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摘 要：在企业人力资源管理工作中，企业的薪酬管理对企业的可持续发展有着至关重要的影响，其涉及到员工的切身利益，关系到企业的人心向背。近几年来，随着人力资源管理的重要性日益凸显，不少企业在改革薪酬管理方面做了不少的努力，取得了一些成效。但从深层次角度而言，企业的薪酬管理依旧存在一些不容忽视的问题。在新时期背景下，对企业薪酬管理存在的具体问题进行深入分析，并提出有针对性的解决对策，是企业必须慎重考虑的重要问题。
关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理
随着社会主义市场经济的不断发展，社会竞争越来越激烈，人力资源的素质成了影响企业生存与发展的最关键要素。如今，人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，这一点已经成为不争的事实。为了吸引、稳定高素质的人力资源，不少企业愿意为他们提供高额薪酬。但是我们不能忽视，企业虽然对人力资源付出了高额薪酬，但企业的整体业绩没有得到明显提升，反而增加了企业的成本负担。由此可见，高薪并不是吸引人才、运用人才的最终利器。如何对薪酬进行科学管理，最大程度地挖掘出人力资源的潜能，是很多企业亟待解决的重要问题。本文先分析企业薪酬管理的重要性与必要性，接着研究新时期背景下企业薪酬管理存在的一系列问题，最终提出一套有针对性的解决对策，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、企业薪酬管理的重要性与必要性
（一）能够维持企业及其员工的关系
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬管理是维持企业与员工之间关系的重要纽带。如果薪酬管理无法达到员工的要求，就会导致员工逐渐丧失对企业的信任感，进而影响人心稳定，不利于企业的可持续发展。当然，员工要获得理想中的报酬，要努力为企业发展贡献智慧与勤劳，促使双方都处于一种平衡状态中。
（二）具有明显的激励作用
激励作用是企业薪酬管理的核心作用，也是企业薪酬管理工作的主要目标。企业借助合理的薪酬来吸引、稳定更多高素质的人才，激发人才的工作热情，使他们获得工作成就感，从而更加努力地为企业工作。与此同时，科学规范的薪酬管理机制也可以激发员工朝着企业的战略目标迈进，使企业顺利实现战略目标。
（三）是判断员工价值的主要依据
在企业的人力资源管理工作中，科学有效的薪酬管理能够更好地体现员工个人的价值。如果企业给某个员工进行升职加薪，说明这个员工必有突出之处，得到了企业的认可。企业员工可以根据薪酬管理对自身价值进行客观判断，合理评价自己的工作能力，从而找到努力方向，不断提升自己的能力，争取得到企业的认可与肯定。
综上所述不难发现，薪酬管理在企业中有着至关重要的作用，企業要重视薪酬管理，使其成为推进企业可持续发展的“催化剂”。
二、新时期背景下企业薪酬管理存在的问题
虽然企业已经普遍意识到薪酬管理的重要性，但由于种种原因所限，企业在具体实施薪酬管理的过程中仍不可避免地产生一些问题，具体体现在以下几点：
（一）对薪酬管理认识不全面
从目前来看，很多企业没有对薪酬管理形成正确、全面的认识，片面认为薪酬就是工资福利与奖金，一味鼓励员工争取更多的物质报酬。这就人为缩小了薪酬管理的外延。其实，薪酬所涵盖的范围比较广泛，不仅包括物质奖励，也包括精神奖励。
另外，还有不少企业甚至没有制定规范有效的岗位说明书，没有对工作岗位进行客观评价，导致对哪个岗位实施哪种薪酬机制不甚清楚。这些情况直接导致企业薪酬管理工作的顺利开展。
（二）企业的薪酬机制缺少科学性
企业在薪酬管理工作中制定科学有效的薪酬制度至关重要，即企业根据员工劳动的复杂程度、精确程度、繁重程度等具体情况，对各类薪酬进行等级划分，然后根据等级确定薪酬标准。从目前来看，由于受到计划经济管理模式的影响，我国不少企业在设计薪酬等级时依旧建立在官僚等级基础之上，基本薪酬往往是根据行政级别来确定的。在这样的薪酬制度下，员工的薪酬水平不是根据其业务能力来判断的。如果一个员工长期处于较低级别的岗位上，无论其工作表现多么出色，业务能力多么高超，其薪酬水平可能不会很高，进而严重挫伤员工的工作积极性与主动性。
