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【摘 要】我国地方后备干部选拔和培养工作是当前干部队伍建设的一项紧迫任务，是关系到党和国家未来发展的重要举措。本文从我国后备干部制度的历史发展入手，准确定位地方后备干部的角色，深入分析其存在的问题，并提出了一些有针对性的建议和对策。
【关键词】后备干部；选拔；培养；创新；机制
一、我国后备干部的角色定位
后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。选拔和培养一支年轻优秀、有发展潜力、能够担当重任的后备干部队伍，是加强党政领导班子建设，保证中国特色社会主义事业后继有人和国家长治久安的根本途径。我国后备干部主要承担的角色责任主要有三个方面：首先，后备干部是坚定党的领导地位的重要基石。后备干部队伍建设是行政领导班子建设的基础性工作，是建设高素质领导干部队伍的前提条件。后备干部队伍建设的好坏直接关系着国家选人用人的质量，关系着干部队伍的整体素质和活力，是一项关系党和国家工作全局，关系党的执政地位稳固的重要工作。其次，后备干部肩负着保障经济社会可持续发展的责任。广大后备干部在贯彻国家方针政策、促进地方经济发展方面发挥着不可替代的作用。最后，后备干部承担着净化行政系统组织文化的重要角色。后备干部的选拔和培养是有效避免干部选用工作随意性的“过滤器”；是有效防止“黑马现象”的“屏蔽器”；是打造高素质干部队伍的“助推器”。
二、我国地方后备干部选拔培养过程中存在的问题
1.目标定位异化。现阶段我国地方政府中对后备干部的选拔普遍存在着片面的认识，认为选拔后备干部知识阶段性的任务，单纯为实现干部队伍年轻化而年轻化，而且由于长期的官僚体制的影响，我国地方政府人员中普遍存在着“论资排辈”、“相互推诿”“急功近利”等一系列思想，只顾自己眼前的个人利益和部门，而对于整体利益则很少考虑，这严重影响了我国地方后备干部选拔和培养工作的有效开展。
2.透明度较低，科学性不足。人们关注后备干部，那么是否了解后备干部是如何产生的呢？针对这一提问，调查结果显示：仅有26.4%的受调查者选择了“知道，有相关的官方信息公布”，而一半以上的受调查者（占总56.7%）选择“不知道，‘后备干部’的产生不透明”，另外还有27.3%的受调查者选择了“想知道，但无从得知”。”我国地方政府在后备干部选拔的过程中始终处于内部运转，并未对社会公布，以致于人民群众对于此群体的存在和认识存在一定的模糊性和神秘性。目前的选拔方式多为内部推荐，在经过面试即可确定，缺乏科学完整的人才评价体系，而且没有对人才进行分类和定向培养，导致某些专业人才扎堆、紧缺专业人才缺乏的局面，严重影响了后备干部队伍整体的质量，对后备干部的可持续发展带来了严重的影响。
3.培养和管理缺乏系统性。我国后备干部的培养和管理方面也形成了一些程序和制度，但是，在实践情况中由于受到来自资金、精力以及人员方面的限制，导致预期制定的培养方案被束之高阁，无法执行；另一方面，由于不同专业的后备干部集中到一起培养，并未因材施教，因需施教，导致后备干部“批量生产”的局面，严重影响了后备干部培养的质量。同时，后备干部的培养缺乏针对性，实际锻炼机会除了每年有限的挂职锻炼之外很难接触到其他紧急、重要的实质性锻炼，这也在一定程度上影响了后备干部的专业技术能力。
4.备、用环节严重脱节，“备而不用”和“用而不备”现象比较严重。据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但是真正由备到用的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。后备干部队伍建设是不可忽视的问题，但后备干部在备用之间存在着一个鸿沟，缺乏有效的链接，备而不用和用而不备的现象较为严重。原因主要是由于思想认识不到位，培养目标模糊以及缺乏有效的保障机制和监督机制。
三、完善我国地方后备干部选培过程的对策建议
（一）创新后备干部选拔方法，增强选拔的透明度及科学性
1.统筹规划，梯次配备。统筹规划，梯次配备是做好后备干部工作的基础。对后备干部培养所作出的规划不仅要考虑到国家的大政方针以及地方的实际情况，同时也要考虑到未来社会对于行政领导以及干部的要求，顺应时代的发展，与时俱进，为干部队伍的可持续发展提供不竭的动力和支持。我国地方政府要高度重视老中青干部梯次配备，在干部年龄结构上注重形成合理梯队。实现年龄稍大后备干部的经验优势与年轻后备干部的创新意识优势互补，形成科学的、合理的干部结构。
