企业文化，2009，（3）.
[2]张秀梅.论航天企业青年员工队伍建设之有效的部署方法[J].科技与企业，2013，（10）.
[3]张忠友.浅论新形势下如何做好企业青年思想政治工作[J].中小企业管理与科技·上旬刊，2015，（01）.
关键词：青年员工敬业度；组织认同；价值认同
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2018.32.050
近年来，越来越多学历较高、自主意识强、价值观多元的“80后”、“90后”逐渐走上工作岗位，中国航天事业的未来在青年，随着青年一代新航天人的逐步成长，我国航天事业发展的生力军也在逐步壮大。航天青年人才队伍的思想状态和敬业度，已成为航天企业能否持续发展、再创辉煌的关键因素。提高青年员工敬业度，不仅关系航天事业兴衰，也关系青年员工自身成长和发展。
员工敬业度作为管理学领域的一个重要概念，是目前管理者需要关注的重点。据盖洛普咨询公司的研究显示，在企业中，敬业度低的青年员工会从精神上影响其他的同事并且最终会影响到企业的经营绩效，鉴于青年员工敬业度对企业发展的积极影响与贡献，本文以航天某研究院（以下简称DL研究院）为例，探讨提升航天青年员工敬业度的对策和措施。
1 航天研究院青年员工敬业度影响因素
通过因素分析证明，对DL研究院青年员工敬业度影响较为重要的因素有：成长发展、绩效激励、企业关怀、组织文化。而这些重要因素中，员工重点期待解决的因素是：员工期待的薪酬水平差距、员工考核的科学性、成长发展、培训学习、组织文化。通过前期的问卷调研和后期的现场座谈，我们对影响青年员工敬业度的因素进行了归类分析，主要由以下几方面原因构成。
1.1 薪酬绩效的改进空间很大
任何企业中，薪酬和绩效对青年的激励作用都是很突出的，而这两个因素恰恰是青年关注的基础性因素。但我们的调查发现，研究院青年员工对两个方面的认同很低，认为薪酬水平一般、薪酬公平性也一般、与自己实际业绩贡献不匹配、薪酬缺乏激励性，薪酬设计缺乏弹性，薪酬缺乏等级空间。同时，在绩效考核方面发现，绩效考核目标与实际计划没有结合考核内容，偏重于定性的态度考核，未能建立有效的量化考核，绩效结果的体现不明显，针对员工的公平公正性不足，这个仍需改进。另外，由于对青年员工岗位设置的不规范，使得绩效考核和薪酬发放的基本依据缺失，而这个缺失又进一步导致绩效考核的结果无法让人认同，使得青年员工的履行职责和工作业绩无法通过绩效考核、薪酬水平、内部分配来体现，影响了员工的敬业度和满意度。从调查结果来看，青年员工是希望通过企业内部改革来缩小这个差距，改变这个体系的，只是在具体推进过程中应该试点式、渐进式地解决各方面问题，尽量使得薪酬发放和绩效考核这两个关键因素真正发挥应有的正面激励作用。
1.2 职业发展机会存在提升空间
造成青年对发展满意度低的原因是各方面的，职业发展通道的设置、培训学习机会、上级领导对工作的支持、有效调配资源的力度，是影响青年员工敬业度的发展导向因素，能够激励员工的价值发展。
研究院这方面存在的不足是：没有明确的双轨制发展通道让青年员工体验了到职业发展的天花板，感到发展空间不足；缺少长期目标的工作让青年员工长久的工作激情有所消退，仅仅是就工作而工作，主动谋划少；晋升通道的含糊，让青年感觉自己的进一步发展需要考虑的是资历、关系而不是能力、业绩，对未来发展的预期不足，也导致发展后劲不足，学习的不饱满，感觉自己没有学到新东西，没有进步，容易产生职业倦怠感。并且，部分培训的有效性感觉大打折扣，因此在研究院的考核体系中，培训的成果体现就不明显，对青年员工的激励水平就明显不足，也进一步导致青年员工对学习的渴望和动力消退，成长的主动性下降。
1.3 企业文化对青年的导向性不足
企业文化起着聚魂的作用，是激励和感染青年员工朝着企业发展愿景努力工作的重要法宝，形成的共同奋斗、互相协作、聚力发展的氛围，是企业难得的正资产。
但目前研究院在运用企业文化引导凝聚青年员工方面效果不如人意，體现在：青年员工对航天研究院的愿景目标不很清楚，更谈不上内心认同，企业文化所包含的精神内涵在青年员工具体的工作导向中发挥作用不明显。究其原因，企业文化的宣传贯彻力度有待提升，缺少理念导入、行为识别和入脑入心等具体措施来实现企业文化的真正落地。对新员工的关注度不足，没有真正组织有效的力量去关注青年在工作学习中遇到的实际困难，没有真正从青年的需求来实施助推青年转变角色、实现成长的具体举措，对青年在工作上的失误没有正面引导，或多或少放大了对青年经验不足的认识，对青年面临的畏难心态没有认真总结原因，因此青年员工的各方面需求没有得到有效回应，就无法投入在本职工作中去发挥更大作用，做出更大的贡献。
2 航天研究院青年员工敬业度提升对策
青年员工敬业度的高低直接关系到研究院发展动力是否充沛，因此，提升青年员工敬业度的工作就关系到保证青年人才的高质量、保证组织业绩的高水平和保证研究院竞争力处于行业高地，这是研究院急需做好的系列工作，必须综合施策，加强提升去青年员工敬业度的对策研究。
2.1 健全激励机制，提高组织认同
