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摘 要：激励机制的完善制约着企业的经济效率，影响着职工的工作积极性，职工是企业发展之基，解决好职工的需求问题在很大程度上解决企业的发展问题，从双因素理论中的保健因素、激励因素的角度分析，制约企业激励机制的因素来源于很多方面，针对这些因素，通过直接激励与间接激励的方式，降低职工对现有激励机制的不满情绪，提升工作积极性，从而提升企业经济效率。
关键词：双因素理论;国有企业;激励机制
国有企业（以下简称企业）是指国家对企业资本拥有所有权或者控制权的企业，国家或政府的利益追求和意志决定企业的行为方式，企业源于第二次世界大战，距今已经有70多年的历程，多年以来取得飞速发展，成为国家经济体的中坚力量;同时也暴露很多新问题，比如科学技术较落后，技术人才相对匮乏，机器设备老旧，企业经济效益低下等问题，本文基于心理学家赫兹伯格的双因素理论，分析企业经济效益低下与激励机制之间的关系研究。
1 双因素理论的内涵
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在1965年提出的一种理论，也称为激励-保健理论。即制约企业发展的因素归纳为两种，满意因素与不满意因素，满意因素即让人感到满足和激励的因素，即激励因素;不满意因素是让人产生不满的因素即保健因素，保健因素主要指企业中的政策、管理、工作环境以及同事关系等工作以外的因素，激励因素指与工作相关，对工作产生积极效果的因素，包括成就、晋升、奖赏等。双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满足感，保健因素只能消除人们的不满，并不会带来满足感”。调节两者之间的关系，权衡激励与保健两者的关系是探讨国有企业激励机制的关键。
2 激励机制的内涵
激励作为管理的一项重要职能，为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动，建立在满足个人某种需求期望的基础上，结果让个人对工作产生满足感和公平感。机制，是一定的系统产物为保证正常运行而必须具备的多种相关功能的组合以及使这些功能组合能够充分发挥并保持持续状态的规则、程序和连动循环的过程。激励机制是公司治理的核心内容，所谓激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励根据产生的方式可以分为内在激励和外在激励，内在激励指个人设定奋斗目标，通过自身努力激发成就感和事业感，激励自己努力实现自己的奋斗目标;外在激励指设定一个奋斗目标，通过外在的因素促进目标的实现，比如薪酬因素、晋升因素、奖惩因素等。激励机制作用于组织系统，影响和制约了组织系统的发展，激励机制使人产生工作的积极性、创造性、责任感以及使命感。
3 国有企业激励现状与问题
对企业而言，人力资本是企业发展的基础，没有一个企业能独立于职工而存在。人力资本概念在20世纪提出，随着现代企业制度的产生，所有权和经营权的分离，从财富资本的阴影下独立出来。如今，企业人才流失问题已经日益突出，成为不可回避的问题。
3.1 基于双因素理论的保健因素问题
保健因素是指企业中的既定政策、管理水平、人际关系、工作环境、氛围、工资水平等。保健因素是企业的激励基准，让职工满意的保健因素，更能发挥其激励作用。企业在保健因素方面存在的问题主要有以下几点：
（1）管理水平低、监督机制不完善。企业现行管理理论相对落后，主要受传统思想的影响，沿用以往的管理方式，随着时代的进步国家经济取得飞速发展，对企业的管理水平的要求逐渐严苛;目前的企业，分属部门庞杂、办事程序繁琐、职工推诿、混日子，存在职、责、权分属不清晰，监督机制不完善等，由管理理论和管理方式的漏洞所引发的问题，导致整个企业管理水平堪忧。
（2）人际关系错综复杂、职权交易。企业的性质决定企業原则上受政府的制约，企业职工不仅有政府官员，也有社会公民，政府官员掌管企业大权，掌握着国有企业的发展权力，因而在企业中有政府官员、企业领导，两大角色占有极大的比重，形成错综的人际关系，政府官员一旦出现寻租与腐败，利用职务之便进行职权交易谋取经济利益等情况时，是对企业发展的沉重打击，整个企业乌云笼罩，企业发展停滞不前。
