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摘要：本文着重从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行讨论，发现存在的问题并对问题进行分析，提出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。
关键词：事业单位；人力资源管理；人才激励
中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
随着社会主义市场经济体制的深入发展与完善，现有的事业单位管理体制的弊端日益显现，事业单位的改革势在必行。目前的事业单位人力资源管理充其量也就是人事劳动关系管理。管理的层面始终还停留在原始的、被动的人事管理初级阶段。在事业单位从事人力资源管理的人员因为体制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能动性，他们基本不会把“人力”当资源来思考，更不会寻思如何优化组合人力资源从而更积极地发挥人力效益，而只是一味地遵照执行高度统一的政策法规而忽略了具体实情。本文从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行一个粗略探讨。
一、人才选拔
事业单位的人员招聘严格，但选拔结果并不理想。在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的职工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
二、人才激励机制
事业单位人才激励机制可以说相当疲软。总的来说，眼下的工资制度不尽合理，激励作用相当不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定性和积极性的发挥。
1.事业单位分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分为：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款的事业单位是财政供养的事业单位，这种单位存在的问题是分配上明显在吃大锅饭，职工积极性难以调动。很多时候，岗位设置要求形同虚设，职工并不按照岗位要求办事，办事风格存在严重的能推则推，能拖则拖现象。办事难讲效率，办事结果好坏并不影响其收入，最终导致人员管理难度大。由于事业编制的身份基本是一编享终身，没有谁因为工作效率和能力低下被除编，所以更加剧了职工混吃混喝，在职期间不求有功，但求无过的养老心态。对于具有行政执法收费权力的自收自支单位由于缺乏国家监督监管，部分单位收入过高，使同是事业单位性质的其它单位职工心理造成不平衡。
2.绩效考核背离初衷
绩效考核的初衷是使办事效能与收入挂钩，以绩效考核为手段，以收入增减为激励因素，促使办事效能的提高。在事业单位具体绩效考核的执行过程中，因为体制不健全，制度不完善，绩效考核工资变相成为津贴的一部分。因为人人都有编制，不是严重到不能回头的错误，基本没人因为犯过的错误而受到绩效工资降低的惩罚。久而久之，绩效工资便背离初衷，称为实实在在人人都有，人人都不会少的津贴的一部分。
3.薪酬增加模式僵化
事业单位实行定期增资制度，增资的途径，一是正常升级，二是晋升职务、技术等级增加工资，三是定期调整工资标准，四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。这四种方式都过于死板。对于管理人员而言，增加工资的途径就是职务晋升，然而职务晋升又不是那么客观公平公正，某单位职工因为各种原因科员的身份可以二十年不变，这对于职工来说，绝对是一种消沉其工作积极性的状况。对于专业技术人员来说，初级职称晋升中级职称需要通过职称英语、职称计算机考试不说，如经济师还需要参加全国统考，工程师要参加论文答辩。很多奋战在一线的专业技术人员，本职工作业务压力都颇大，很难系统地通过层层考验，最终顺利晋升，实际情况则是很多人从初级升到中级已经心满意足，更就别说升高级职称了，这也在一定程度上导致专业技术人员队伍出现了断层。事业单位每年的薪级晋升是涉及工龄的部分，年年都长，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前经济发展的态势来看，这一部分增长基本就可以忽略不计了，更别说什么激励，留住人才了。通常，人才都能折腾，都能自谋出路，这样留不住人的薪酬，顶多也就只能留下只想养老的人了。
4.缺乏自主分配权
事业单位大的制度和政策应该由国家统一，各单位遵照执行。同时，事业单位也应该享受充分的自主分配权，结合地域差异、行业差异、特殊岗位差异制定适合自身的灵活的有弹性的有激励性的薪酬机制，充分调动工作人员的工作主动性积极性，留住更利于事业发展的人才，而不是成为国有养老院。
综上所述，事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。一是要科学合理地设置岗位，因事设岗，岗位的设置要客观，符合科学原则，符合经济原则。二是人才选拔要打破一编定终身的局面，竞争上岗，优胜劣汰。三是制定具有激励机制的薪酬体系，充分发挥绩效工资的作用，以薪酬体制吸引人，以薪酬体制留住人，以薪酬体制激励人。四是事业单位人力资源管理者要理清思路，将“人力”当资源来看待，将“人力”当资源来整合。践行这四点对推进事业单位“人力”资源化管理有更加具体的意义。
结论
经过对人才选拔、人才激励两个方面的事业单位人力资源管理现状讨论，本文得出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，科学合理地设置岗位；人才选拔实现竞争上岗，优胜劣汰；制定具有激励机制的薪酬体系；将“人力”当资源来看待并整合。从而使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。
参考文献：
[1]邱奉春.事业单位人力资源管理激励机制研究[J].现代经济信息，2013（20）：97.
[2]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理，2014，1：63.