人才培养是各方面工作中最重要的一环，必须多措并举，通过事业留人、待遇留人和青年留人，为青年员工真正扎根企业成长发展提供环境氛围和机制保证。在人才的各类激励奖励方面，坚持首先考虑业绩能力突出的青年员工，在关键的荣誉推荐、专家推选、考核推优方面提供绿色通道，为畅通青年员工的发展渠道，动态调整研究院内部的专家体系、激励制度、荣誉办法，真正搭建起青年员工加速成长成才的有力通道，最大程度地激发青年的创新创业热情和动力。同时，在改善绩效考核办法和薪酬激励力度方面，持续下大功夫，真正建立起面向青年员工的公平科学的薪酬考核体系，将考核结果准确运用到青年员工的成长中，激励青年员工利用考核提升自己发展预期，激发青年员工学习成长的主动性，提升青年员工对研究院的内心认同。 2.2 着眼生涯引导，畅通成长通道
注重青年员工的职业生涯发展，通过宣贯职业生涯发展意识、制定职业生涯导航方案、开展职业生涯测评、配备职业生涯导师等手段，推进研究院的职业通道建设工作。建立各类人员畅通的职业生涯通道，是稳定优秀青年员工的重要手段。只有注重技术人才、技能人才和管理人才等各类职业生涯通道的构建设计，加强行政职务通道、专业职务通道、资格等级通道和专家通道等多通道的衔接，持续导入职业生涯规划理念，制定职业生涯规划工作计划，才能进一步促使研究院青年员工明确职业发展方向，解决青年员工敬业度因素中实现自我价值的发展问题。
2.3 加强学习培训，提升价值认同
青年员工在入职后，研究院应精心设计培训环节，充分展示航天事业、航天成就、航天文化的生动感染力，做好文化聚人和事业留人的铺垫工作。要确定针对性、系统性、规范性的新员工入职培训内容，不仅包含理论式培训，还应加入现场实践、交流座谈、拓展训练、企业文化宣讲等多种形式，必须根据培训对象制定培训内容和培训方式。对于青年员工培训有效性考核的具体评估可分为培训考核和任职业绩反馈两步，用青年员工的实际工作表现和所取得的成绩来检验和评定培训效果，让青年员工真正认同研究院的愿景目标，通过提高自身的工作绩效促进个人和企业实现双赢。
针对青年员工不同类别的培训特点需求，应采取师带徒、学中干等方式精心策划，例如名师带徒可以促进青年员工从思想上、感情上尽快地认可研究院的制度和文化，缩短青年员工引进的“同化期”。针对青年技术人才和管理人才可以实施“导师制”培养计划，在职业技能、内在素养、管理能力、团队建设等方面对青年员工进行指导培养，推动各项能力全面提升；针对青年技能人才可以实施“师带徒”方案，对青年技能人才在岗位技能、职业素养、管理技能、团队协作等方面进行系统指导培养，实现岗位技能的全面提高。通过系列的学习培训，提升青年员工对自身价值的认同。
2.4 注重事业留人，推动事业认同
结合航天系统工程特点和研究院青年员工的自身特点需求，应该注重青年在本职岗位中的交流锻炼和磨砺成长。可以加大各专题、各板块、各领域青年的交流力度，对青年员工实施兼岗轮岗锻炼，扩大青年员工的视野，增长青年员工的才干，增强全面的综合素质能力。通过上下游工序、交互岗位、协作部门的锻炼，实现跨专业、跨流程、跨部门知识的融通共享。同时，可以探索开展青年员工按需调动，根据重大工程、技术攻关、重要项目等需要，或部门、班组的需求，将具备兼岗多岗能力的青年员工安排在需要的工程项目中，强化艰巨任务的磨砺锻炼，促进青年员工提升沟通管理、技术管控和项目攻关的能力，增强对研究院的全局性、战略性问题的思考能力。通过不断的岗位历练，加深青年员工对航天事业、本职岗位的认同。
2.5 强化文化凝聚，实现发展共赢
航天研究院在数十年的发展中，形成了丰厚的航天文化，通过航天企业文化的宣贯凝聚，是提升研究院青年员工敬业度的必不可少的工作环节，航天精神、航天作风、航天历史的学习传承，对推动青年与研究院共同成长至关重要。可以结合航天企业文化的落地实践，通过建立企业文化示范区，对青年具体的行為导向和规范进行系统引导，让优秀的企业文化展示能感染青年员工的心灵，促使其主动了解传承企业文化，加深对研究院的认同。可以通过正面典型引路和荣誉奖项设立，鼓励青年员工像身边的优秀榜样看齐，更直观立体地传承企业文化优秀因子，激励青年员工在向先进对标的过程中，改进自己的行为模式，自觉地用航天企业文化武装引导自己。同时，也应该及时有力地解决好青年实际问题，通过企业文化引导和关心关爱举措，促使企业和青年员工实现共赢共享。
青年员工是航天事业发展的宝贵财富，是DL研究院自主创新的强劲动力。新的企业竞争形势下，要求DL研究院必须认真重视提升青年员工的敬业度，系统地开展青年员工敬业度调查，了解青年员工的新需求，在变化的外部环境和企业发展的不同时期把握影响青年员工敬业度的关键因素，从而促进研究院绩效的提升，推动航天事业获得更大的发展。
参考文献
[1]张培峰.从组织文化看员工敬业度[J].中外企业文化，2009，（3）.
[2]张秀梅.论航天企业青年员工队伍建设之有效的部署方法[J].科技与企业，2013，（10）.
[3]张忠友.浅论新形势下如何做好企业青年思想政治工作[J].中小企业管理与科技·上旬刊，2015，（01）.