论文部分内容阅读
【摘要】：随着坚强智能电网的供电新技术时代的到来，不仅给供电企业带来无限生命力，同时也将其引进了激烈竞争的行列中。处于浪潮中的供电企业，如何提高自身的竞争优势关键在于优化人力资源管理，充分发挥出“人”的作用。本文通过对供电企业人力资源的现状进行分析，再针对人力资源管理工作中存在的问题，并结合实际工作经验，提出相应的解决对策。
【关键词】供电企业；人力资源；战略管理；途径
一、供电企业人力资源现状
当前供电企业的人才总量、结构，并不能满足供电事业飞速发展的需求。员工队伍的素质与“一强三优”现代公司的要求还有很大差距，具体表现在：
1、人才总量不足，素质不高
截至2011年6月止，某市公司本科及以上学历189人，占职工总数的35.73%；高级职称18人，中级职称78人，分别占职工总数的3.4%和14.74%；高级技师9人，技师60人，分别占职工总数的1.7%和11.34%。电网企业中，各类人才普遍存在专业单一、技能不高、知识更新缓慢的现象，人才的实践能力和创新能力明显不足。人才密度偏低，素质不高，已成为当前制约企业发展的重要因素。
2、人才布局不合理
现有各类人才中，工程技术人才比例偏高，经济管理人才紧缺，专业比例失衡，企业人才整体结构与市场竞争机制不相适应。同时，因高学历、高职称、高素质人员大多集中在机关本部，生产一线班组中高学历、高职称人员比例很少。人才总量不足和局部浪费的现象并存，制约了人才的有效利用，限制了人才的发展空间。
3、人才储备薄弱，供电企业的未来发展战略不明确
在供电体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，变革企业的人力资源管理势在必行。由于现行管理机制的束缚，现有的高层次人才、复合型人才、高技能人才出现断层，后备人才短缺。特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。
4、创新意识不够
由于长期处于计划经济体制下的经营模式，管理僵化。“铁饭碗”思想严重，使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业发展进行创新性思维。
二、供电企业人力资源管理面临的问题
人力资源管理体系未能全面建立，电网企业虽经一系列改革，但大多企业的人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立起一套适应企业发展战略的人力资源管理模式，主要是存在以下方面的问题：
1、人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济的影响，加之供电企业的垄断地位，市场化程度较低，人力资源管理观念相当陈旧，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理，多数企业还停留在“人事管理”上。
2、人力资源的开发和培养体系需要进一步完善
有些企业盲目地强调向管理要效益，而忽视员工潜能的开发工作，员工的工作积极性与主动性难以调动，选人机制又难以做到绝对公平公正，最后导致效益低下。要充分发挥人力资源的潜能，不但要发挥员工的积极主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有計划、持续的培训、教育和开发。有些企业显然还没有意识到这一点，仅停留在岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才。
3、人力资源管理核心机制不适应市场发展
供电企业基本沿袭了原有国有企业的人才管理理念，同时受政策影响，人员流动受到制约，人才的评价机制缺乏客观性，薪酬激励、人才培养机制不适应市场需要，严重制约了人力资源的开发与利用。这一系列现象表明，如果不尽快通过对人力资源存量和流量的调整，以及对人力资源管理机制进行创新，供电企业将跟不上新形势之下对现代人力资源管理的要求，从而直接影响供电企业在完全市场化后的外部竞争力。因此，人力资源已经成为供电企业参与竞争和发展的瓶颈，变革势在必行。
三、加强供电企业人力资源管理的途径
1、加强对人力资源培训的投入和管理。
企业战略目标的实现，离不开培训。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。员工是企业最宝贵的财富。要增强企业的竞争力，就必须加强对员工的教育与培训，尤其是从开发员工潜能的角度，切实帮助他们提高知识和技能。把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进行；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划，制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。
近几年，在国家电网公司的倡导下，公司实施“人才强企”战略，加快培养高素质人才队伍。着眼于企业的安全生产、经营管理需求，充分考虑员工自我发展的需要，建立培训网络，以开发员工潜能为切入点，以岗位动态培训机制为核心，以需求分析保证培训的针对性，以效果评估和考核保证培训的有效性，全面提升员工的综合素质，实现人岗最佳匹配，使员工的岗位素质和职业能力能得到持续的提高，实现企业发展与员工发展的协调统一。
2、组织制订人力资源招聘体系，合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。
企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。在人力资源的管理中，需要组织和制定人力资源招聘体系，合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。企业通过市场的需要甄选并重用人才。因此，供电企业不仅要为人才营造良好的成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，而且要积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足。
3、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。