（3）薪资水平竞争性低、吸引力不够。薪资是保健因素中最为有效的、促进满意的因素，薪资是职工的重要经济来源，根据美国心理学家马斯洛需求层次理论，薪资满足基础的生理需求，由于受传统思想的影响导致企业落后的薪酬制度并不能满足为企业倾心付出的职工，在薪酬的设定上依旧关注工龄、学历、附属关系等，而不是由实际的贡献来权衡薪酬严重不公平，职工对薪酬不满意也是对企业不满意，不利于企业长远规划，这是导致职工频繁流失、留不住人才的根本原因。
（4）晋升机制不透明、不公开。企业中除薪酬机制不公平外还存在职位晋升的不公平、不公开现状，让职工对企业的认同感和责任心急剧下降，企业对基层职工不关注，职工的受尊重程度递减，整个企业的工作氛围受到严重影响，让职工产生不满意情绪，从而降低工作效率，阻碍了企业经济发展，因而要想稳定企业经济，首先稳定职工的保健因素。
3.2 基于双因素理论的激励因素问题
国有企业中的激励因素主要指：工作本身、工作能力的认可、业务成就的追求、工作责任的落实等。激励因素是基于保健因素基础发挥作用，是提升职工工作积极性的关键。目前国有企业的保健因素存在的问题有以下几点：
（1）工作挑战性、创新性不够。工作本身的具体化程度、稳定性，工作任务完整性、内容的丰富多样性影响着工作的挑战性和创新性，就目前的国有企业的发展来看，很多工作都是千篇一律的步骤化工作，创新性工作极少，使得职工的工作热情不高，自我价值得不到实现。
（2）业务成就获得感不强。随着私营企业的不断发展，使得国有企业的职工看到与私营企业的差距，在内心中产生落差，当提出的要求受到反驳后产生对工作的极度不满，使得对业务成就追求降低，业务成就追求是对职工能力发展的一种体现，如果能够在企业与员工之间能够建立一种情怀，使两者之间的关系不仅仅是雇主与雇员，给予职工该有的收获，解决职工需求的同时也为了企业的发展，如何使得职工对业务成就的追求提高，是值得深思的问题。 （3）职工培训方式单一、培训内容实用性不强。职工培训是工作能力提升的一种方式，职工进入企业工作，入职前需进行岗前培训，工作的过程中也要时常接受培训，学习新的理念、新的技术，目前企业的培训方式主要还是填鸭式培训，学习内容创新度不高，培训的内容投入企业工作中的作用并不大，实用性受到质疑。
4 国有企业激励机制的优化途径
根据以上从保健因素和激励因素两方面分析的结果，对国有企业就激励机制存在问题，提出了以下想法：主要从两个方直接激励与间接激励两方面优化国有企业的激励机制。
4.1 直接激励
（1）提高企业管理水平。要想使得激励机制能够发挥它该有的作用，首先应当有一个良好的工作环境，目前企业的管理方式应当更加人性化、合理化、科学化，可以借鉴优秀的私营企业的管理经验，根据企业的现状，进行相应的调整，学习目前先进的管理理念，通过不断地试用调整，找到最适合自身的管理模式;同时企业的监督机制也需取得进步，监督机制的完善，是对职工的保障，也是对企业负责的表现，监督方式、手段的完善，在一定程度上避免因权力、职位造成的坏影响，以免影响企业的运营。
（2）优化企业激励机制。激励的目的是为了提供工作效率，从而提升企业的经济效率，职工因受到激励，从而增加工作的积极性，建立一个良好的激励氛围，将激励发挥实际的效果，将口头激励变成实践激励，通过实际的激励方式进行激励，在优秀员工的评选及奖励上都应公平、及时，激励的实效性、实用性对激励机制氛围的建立有重要作用，让职工由衷信任企业的激励机制，相信只要自己努力工作，敢于付出企业将不会忘记每一个认真负责的好职工。
（3）完善企业责任机制。责任是一个千古不变的话题，职位对应能够行驶的权力决定需要承担的责任，责任能够鞭策职工在工作过程中记住自己的使命，责任也是能力的体现，一个有责任心的人是会主动承担责任的人;但是也有逃避责任的人，这时责任追究机制就很重要，健全责任追究机制，形成职、责、权高度统一，职工认真完成分内之事，将企业的利益放在第一位，做到事事有人管，事事有人做，事事有人担。
4.2 间接激励
（1）优化企业奖励机制。奖励是对职工能力的一种体现，是对表现突出、工作能力较强职工的一种鼓励，一种激励，企业中职工的因具备不同的能力而对企业呈现出不同的贡献，优化奖励机制即是对具有突出贡献的职工的嘉奖，也是另外一种实质性激励，激励其他职工向其学习，从而激发职工斗志、推动企业发展。