（四）员工福利缺乏创新
美国社会心理学家马斯洛（Maslow）曾经提出过经典的“需求层次理论”（Hierarchy of Needs Theory），该理论认为：人们有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。员工渴望获得工作报酬，不仅仅是为了维持基本生活，满足生理需求，同时也是为了实现自我价值。这就需要企业为员工提供有创新性的福利，比如提供挑战性的工作、让员工参与决策、提供员工培训等，旨在给予员工精神方面的关怀与满足。然而，我国仍有很多企业的员工福利停留在传统福利方面，比如加班费、住房补贴、餐饮补贴等，这些福利缺少人性化，难以发挥充分的激励作用。
三、新时期背景下加强薪酬管理的策略
在新形势下，企业面临的竞争主要是来自于人的竞争。人是生活经营活动中最活跃的因素，而薪酬与人的切身利益息息相关。如何使企业在激烈的市场竞争中成为佼佼者，优化薪酬管理成了一条有效路径。具体而言，企业可以从以下几点来加强薪酬管理：
（一）对薪酬管理加强全面认识
在实施薪酬管理的过程中，企业应该以科学有效的薪酬理论作为行动指导，并且根据企业的现实情况和市场的发展需求，将理论与实践整合在一起。国内外学者对薪酬管理已经做过大量研究，取得了不少卓有成效的研究成果，比如西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）提出的人力资本理论、索洛（Robert Merton Solow）提出的效率工资理论、（Maslow）提出的需求层次理论，都是有借鉴作用的科学理论。企业管理者要汲取这些研究理论的精华，并因地制宜地使用，将其付诸实践。 另外，企业的薪酬管理还要为企业的经营战略、人力资源管理政策服务，关键要促进企业文化的发展壮大，帮助企业形成强大的凝聚力和向心力，达到稳定员工队伍的作用。事实证明，企业必须保持清醒的头脑，坚持与时俱进，求真务实、开拓创新，才能充分发挥薪酬管理的作用，使其为企业实现战略目标做出积极的贡献。
（二）优化员工增薪机制
追求公平是每个人与生俱来的天性。员工在工作过程中也总是在追求公平，期望自己的付出与收获呈正比关系。这就要求企业在进行薪酬管理时要注意公平性原则，不断优化增薪机制。确实，员工只有觉得在薪酬方面得到了公平待遇，才不会在工作过程中得过且过，敷衍了事。当然，实现薪酬管理的公平性，不是让所有员工的薪酬都是一样的，有的员工工作态度积极，有的员工工作态度散漫，如果对这些员工实施平均化工资，直接有违公平的初衷，无法提高企业运营效率。企业应该是在不同的岗位与不同级别上制定出一个行之有效的薪酬标准，构建完善的增薪机制。一方面，要切实了解员工在工作过程中的具体表现，把握其业务能力和专业技能的发展，员工的薪酬要随着工作技能的加强而相应增加，使员工产生被尊重、被重视的感觉。另一方面，企业在保证薪酬相对公平时，还要体现出一定的差异性，对于稀缺人才和核心人才，要制定较高的薪酬水平，以此达到吸引人才、稳定人才的目的，为企业发展注入不竭的动力。
（三）合理设计薪酬管理制度
现代社会竞争已经进入“白热化”阶段，企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，必须制定科学合理的薪酬管理制度，对员工产生足够的激励作用，促使员工将个人发展目标与企业组织目标有机整合，同呼吸、共命运。
在制定薪酬管理制度时，企业首先要对当前形势背景下的市场薪酬水平进行调查。一方面，企业人力资源管理部门要通过问卷法和访谈法等形式了解当前企业薪酬管理中存在的问题及其成因，要主动深入基层，倾听员工的心声，了解他们对当前薪酬制度的看法与意见，挖掘潜藏的问题，以便采取有效措施予以解决，赢得广大员工对企业的信任感和满意度；另一方面，企业人力资源管理部门要对企业所属行业的薪酬水平进行调查，比如竞争对手的薪酬结构与水平、地区发展的薪酬平均水平等，以此對症下药地对本企业的薪酬现状予以改革，为员工提供不低于行业发展水平的薪酬待遇。其次，企业还要详细了解企业的经营发展战略，明确企业中需要设立什么样的岗位，明确每个岗位的任职资格、条件以及工作内容等，以此实现企业的人才优化配置，达到“人尽其才”的境界。