人力资源规划的刚性特点，其实是供电企业人力资源管理的致命伤。供电企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，供电体制的改革，负担沉重的供电企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行外，供电企业自身也应该抓住供电体制改革的契机，使企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时供电企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，在企业内部积极树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
4、推行精细化战略绩效管理。
供电企业的良好效益和发展前景，为各种激励创造了条件。建立合理的考核机制，制定完善的考核指标，并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接，建立以高绩效为导向的企业文化，将业绩、能力与个人回报紧密联系，显著拉开业绩表现的回报差距，激励员工更加投入工作，促使员工主动开发自身潜能，不断提高工作敬业度和业绩表现，确保企业战略成功实施及绩效持续增长。
供电企业近几年实行绩效管理对员工产生了有效的激励作用，我公司也不例外。薪资报酬是激励员工的基础，公司通过鼓励员工自我激励，公司系统完善考核评等级制度，科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。运用奖惩激励对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚；利用激励确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。公司全员的精神面貌与以前干多干少一个样时期截然不同，公司呈现出一片你争我赶、争先创优的良好氛围。
5、要着重于人力资源的整体开发，关注员工职业生涯发展。
供电企业要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才。为此，在人力资源管理中，人才培训与开发工作要围绕目标展开，一是既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光；要对现状进行认真分析，根据企业的发展做出科学的预测规划，制定切实可行的人才发展计划。二是要加强对专业技术人员和管理人员的培训，使他们及时了解、掌握行业新技术和现代管理知识；对从事新岗位的工作人员，要先培训，考试合格后再上岗，逐步实行持证上岗制度。三是要想方设法积极吸收专业人才，管理者应善于从工作中发现人才、挖掘人才。充分挖掘现有人才潜力，对现有人才专业类别、数量、层次进行分析，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
对供电企业的各类人才，要针对他们的发展要求设计其职业生涯。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为此，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。从企业组织角度出发，结合企业发展的需要，给员工以咨询和积极引导，通过培训、晋升，帮助员工实现个人的职业目标，从而有效避免供电企业发展中出现的人才瓶颈。
6、组织实施劳动合同管理，处理好劳动争议和解决劳资纠纷。
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。供电企业必须对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识，并注意做好以下几方面工作：①建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。②进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化。同时有发生变动的内容应及时变更合同或者新建劳动合同。③建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。④注重用工资料的保全。供电企业应重视当前劳动合同管理方面存在的问题并采取切实有效措施，运用《劳动法》调整协调好用人单位与劳动者的劳动关系，维护企业和职工的合法权益。
7、注重企业文化建设，创建员工归属感。
三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人。一流的企业靠文化管理，企业只有“文化”起来，才能真正实现可持续发展。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它的核心是共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。企业文化是一种戰斗力，是一种亲合力。建设企业文化可以用规章制度强化，以良好风气实现定势化，以群体活动表现共识化。企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，要正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才，将全体员工牢牢凝聚在企业领导的周围，形成巨大的合力，从而奠定成就事业的基础。
四、结束语
伴随着供电体制改革和建设现代企业制度的进程，供电企业体制、机制和管理创新的任务相当艰巨。供电企业不仅要明确人力资源管理的重要性，还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工，真正地做到“以人为本”，努力创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，最大限度地发挥人的潜能，实现企业利润最大化。从而打造出一个高效、优秀的团队，来迎接市场的新机遇和新挑战。
参考文献：
【1】 黄庆南．供电企业要走人才强企之路[J]．广西电业[J]．2008，(11)．
