人力资源思考最多的是，如何把人配备齐。但有的时候，人力资源部门和业务部门沟通时会感到很困难：人力资源的各种专业术语不能引起业务部门的兴趣，而业务部门谈的一些数据似乎离人力资源部门很远。要解决这个问题，人力资源要做增效和节约的工作，其中一个工作是基于经营规划的人力资源管理，另一个工作是优化人力资源管理的精细化管理。
　　具体来说，需要从三个方面来解决这个问题。首先人力资源部门要有一定的分析，明确要做什么样的人力资源管理；其次是做好企业中人力资源中的成本控制，起到增效的作用；第三是通过分析帮助老板制定一些政策、策略或是新的管理办法。
　　人力资源部也要精打细算
　　怎样把人工成本与企业的经营成本、经营收入挂钩，是成本分析的重要内容。人工成本分为流程费用和使用费用。流程费用包括招聘费用、活动费用等。因为在快速发展的企业里面，老板的目光更多地放在产品部门或是市场部门，对人力资源的支持和关注不会很多。那么，HR就要控制招聘流程中的各种费用，根据招聘的比例、上期招聘的成功率等确定成本。
　　从效益分析来讲，要从两个方面来看。一个方面是我们的人才供给培养，另一个方面是我们的产业分析。首先我们的人够不够用，是多了还是少了？人才供给要从上往下进行梳理，要看一下公司的战略。这肯定是要从人力资源的工作范围来分析：公司在未来三年以内哪些是要主打的一些领域，我们在这些领域里面有没有合适的人，我们需要有多少这样的人。在这个过程当中，我们怎么在之前做一个运作都可能会给企业带来影响。这样的架构调整以后，对岗位进行配置，人力资源也是要精打细算的。
　　通过分析助力老板决策
　　如何通过分析助力老板决策？人力资源，尤其是很多机构的人力资源，首先需要知道基于未来的战略，需要什么的人，需要多少这样的人，然后解决怎么能够让这些人达到公司预计的产能的问题。对于老板来说，他最希望我们人力资源部告诉他，如果开一个新的公司，谁能到这个公司去当总经理，谁能跟他一块搭班子。通过人才招聘或者是通过人才计划，人力资源部门可以看出，张三这个人不错，张三的优点是什么，但是张三还有哪些是需要提升的。为了弥补他现在需要提升的，哪些人可以跟他一块搭班子。听到这样的建议，多数情况下老板会觉得心里踏实。