（四）实现员工福利多元化
如今，随着企业员工的物质生活条件不断改善，他们的内心需求也变得多元化，不仅希望获得相应的物质福利，也希望获得其他精神福利，比如个人发展机会、培训福利、赞赏与肯定等。有鉴于此，企业要结合自身的发展情况，深入了解不同教育水平、年龄、性别的员工，持续推出更加丰富、并且与我国福利标准相匹配的福利机制，以此挖掘员工的发展潜能。
比如企业要为员工提供教育培训的机会。21世纪是一个学习型社会，员工培训所带来的成效是毋庸置疑的，虽然它会耗费一定的成本，但是所带来的收益远远大于成本。对企业而言，人力资源是最重要的资源，对人力资源培训得越充分，就越能提高他们的工作胜任力，从而塑造良好的企业文化与企业形象，帮助企业实现战略目标。对于高级员工而言，培训内容要侧重于培养他们的协调能力、应对能力、谈判能力、管理能力和开拓市场的能力等；对于中级员工而言，培训内容要侧重于培养他们的职业道德和专业能力；对于初级员工而言，要加强岗前培训、在职培训和职业资格考试培训等，努力提高他们自我发展的能力。事实证明，员工参加公司组织的教育培训活动，可以满足自身的价值实现需求，不断提升“含金量”，更好地为企业发展服务。
总之，薪酬管理至关重要。而如何设计薪酬管理体系，并不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，关键是企业要与时俱进，着眼于员工的多元化需要，这样才能不断吸引优秀人才，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地！
参考文献
[1] 马涛，郑葵.企业薪酬管理设计的实例分析[J].商业经济，2010，53（3）.
[2] 姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友，2011，73（29）.
[3] 谢麟角.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技，2014，62（4）.
[4] 任强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程，2014，46（35）.
作者简介：李端（1986—），女，汉，四川都江堰人，硕士，阿坝师范学院管理系助教，研究方向：工商企业管理与行政管理。
关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理
随着社会主义市场经济的不断发展，社会竞争越来越激烈，人力资源的素质成了影响企业生存与发展的最关键要素。如今，人力资源是企业所有资源中最宝贵的资源，这一点已经成为不争的事实。为了吸引、稳定高素质的人力资源，不少企业愿意为他们提供高额薪酬。但是我们不能忽视，企业虽然对人力资源付出了高额薪酬，但企业的整体业绩没有得到明显提升，反而增加了企业的成本负担。由此可见，高薪并不是吸引人才、运用人才的最终利器。如何对薪酬进行科学管理，最大程度地挖掘出人力资源的潜能，是很多企业亟待解决的重要问题。本文先分析企业薪酬管理的重要性与必要性，接着研究新时期背景下企业薪酬管理存在的一系列问题，最终提出一套有针对性的解决对策，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、企业薪酬管理的重要性与必要性
（一）能够维持企业及其员工的关系
企业员工之所以会为企业付出劳动汗水，主要是因为员工与企业之间签订了劳动合同，要履行自己的义务。而企业为员工支付一定的报酬，这也是企业应尽的义务。可以说，薪酬管理是维持企业与员工之间关系的重要纽带。如果薪酬管理无法达到员工的要求，就会导致员工逐渐丧失对企业的信任感，进而影响人心稳定，不利于企业的可持续发展。当然，员工要获得理想中的报酬，要努力为企业发展贡献智慧与勤劳，促使双方都处于一种平衡状态中。
（二）具有明显的激励作用
激励作用是企业薪酬管理的核心作用，也是企业薪酬管理工作的主要目标。企业借助合理的薪酬来吸引、稳定更多高素质的人才，激发人才的工作热情，使他们获得工作成就感，从而更加努力地为企业工作。与此同时，科学规范的薪酬管理机制也可以激发员工朝着企业的战略目标迈进，使企业顺利实现战略目标。