（2）重视企业职工自我发展。培训是企业职工取得学习和再发展的方式之一，职工刚进入企业时需进行培训，在企业工作过程中也需进行针对性的培训，对于职工来说，在满足生理需求后，会逐渐关注自我的学习和发展，如果企业能够给予很好的平台和机会，这对留住职工和激发职工工作积极性有着不可替代的作用，培训不仅方式需要与时俱进，同时培训的内容也要与时俱进，要符合目前企业的发展，时代的需要，结合员工的诉求，经济效益等方面来构建培训计划，充分领悟培训的目的、充分利用培训的时机，增进与职工的沟通，共同促进企业的发展。
（3）建立企业公开公平晋升程序。晋升是激励的一种方式，要想通过晋升来激发职工的工作积极性，晋升程序就应充满公平性、公开性，每个人都有晋升资格，每次晋升都得到认可，让职工们共同参与晋升过程，职工对每次晋升都服气、都认可，在认可别人优秀的同时发现自身的不足，以晋升在企业内部形成对比与激励，在优秀与良好之间形成对比，督促良好向优秀靠近，让能力与职位匹配，让每位职工的晋升都是公平的、合理的、有效的。
5 结语
在国有企业中，职工工作的积极性、工作效率的提高，与职工所受的不同程度、不用方式的激励相关。根据双因素理论，激励受两个方面的影响，一方面是保健因素;另一方面是激励因素，不管是哪类激励因素，最终均是为使得企业的经济效益最大化;直接激励与间接激励对完善企业的激励机制有重要影响，在直接激励上，提高企业管理水平、优化企业激励机制、完善企业责任机制;在间接激励上，优化企业薪酬机制、重视企业职工发展、建立企业公开公平晋升程序，增强企业激励的全面性、有效性、针对性;建立企业与职工之间的平衡点，形成职工尽己所能付出能对等获得报酬，企业因此经济效益最大化为最佳。
参考文献
[1]迈克尔，朱修斯著，彭和平等译.人事管理学[M].北京：劳动人事出版社，1987.
[2]章黛丽.高校激励机制的构建[J].天津商学院学报，1994，（3）：67-71.
[3]周仁俊，喻天舒，杨战兵.公司治理激励机制与业绩评价[J].会计研究，2005，（11）：26-31.
[4]陈仲常.高校人力资本特征及激励机制研究[J].重庆大学学报，2002，8（1）：123-124.
[5]文涛，顾凡.双因素理论与企业激励机制[J].经济与管理，2003，（10）：21-22.
[6]刘正周，凌亚.管理激励与激励机制[J].昆明理工大学学报，1996，21（5）：79-80.
[7]陳俊峰.论国有企业激励机制的建设[J].科技创业月刊，2005，（1）：116-117.
关键词：双因素理论;国有企业;激励机制
国有企业（以下简称企业）是指国家对企业资本拥有所有权或者控制权的企业，国家或政府的利益追求和意志决定企业的行为方式，企业源于第二次世界大战，距今已经有70多年的历程，多年以来取得飞速发展，成为国家经济体的中坚力量;同时也暴露很多新问题，比如科学技术较落后，技术人才相对匮乏，机器设备老旧，企业经济效益低下等问题，本文基于心理学家赫兹伯格的双因素理论，分析企业经济效益低下与激励机制之间的关系研究。
1 双因素理论的内涵
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格在1965年提出的一种理论，也称为激励-保健理论。即制约企业发展的因素归纳为两种，满意因素与不满意因素，满意因素即让人感到满足和激励的因素，即激励因素;不满意因素是让人产生不满的因素即保健因素，保健因素主要指企业中的政策、管理、工作环境以及同事关系等工作以外的因素，激励因素指与工作相关，对工作产生积极效果的因素，包括成就、晋升、奖赏等。双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满足感，保健因素只能消除人们的不满，并不会带来满足感”。调节两者之间的关系，权衡激励与保健两者的关系是探讨国有企业激励机制的关键。
2 激励机制的内涵
激励作为管理的一项重要职能，为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动，建立在满足个人某种需求期望的基础上，结果让个人对工作产生满足感和公平感。机制，是一定的系统产物为保证正常运行而必须具备的多种相关功能的组合以及使这些功能组合能够充分发挥并保持持续状态的规则、程序和连动循环的过程。激励机制是公司治理的核心内容，所谓激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励根据产生的方式可以分为内在激励和外在激励，内在激励指个人设定奋斗目标，通过自身努力激发成就感和事业感，激励自己努力实现自己的奋斗目标;外在激励指设定一个奋斗目标，通过外在的因素促进目标的实现，比如薪酬因素、晋升因素、奖惩因素等。激励机制作用于组织系统，影响和制约了组织系统的发展，激励机制使人产生工作的积极性、创造性、责任感以及使命感。
