【摘 要】
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高校绩效考核是学校人事人才的重要工作之一,对推动学校发展、提高人力资源具有重要意义.对N校主专业技术岗(即教学科研岗)近两次绩效考核和岗位聘任工作的结果分析发现:教学业绩差异较小,科研和基础业绩差异较大,科研和基础业绩结果与考核结果的关联密切;正高在各方面绩效考核结果均居前;科研业绩较高的人员年龄集中在47—52岁;第一次考核结果较好的人员在第二次考核结果取得较好结果的可能性较大;理工科科研业绩优势明显;博士在业绩提升方面优势明显.基于此,学校绩效考核应适当增加对教学业绩的考核指标,提高教学业绩在总结果中
【机 构】
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南昌师范学院 数学与信息科学学院,江西 南昌 330032
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高校绩效考核是学校人事人才的重要工作之一,对推动学校发展、提高人力资源具有重要意义.对N校主专业技术岗(即教学科研岗)近两次绩效考核和岗位聘任工作的结果分析发现:教学业绩差异较小,科研和基础业绩差异较大,科研和基础业绩结果与考核结果的关联密切;正高在各方面绩效考核结果均居前;科研业绩较高的人员年龄集中在47—52岁;第一次考核结果较好的人员在第二次考核结果取得较好结果的可能性较大;理工科科研业绩优势明显;博士在业绩提升方面优势明显.基于此,学校绩效考核应适当增加对教学业绩的考核指标,提高教学业绩在总结果中的占比,鼓励教学改革,加大对博士和正高的培养力度,引导各层次人员更为积极主动地参与科研,最大限度地发挥绩效考核的引领效应和价值,起到“固强补弱”的效果.
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