（三）是判断员工价值的主要依据
在企业的人力资源管理工作中，科学有效的薪酬管理能够更好地体现员工个人的价值。如果企业给某个员工进行升职加薪，说明这个员工必有突出之处，得到了企业的认可。企业员工可以根据薪酬管理对自身价值进行客观判断，合理评价自己的工作能力，从而找到努力方向，不断提升自己的能力，争取得到企业的认可与肯定。
综上所述不难发现，薪酬管理在企业中有着至关重要的作用，企業要重视薪酬管理，使其成为推进企业可持续发展的“催化剂”。
二、新时期背景下企业薪酬管理存在的问题
虽然企业已经普遍意识到薪酬管理的重要性，但由于种种原因所限，企业在具体实施薪酬管理的过程中仍不可避免地产生一些问题，具体体现在以下几点：
（一）对薪酬管理认识不全面
从目前来看，很多企业没有对薪酬管理形成正确、全面的认识，片面认为薪酬就是工资福利与奖金，一味鼓励员工争取更多的物质报酬。这就人为缩小了薪酬管理的外延。其实，薪酬所涵盖的范围比较广泛，不仅包括物质奖励，也包括精神奖励。
另外，还有不少企业甚至没有制定规范有效的岗位说明书，没有对工作岗位进行客观评价，导致对哪个岗位实施哪种薪酬机制不甚清楚。这些情况直接导致企业薪酬管理工作的顺利开展。
（二）企业的薪酬机制缺少科学性
企业在薪酬管理工作中制定科学有效的薪酬制度至关重要，即企业根据员工劳动的复杂程度、精确程度、繁重程度等具体情况，对各类薪酬进行等级划分，然后根据等级确定薪酬标准。从目前来看，由于受到计划经济管理模式的影响，我国不少企业在设计薪酬等级时依旧建立在官僚等级基础之上，基本薪酬往往是根据行政级别来确定的。在这样的薪酬制度下，员工的薪酬水平不是根据其业务能力来判断的。如果一个员工长期处于较低级别的岗位上，无论其工作表现多么出色，业务能力多么高超，其薪酬水平可能不会很高，进而严重挫伤员工的工作积极性与主动性。
（四）员工福利缺乏创新
美国社会心理学家马斯洛（Maslow）曾经提出过经典的“需求层次理论”（Hierarchy of Needs Theory），该理论认为：人们有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。员工渴望获得工作报酬，不仅仅是为了维持基本生活，满足生理需求，同时也是为了实现自我价值。这就需要企业为员工提供有创新性的福利，比如提供挑战性的工作、让员工参与决策、提供员工培训等，旨在给予员工精神方面的关怀与满足。然而，我国仍有很多企业的员工福利停留在传统福利方面，比如加班费、住房补贴、餐饮补贴等，这些福利缺少人性化，难以发挥充分的激励作用。
三、新时期背景下加强薪酬管理的策略
在新形势下，企业面临的竞争主要是来自于人的竞争。人是生活经营活动中最活跃的因素，而薪酬与人的切身利益息息相关。如何使企业在激烈的市场竞争中成为佼佼者，优化薪酬管理成了一条有效路径。具体而言，企业可以从以下几点来加强薪酬管理：
（一）对薪酬管理加强全面认识
在实施薪酬管理的过程中，企业应该以科学有效的薪酬理论作为行动指导，并且根据企业的现实情况和市场的发展需求，将理论与实践整合在一起。国内外学者对薪酬管理已经做过大量研究，取得了不少卓有成效的研究成果，比如西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）提出的人力资本理论、索洛（Robert Merton Solow）提出的效率工资理论、（Maslow）提出的需求层次理论，都是有借鉴作用的科学理论。企业管理者要汲取这些研究理论的精华，并因地制宜地使用，将其付诸实践。 另外，企业的薪酬管理还要为企业的经营战略、人力资源管理政策服务，关键要促进企业文化的发展壮大，帮助企业形成强大的凝聚力和向心力，达到稳定员工队伍的作用。事实证明，企业必须保持清醒的头脑，坚持与时俱进，求真务实、开拓创新，才能充分发挥薪酬管理的作用，使其为企业实现战略目标做出积极的贡献。
（二）优化员工增薪机制