3 国有企业激励现状与问题
对企业而言，人力资本是企业发展的基础，没有一个企业能独立于职工而存在。人力资本概念在20世纪提出，随着现代企业制度的产生，所有权和经营权的分离，从财富资本的阴影下独立出来。如今，企业人才流失问题已经日益突出，成为不可回避的问题。
3.1 基于双因素理论的保健因素问题
保健因素是指企业中的既定政策、管理水平、人际关系、工作环境、氛围、工资水平等。保健因素是企业的激励基准，让职工满意的保健因素，更能发挥其激励作用。企业在保健因素方面存在的问题主要有以下几点：
（1）管理水平低、监督机制不完善。企业现行管理理论相对落后，主要受传统思想的影响，沿用以往的管理方式，随着时代的进步国家经济取得飞速发展，对企业的管理水平的要求逐渐严苛;目前的企业，分属部门庞杂、办事程序繁琐、职工推诿、混日子，存在职、责、权分属不清晰，监督机制不完善等，由管理理论和管理方式的漏洞所引发的问题，导致整个企业管理水平堪忧。
（2）人际关系错综复杂、职权交易。企业的性质决定企業原则上受政府的制约，企业职工不仅有政府官员，也有社会公民，政府官员掌管企业大权，掌握着国有企业的发展权力，因而在企业中有政府官员、企业领导，两大角色占有极大的比重，形成错综的人际关系，政府官员一旦出现寻租与腐败，利用职务之便进行职权交易谋取经济利益等情况时，是对企业发展的沉重打击，整个企业乌云笼罩，企业发展停滞不前。
（3）薪资水平竞争性低、吸引力不够。薪资是保健因素中最为有效的、促进满意的因素，薪资是职工的重要经济来源，根据美国心理学家马斯洛需求层次理论，薪资满足基础的生理需求，由于受传统思想的影响导致企业落后的薪酬制度并不能满足为企业倾心付出的职工，在薪酬的设定上依旧关注工龄、学历、附属关系等，而不是由实际的贡献来权衡薪酬严重不公平，职工对薪酬不满意也是对企业不满意，不利于企业长远规划，这是导致职工频繁流失、留不住人才的根本原因。
（4）晋升机制不透明、不公开。企业中除薪酬机制不公平外还存在职位晋升的不公平、不公开现状，让职工对企业的认同感和责任心急剧下降，企业对基层职工不关注，职工的受尊重程度递减，整个企业的工作氛围受到严重影响，让职工产生不满意情绪，从而降低工作效率，阻碍了企业经济发展，因而要想稳定企业经济，首先稳定职工的保健因素。
3.2 基于双因素理论的激励因素问题
国有企业中的激励因素主要指：工作本身、工作能力的认可、业务成就的追求、工作责任的落实等。激励因素是基于保健因素基础发挥作用，是提升职工工作积极性的关键。目前国有企业的保健因素存在的问题有以下几点：
（1）工作挑战性、创新性不够。工作本身的具体化程度、稳定性，工作任务完整性、内容的丰富多样性影响着工作的挑战性和创新性，就目前的国有企业的发展来看，很多工作都是千篇一律的步骤化工作，创新性工作极少，使得职工的工作热情不高，自我价值得不到实现。
（2）业务成就获得感不强。随着私营企业的不断发展，使得国有企业的职工看到与私营企业的差距，在内心中产生落差，当提出的要求受到反驳后产生对工作的极度不满，使得对业务成就追求降低，业务成就追求是对职工能力发展的一种体现，如果能够在企业与员工之间能够建立一种情怀，使两者之间的关系不仅仅是雇主与雇员，给予职工该有的收获，解决职工需求的同时也为了企业的发展，如何使得职工对业务成就的追求提高，是值得深思的问题。 （3）职工培训方式单一、培训内容实用性不强。职工培训是工作能力提升的一种方式，职工进入企业工作，入职前需进行岗前培训，工作的过程中也要时常接受培训，学习新的理念、新的技术，目前企业的培训方式主要还是填鸭式培训，学习内容创新度不高，培训的内容投入企业工作中的作用并不大，实用性受到质疑。
4 国有企业激励机制的优化途径
根据以上从保健因素和激励因素两方面分析的结果，对国有企业就激励机制存在问题，提出了以下想法：主要从两个方直接激励与间接激励两方面优化国有企业的激励机制。
4.1 直接激励