【2】孙静．知识经济条件下的人力资源管理创新[J]．社会科学家，2008，(5)．
【3】李宁．试论新形势下我国供电企业的人力资源管理[J]．科技创业月刊，2005，(7)．
【4】郝朝晖．加强人力资源管理，提升企业竞争力【J】企业经济，2005，
【5】杨剑，鲁元华 经营员工心：员工培训与潜能开发[M]中国纺织出版社，2005．
【关键词】供电企业；人力资源；战略管理；途径
一、供电企业人力资源现状
当前供电企业的人才总量、结构，并不能满足供电事业飞速发展的需求。员工队伍的素质与“一强三优”现代公司的要求还有很大差距，具体表现在：
1、人才总量不足，素质不高
截至2011年6月止，某市公司本科及以上学历189人，占职工总数的35.73%；高级职称18人，中级职称78人，分别占职工总数的3.4%和14.74%；高级技师9人，技师60人，分别占职工总数的1.7%和11.34%。电网企业中，各类人才普遍存在专业单一、技能不高、知识更新缓慢的现象，人才的实践能力和创新能力明显不足。人才密度偏低，素质不高，已成为当前制约企业发展的重要因素。
2、人才布局不合理
现有各类人才中，工程技术人才比例偏高，经济管理人才紧缺，专业比例失衡，企业人才整体结构与市场竞争机制不相适应。同时，因高学历、高职称、高素质人员大多集中在机关本部，生产一线班组中高学历、高职称人员比例很少。人才总量不足和局部浪费的现象并存，制约了人才的有效利用，限制了人才的发展空间。
3、人才储备薄弱，供电企业的未来发展战略不明确
在供电体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，变革企业的人力资源管理势在必行。由于现行管理机制的束缚，现有的高层次人才、复合型人才、高技能人才出现断层，后备人才短缺。特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。
4、创新意识不够
由于长期处于计划经济体制下的经营模式，管理僵化。“铁饭碗”思想严重，使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业发展进行创新性思维。
二、供电企业人力资源管理面临的问题
人力资源管理体系未能全面建立，电网企业虽经一系列改革，但大多企业的人力资源管理和开发仍处于人事管理阶段，没有建立起一套适应企业发展战略的人力资源管理模式，主要是存在以下方面的问题：
1、人力资源管理理念落后
由于长期受计划经济的影响，加之供电企业的垄断地位，市场化程度较低，人力资源管理观念相当陈旧，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理，多数企业还停留在“人事管理”上。
2、人力资源的开发和培养体系需要进一步完善
有些企业盲目地强调向管理要效益，而忽视员工潜能的开发工作，员工的工作积极性与主动性难以调动，选人机制又难以做到绝对公平公正，最后导致效益低下。要充分发挥人力资源的潜能，不但要发挥员工的积极主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有計划、持续的培训、教育和开发。有些企业显然还没有意识到这一点，仅停留在岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才。
3、人力资源管理核心机制不适应市场发展
供电企业基本沿袭了原有国有企业的人才管理理念，同时受政策影响，人员流动受到制约，人才的评价机制缺乏客观性，薪酬激励、人才培养机制不适应市场需要，严重制约了人力资源的开发与利用。这一系列现象表明，如果不尽快通过对人力资源存量和流量的调整，以及对人力资源管理机制进行创新，供电企业将跟不上新形势之下对现代人力资源管理的要求，从而直接影响供电企业在完全市场化后的外部竞争力。因此，人力资源已经成为供电企业参与竞争和发展的瓶颈，变革势在必行。
三、加强供电企业人力资源管理的途径
1、加强对人力资源培训的投入和管理。
企业战略目标的实现，离不开培训。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。员工是企业最宝贵的财富。要增强企业的竞争力，就必须加强对员工的教育与培训，尤其是从开发员工潜能的角度，切实帮助他们提高知识和技能。把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进行；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划，制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。
近几年，在国家电网公司的倡导下，公司实施“人才强企”战略，加快培养高素质人才队伍。着眼于企业的安全生产、经营管理需求，充分考虑员工自我发展的需要，建立培训网络，以开发员工潜能为切入点，以岗位动态培训机制为核心，以需求分析保证培训的针对性，以效果评估和考核保证培训的有效性，全面提升员工的综合素质，实现人岗最佳匹配，使员工的岗位素质和职业能力能得到持续的提高，实现企业发展与员工发展的协调统一。
2、组织制订人力资源招聘体系，合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。
企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。在人力资源的管理中，需要组织和制定人力资源招聘体系，合理招聘、选拔、配置、使用人力资源。企业通过市场的需要甄选并重用人才。因此，供电企业不仅要为人才营造良好的成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，而且要积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足。
3、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。