追求公平是每个人与生俱来的天性。员工在工作过程中也总是在追求公平，期望自己的付出与收获呈正比关系。这就要求企业在进行薪酬管理时要注意公平性原则，不断优化增薪机制。确实，员工只有觉得在薪酬方面得到了公平待遇，才不会在工作过程中得过且过，敷衍了事。当然，实现薪酬管理的公平性，不是让所有员工的薪酬都是一样的，有的员工工作态度积极，有的员工工作态度散漫，如果对这些员工实施平均化工资，直接有违公平的初衷，无法提高企业运营效率。企业应该是在不同的岗位与不同级别上制定出一个行之有效的薪酬标准，构建完善的增薪机制。一方面，要切实了解员工在工作过程中的具体表现，把握其业务能力和专业技能的发展，员工的薪酬要随着工作技能的加强而相应增加，使员工产生被尊重、被重视的感觉。另一方面，企业在保证薪酬相对公平时，还要体现出一定的差异性，对于稀缺人才和核心人才，要制定较高的薪酬水平，以此达到吸引人才、稳定人才的目的，为企业发展注入不竭的动力。
（三）合理设计薪酬管理制度
现代社会竞争已经进入“白热化”阶段，企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，必须制定科学合理的薪酬管理制度，对员工产生足够的激励作用，促使员工将个人发展目标与企业组织目标有机整合，同呼吸、共命运。
在制定薪酬管理制度时，企业首先要对当前形势背景下的市场薪酬水平进行调查。一方面，企业人力资源管理部门要通过问卷法和访谈法等形式了解当前企业薪酬管理中存在的问题及其成因，要主动深入基层，倾听员工的心声，了解他们对当前薪酬制度的看法与意见，挖掘潜藏的问题，以便采取有效措施予以解决，赢得广大员工对企业的信任感和满意度；另一方面，企业人力资源管理部门要对企业所属行业的薪酬水平进行调查，比如竞争对手的薪酬结构与水平、地区发展的薪酬平均水平等，以此對症下药地对本企业的薪酬现状予以改革，为员工提供不低于行业发展水平的薪酬待遇。其次，企业还要详细了解企业的经营发展战略，明确企业中需要设立什么样的岗位，明确每个岗位的任职资格、条件以及工作内容等，以此实现企业的人才优化配置，达到“人尽其才”的境界。
（四）实现员工福利多元化
如今，随着企业员工的物质生活条件不断改善，他们的内心需求也变得多元化，不仅希望获得相应的物质福利，也希望获得其他精神福利，比如个人发展机会、培训福利、赞赏与肯定等。有鉴于此，企业要结合自身的发展情况，深入了解不同教育水平、年龄、性别的员工，持续推出更加丰富、并且与我国福利标准相匹配的福利机制，以此挖掘员工的发展潜能。
比如企业要为员工提供教育培训的机会。21世纪是一个学习型社会，员工培训所带来的成效是毋庸置疑的，虽然它会耗费一定的成本，但是所带来的收益远远大于成本。对企业而言，人力资源是最重要的资源，对人力资源培训得越充分，就越能提高他们的工作胜任力，从而塑造良好的企业文化与企业形象，帮助企业实现战略目标。对于高级员工而言，培训内容要侧重于培养他们的协调能力、应对能力、谈判能力、管理能力和开拓市场的能力等；对于中级员工而言，培训内容要侧重于培养他们的职业道德和专业能力；对于初级员工而言，要加强岗前培训、在职培训和职业资格考试培训等，努力提高他们自我发展的能力。事实证明，员工参加公司组织的教育培训活动，可以满足自身的价值实现需求，不断提升“含金量”，更好地为企业发展服务。
总之，薪酬管理至关重要。而如何设计薪酬管理体系，并不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，关键是企业要与时俱进，着眼于员工的多元化需要，这样才能不断吸引优秀人才，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地！
参考文献
[1] 马涛，郑葵.企业薪酬管理设计的实例分析[J].商业经济，2010，53（3）.
[2] 姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友，2011，73（29）.
[3] 谢麟角.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技，2014，62（4）.
[4] 任强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程，2014，46（35）.
作者简介：李端（1986—），女，汉，四川都江堰人，硕士，阿坝师范学院管理系助教，研究方向：工商企业管理与行政管理。