（1）提高企业管理水平。要想使得激励机制能够发挥它该有的作用，首先应当有一个良好的工作环境，目前企业的管理方式应当更加人性化、合理化、科学化，可以借鉴优秀的私营企业的管理经验，根据企业的现状，进行相应的调整，学习目前先进的管理理念，通过不断地试用调整，找到最适合自身的管理模式;同时企业的监督机制也需取得进步，监督机制的完善，是对职工的保障，也是对企业负责的表现，监督方式、手段的完善，在一定程度上避免因权力、职位造成的坏影响，以免影响企业的运营。
（2）优化企业激励机制。激励的目的是为了提供工作效率，从而提升企业的经济效率，职工因受到激励，从而增加工作的积极性，建立一个良好的激励氛围，将激励发挥实际的效果，将口头激励变成实践激励，通过实际的激励方式进行激励，在优秀员工的评选及奖励上都应公平、及时，激励的实效性、实用性对激励机制氛围的建立有重要作用，让职工由衷信任企业的激励机制，相信只要自己努力工作，敢于付出企业将不会忘记每一个认真负责的好职工。
（3）完善企业责任机制。责任是一个千古不变的话题，职位对应能够行驶的权力决定需要承担的责任，责任能够鞭策职工在工作过程中记住自己的使命，责任也是能力的体现，一个有责任心的人是会主动承担责任的人;但是也有逃避责任的人，这时责任追究机制就很重要，健全责任追究机制，形成职、责、权高度统一，职工认真完成分内之事，将企业的利益放在第一位，做到事事有人管，事事有人做，事事有人担。
4.2 间接激励
（1）优化企业奖励机制。奖励是对职工能力的一种体现，是对表现突出、工作能力较强职工的一种鼓励，一种激励，企业中职工的因具备不同的能力而对企业呈现出不同的贡献，优化奖励机制即是对具有突出贡献的职工的嘉奖，也是另外一种实质性激励，激励其他职工向其学习，从而激发职工斗志、推动企业发展。
（2）重视企业职工自我发展。培训是企业职工取得学习和再发展的方式之一，职工刚进入企业时需进行培训，在企业工作过程中也需进行针对性的培训，对于职工来说，在满足生理需求后，会逐渐关注自我的学习和发展，如果企业能够给予很好的平台和机会，这对留住职工和激发职工工作积极性有着不可替代的作用，培训不仅方式需要与时俱进，同时培训的内容也要与时俱进，要符合目前企业的发展，时代的需要，结合员工的诉求，经济效益等方面来构建培训计划，充分领悟培训的目的、充分利用培训的时机，增进与职工的沟通，共同促进企业的发展。
（3）建立企业公开公平晋升程序。晋升是激励的一种方式，要想通过晋升来激发职工的工作积极性，晋升程序就应充满公平性、公开性，每个人都有晋升资格，每次晋升都得到认可，让职工们共同参与晋升过程，职工对每次晋升都服气、都认可，在认可别人优秀的同时发现自身的不足，以晋升在企业内部形成对比与激励，在优秀与良好之间形成对比，督促良好向优秀靠近，让能力与职位匹配，让每位职工的晋升都是公平的、合理的、有效的。
5 结语
在国有企业中，职工工作的积极性、工作效率的提高，与职工所受的不同程度、不用方式的激励相关。根据双因素理论，激励受两个方面的影响，一方面是保健因素;另一方面是激励因素，不管是哪类激励因素，最终均是为使得企业的经济效益最大化;直接激励与间接激励对完善企业的激励机制有重要影响，在直接激励上，提高企业管理水平、优化企业激励机制、完善企业责任机制;在间接激励上，优化企业薪酬机制、重视企业职工发展、建立企业公开公平晋升程序，增强企业激励的全面性、有效性、针对性;建立企业与职工之间的平衡点，形成职工尽己所能付出能对等获得报酬，企业因此经济效益最大化为最佳。
参考文献
[1]迈克尔，朱修斯著，彭和平等译.人事管理学[M].北京：劳动人事出版社，1987.
[2]章黛丽.高校激励机制的构建[J].天津商学院学报，1994，（3）：67-71.
[3]周仁俊，喻天舒，杨战兵.公司治理激励机制与业绩评价[J].会计研究，2005，（11）：26-31.
[4]陈仲常.高校人力资本特征及激励机制研究[J].重庆大学学报，2002，8（1）：123-124.
[5]文涛，顾凡.双因素理论与企业激励机制[J].经济与管理，2003，（10）：21-22.
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[7]陳俊峰.论国有企业激励机制的建设[J].科技创业月刊，2005，（1）：116-117.