关键词：事业单位；人力资源管理；人才激励
中图分类号：F249.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
随着社会主义市场经济体制的深入发展与完善，现有的事业单位管理体制的弊端日益显现，事业单位的改革势在必行。目前的事业单位人力资源管理充其量也就是人事劳动关系管理。管理的层面始终还停留在原始的、被动的人事管理初级阶段。在事业单位从事人力资源管理的人员因为体制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能动性，他们基本不会把“人力”当资源来思考，更不会寻思如何优化组合人力资源从而更积极地发挥人力效益，而只是一味地遵照执行高度统一的政策法规而忽略了具体实情。本文从人才选拔、人才激励两个方面对事业单位人力资源管理现状进行一个粗略探讨。
一、人才选拔
事业单位的人员招聘严格，但选拔结果并不理想。在除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的职工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。
二、人才激励机制
事业单位人才激励机制可以说相当疲软。总的来说，眼下的工资制度不尽合理，激励作用相当不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定性和积极性的发挥。
1.事业单位分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分为：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款的事业单位是财政供养的事业单位，这种单位存在的问题是分配上明显在吃大锅饭，职工积极性难以调动。很多时候，岗位设置要求形同虚设，职工并不按照岗位要求办事，办事风格存在严重的能推则推，能拖则拖现象。办事难讲效率，办事结果好坏并不影响其收入，最终导致人员管理难度大。由于事业编制的身份基本是一编享终身，没有谁因为工作效率和能力低下被除编，所以更加剧了职工混吃混喝，在职期间不求有功，但求无过的养老心态。对于具有行政执法收费权力的自收自支单位由于缺乏国家监督监管，部分单位收入过高，使同是事业单位性质的其它单位职工心理造成不平衡。
2.绩效考核背离初衷
绩效考核的初衷是使办事效能与收入挂钩，以绩效考核为手段，以收入增减为激励因素，促使办事效能的提高。在事业单位具体绩效考核的执行过程中，因为体制不健全，制度不完善，绩效考核工资变相成为津贴的一部分。因为人人都有编制，不是严重到不能回头的错误，基本没人因为犯过的错误而受到绩效工资降低的惩罚。久而久之，绩效工资便背离初衷，称为实实在在人人都有，人人都不会少的津贴的一部分。
3.薪酬增加模式僵化
事业单位实行定期增资制度，增资的途径，一是正常升级，二是晋升职务、技术等级增加工资，三是定期调整工资标准，四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。这四种方式都过于死板。对于管理人员而言，增加工资的途径就是职务晋升，然而职务晋升又不是那么客观公平公正，某单位职工因为各种原因科员的身份可以二十年不变，这对于职工来说，绝对是一种消沉其工作积极性的状况。对于专业技术人员来说，初级职称晋升中级职称需要通过职称英语、职称计算机考试不说，如经济师还需要参加全国统考，工程师要参加论文答辩。很多奋战在一线的专业技术人员，本职工作业务压力都颇大，很难系统地通过层层考验，最终顺利晋升，实际情况则是很多人从初级升到中级已经心满意足，更就别说升高级职称了，这也在一定程度上导致专业技术人员队伍出现了断层。事业单位每年的薪级晋升是涉及工龄的部分，年年都长，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前经济发展的态势来看，这一部分增长基本就可以忽略不计了，更别说什么激励，留住人才了。通常，人才都能折腾，都能自谋出路，这样留不住人的薪酬，顶多也就只能留下只想养老的人了。
4.缺乏自主分配权
事业单位大的制度和政策应该由国家统一，各单位遵照执行。同时，事业单位也应该享受充分的自主分配权，结合地域差异、行业差异、特殊岗位差异制定适合自身的灵活的有弹性的有激励性的薪酬机制，充分调动工作人员的工作主动性积极性，留住更利于事业发展的人才，而不是成为国有养老院。
综上所述，事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。一是要科学合理地设置岗位，因事设岗，岗位的设置要客观，符合科学原则，符合经济原则。二是人才选拔要打破一编定终身的局面，竞争上岗，优胜劣汰。三是制定具有激励机制的薪酬体系，充分发挥绩效工资的作用，以薪酬体制吸引人，以薪酬体制留住人，以薪酬体制激励人。四是事业单位人力资源管理者要理清思路，将“人力”当资源来看待，将“人力”当资源来整合。践行这四点对推进事业单位“人力”资源化管理有更加具体的意义。
结论
经过对人才选拔、人才激励两个方面的事业单位人力资源管理现状讨论，本文得出事业单位要以人力资源管理理论为科学依据，科学合理地设置岗位；人才选拔实现竞争上岗，优胜劣汰；制定具有激励机制的薪酬体系；将“人力”当资源来看待并整合。从而使事业单位的人力资源管理模式尽快与发展的社会主义市场经济相匹配。
参考文献：
[1]邱奉春.事业单位人力资源管理激励机制研究[J].现代经济信息，2013（20）：97.
[2]卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理，2014，1：63.