人力资源规划的刚性特点，其实是供电企业人力资源管理的致命伤。供电企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，供电体制的改革，负担沉重的供电企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行外，供电企业自身也应该抓住供电体制改革的契机，使企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时供电企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，在企业内部积极树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
4、推行精细化战略绩效管理。
供电企业的良好效益和发展前景，为各种激励创造了条件。建立合理的考核机制，制定完善的考核指标，并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接，建立以高绩效为导向的企业文化，将业绩、能力与个人回报紧密联系，显著拉开业绩表现的回报差距，激励员工更加投入工作，促使员工主动开发自身潜能，不断提高工作敬业度和业绩表现，确保企业战略成功实施及绩效持续增长。
供电企业近几年实行绩效管理对员工产生了有效的激励作用，我公司也不例外。薪资报酬是激励员工的基础，公司通过鼓励员工自我激励，公司系统完善考核评等级制度，科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。运用奖惩激励对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚；利用激励确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。公司全员的精神面貌与以前干多干少一个样时期截然不同，公司呈现出一片你争我赶、争先创优的良好氛围。
5、要着重于人力资源的整体开发，关注员工职业生涯发展。
供电企业要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才。为此，在人力资源管理中，人才培训与开发工作要围绕目标展开，一是既要着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光；要对现状进行认真分析，根据企业的发展做出科学的预测规划，制定切实可行的人才发展计划。二是要加强对专业技术人员和管理人员的培训，使他们及时了解、掌握行业新技术和现代管理知识；对从事新岗位的工作人员，要先培训，考试合格后再上岗，逐步实行持证上岗制度。三是要想方设法积极吸收专业人才，管理者应善于从工作中发现人才、挖掘人才。充分挖掘现有人才潜力，对现有人才专业类别、数量、层次进行分析，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
对供电企业的各类人才，要针对他们的发展要求设计其职业生涯。职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为此，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。从企业组织角度出发，结合企业发展的需要，给员工以咨询和积极引导，通过培训、晋升，帮助员工实现个人的职业目标，从而有效避免供电企业发展中出现的人才瓶颈。
6、组织实施劳动合同管理，处理好劳动争议和解决劳资纠纷。
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。供电企业必须对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识，并注意做好以下几方面工作：①建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。②进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化。同时有发生变动的内容应及时变更合同或者新建劳动合同。③建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。④注重用工资料的保全。供电企业应重视当前劳动合同管理方面存在的问题并采取切实有效措施，运用《劳动法》调整协调好用人单位与劳动者的劳动关系，维护企业和职工的合法权益。
7、注重企业文化建设，创建员工归属感。
三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人。一流的企业靠文化管理，企业只有“文化”起来，才能真正实现可持续发展。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。它的核心是共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。企业文化是一种戰斗力，是一种亲合力。建设企业文化可以用规章制度强化，以良好风气实现定势化，以群体活动表现共识化。企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，要正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才，将全体员工牢牢凝聚在企业领导的周围，形成巨大的合力，从而奠定成就事业的基础。
四、结束语
伴随着供电体制改革和建设现代企业制度的进程，供电企业体制、机制和管理创新的任务相当艰巨。供电企业不仅要明确人力资源管理的重要性，还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工，真正地做到“以人为本”，努力创造出一个“人尽其才，才尽其用”的环境，最大限度地发挥人的潜能，实现企业利润最大化。从而打造出一个高效、优秀的团队，来迎接市场的新机遇和新挑战。
参考文献：
【1】 黄庆南．供电企业要走人才强企之路[J]．广西电业[J]．2008，(11)．
【2】孙静．知识经济条件下的人力资源管理创新[J]．社会科学家，2008，(5)．
【3】李宁．试论新形势下我国供电企业的人力资源管理[J]．科技创业月刊，2005，(7)．
【4】郝朝晖．加强人力资源管理，提升企业竞争力【J】企业经济，2005，
【5】杨剑，鲁元华 经营员工心：员工培训与潜能开发[M]中国纺织出版社，2005．