2.扩大民主，拓宽视野。在后备干部的选拔过程中要以机关内部民主推荐、群众推荐以及公开选拔三种方式同时进行，在选拔的初期将各候选人的相关业绩和材料通过网络以及报刊等进行公示，同时向群众发放选票，将领导考评与群众考察结合进行，同时也鼓励个别优秀人才采取自我推荐的方式参与后备干部的选拔。地方领导干部要拓宽视野，要善于从经历过重特大紧急任务以及在艰苦环境中成长起来的干部中挖掘优秀的后备干部。要逐步探索并建立竞争性选拔方式，鼓励不同行业、不同领域的优秀人才充实到后备干部队伍中来。
3.制定科学的考评培养程序。我国各地方政府选拔后备干部的条件和标准并未形成统一，而且各地的选拔程序也不尽相同，因此，制定科学合理有效的考评培养程序对于后备干部的选拔和培养有重要的指导意义。后备干部的选拔和培养一般过程是：民主推荐、专业知识技能测评、面试、录用进入后备干部队伍、任用等程序。其中在专业知识测评以及培养方面要引进国内外先进的测评理论对后备干部进行专业的测评，与组织考察相结合，最大程度的考察备选后备干部的综合能力。同时在整个过程中要做到公正、公平、公开，自觉接受来自群众以及其他事业单位和政府机关单位的监督。
4.引入先进的人才测评技术。一方面，进行心理特质测试和领导能力测试，根据岗位分析其对干部素质的要求，遵循心理学、行为科学和领导科学的规律，对后备干部人选进行心理特质测验，以便将来有针对性地将后备干部提拔到与性格特征、心理素质、工作风格相符的岗位上来。另一方面，运用评价中心技术进行测评。评价中心技术的主要形式包括无领导小组讨论、角色扮演等。同时可以根据评价中心技术的理论支撑设计专业人才测评的软件系统，将后备干部的各项表现进行量化评分，并以此作为后备干部人员考核的依据。 （二）创新培训机制，与考察于培训之中
（1）营造良好的环境氛围。首先，营造良好的文化氛围。要加强后备干部的理论文化和道德文化的修养，培养后备干部的责任感和使命感；其次，要创造良好的实践环境。提高后备干部的组织领导能力和分析解决问题的能力，要创造一切可能的条件将后备干部放在不同的环境中进行磨练，通过到基层锻炼、艰苦地区锻炼以及重要岗位进行锻炼等，不断提高后备干部的业务素质；最后，要营造良好的学习环境，尤其是要鼓励后备干部持续学习，自主学习，与时俱进，不断创新。（2）建立分类制度、多元化培养模式。一方面，后备干部队伍建立之后要根据不同的岗位以及不同的专业背景对其进行甄别分类，采取因材施教、因需施教的培训方法。设置与培养目标相适应的培训内容，可以采取案例分析、会议交流、等形式丰富培训内容；另一方面，通过定期举办后备干部培训班，采用实地调研、异地培训等形式，在强化政治理论知识的同时还可以针对后备干部培养过程中发现的不足和缺点，加强金融、法律、危机管理等各方面的知识培训。同时还可以选派优秀的后备干部去大学继续深造或者出国考察，学习和借鉴国外先进的政府管理理论与经验，并结合我国实际进行理论创新和实验试点，在整体上提升我国后备干部的整体素质。
（三）创新管理模式，建立动态管理常态化机制
（1）建立后备干部选用追究问责制。《我国干部任用工作条例》在第十章第四条对纪律和监督作出了原则规定，但对于如何让问责却没有提出，这导致在实际工作中操作性不强，在现实中也往往形同虚设。因此我国地方政府要建立后备干部选用追究责任制。只有这样才能为后备干部的选拔和任用工作提供坚实可靠的保障措施。（2）创新管理模式，加强监督。首先，严格管理是提高后备干部素质的重要环节，因此创新管理模式对于后备干部的培养就显得至关重要。其次，要强化监督，监督不仅仅限于管理，在后备干部从选拔到任用的整个过程都要实施监督，建立后备干部人才信息库、实行全程跟踪考评制度，将定期监督与突击检查相结合。同时还必须加强动态监督，通过对后备干部的材料进行公示，将群众的民主监督与内部监督有机的结合起来，不断提高后备干部队伍的整体素质。
（四）畅通后备干部任用的绿色通道
（1）建立能上能下，能进能出的竞争择优体制。能上能下指的是要建立公平、公正的职务升降制度，不能备用不用，要根据实际考核择优录用并提升，据调查，很多情况下并不是没有优秀后备干部，而是由于领导班子已满，导致后备人员一直后备，对此可采取正职到年龄转为非领导同级职务，并且要坚决拿下不称职领导；能进能出是指要建立末位淘汰制度，在后备干部队伍中营造竞争的氛围。由于后备干部中平均年龄比较年轻化，容易出现急功近利、心浮气躁、一备定终身的优权思想，因此要破除条条框框，把竞争机制引入后备人才领域，大力推行公开选拔和竞争择优上岗，彻底改变“少数人选少数人”的局面。在政府内部形成了正确的用人导向，激发了领导干部的进取精神，对促进干部队伍建设起到了积极的作用。（2）畅通备用的绿色通道，加强备用之间的衔接。后备干部队伍的建设是途径，使用才是目标。因此，对在实践中表现优秀的、群众公认的优秀后备干部要积极创造条件，大胆提拔使用。同时在政策上适度向后备干部倾斜，例如：原则上选拔领导干部要从后备干部队伍中选择。如果公开招选，同等条件下应优先录用后备干部，只有这样才能充分调动后备干部的积极性和主动性，真正做到备用结合。
对于我国地方后备干部的选拔、培养、管理和使用是各级党委组织部门的一项长期而艰巨的任务，因此，在后备干部选拔方面要立足于我国未来发展的方向，结合地方实际，制定科学合理的选拔培养规划，为我国领导干部的可持续发展提供优秀的后备人才。
参 考 文 献
[1]李松.关于后备干部[J].党政论坛.2011（7）：26
[2]人民问卷调查中心.后备干部怎么“备”，“备”什么——关于后备干部群体的问卷调查[J].人民论坛.2010（4）：12
[3]蔡景生.“备”与“用”为何脱节[J].人民论坛.2010（4）：22
[4]杜言敏.创新后备干部培养机制的思考[J].求实.2004（5）：80
项目基金：河北省教育厅2009年自然科学研究计划重点项目《人才评价中心系统研发及其在地方后备干部选拔中的应用》。（项目编号：ZD200914）。
【关键词】后备干部；选拔；培养；创新；机制
一、我国后备干部的角色定位
后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。选拔和培养一支年轻优秀、有发展潜力、能够担当重任的后备干部队伍，是加强党政领导班子建设，保证中国特色社会主义事业后继有人和国家长治久安的根本途径。我国后备干部主要承担的角色责任主要有三个方面：首先，后备干部是坚定党的领导地位的重要基石。后备干部队伍建设是行政领导班子建设的基础性工作，是建设高素质领导干部队伍的前提条件。后备干部队伍建设的好坏直接关系着国家选人用人的质量，关系着干部队伍的整体素质和活力，是一项关系党和国家工作全局，关系党的执政地位稳固的重要工作。其次，后备干部肩负着保障经济社会可持续发展的责任。广大后备干部在贯彻国家方针政策、促进地方经济发展方面发挥着不可替代的作用。最后，后备干部承担着净化行政系统组织文化的重要角色。后备干部的选拔和培养是有效避免干部选用工作随意性的“过滤器”；是有效防止“黑马现象”的“屏蔽器”；是打造高素质干部队伍的“助推器”。
二、我国地方后备干部选拔培养过程中存在的问题
1.目标定位异化。现阶段我国地方政府中对后备干部的选拔普遍存在着片面的认识，认为选拔后备干部知识阶段性的任务，单纯为实现干部队伍年轻化而年轻化，而且由于长期的官僚体制的影响，我国地方政府人员中普遍存在着“论资排辈”、“相互推诿”“急功近利”等一系列思想，只顾自己眼前的个人利益和部门，而对于整体利益则很少考虑，这严重影响了我国地方后备干部选拔和培养工作的有效开展。
2.透明度较低，科学性不足。人们关注后备干部，那么是否了解后备干部是如何产生的呢？针对这一提问，调查结果显示：仅有26.4%的受调查者选择了“知道，有相关的官方信息公布”，而一半以上的受调查者（占总56.7%）选择“不知道，‘后备干部’的产生不透明”，另外还有27.3%的受调查者选择了“想知道，但无从得知”。”我国地方政府在后备干部选拔的过程中始终处于内部运转，并未对社会公布，以致于人民群众对于此群体的存在和认识存在一定的模糊性和神秘性。目前的选拔方式多为内部推荐，在经过面试即可确定，缺乏科学完整的人才评价体系，而且没有对人才进行分类和定向培养，导致某些专业人才扎堆、紧缺专业人才缺乏的局面，严重影响了后备干部队伍整体的质量，对后备干部的可持续发展带来了严重的影响。
3.培养和管理缺乏系统性。我国后备干部的培养和管理方面也形成了一些程序和制度，但是，在实践情况中由于受到来自资金、精力以及人员方面的限制，导致预期制定的培养方案被束之高阁，无法执行；另一方面，由于不同专业的后备干部集中到一起培养，并未因材施教，因需施教，导致后备干部“批量生产”的局面，严重影响了后备干部培养的质量。同时，后备干部的培养缺乏针对性，实际锻炼机会除了每年有限的挂职锻炼之外很难接触到其他紧急、重要的实质性锻炼，这也在一定程度上影响了后备干部的专业技术能力。
4.备、用环节严重脱节，“备而不用”和“用而不备”现象比较严重。据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但是真正由备到用的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。后备干部队伍建设是不可忽视的问题，但后备干部在备用之间存在着一个鸿沟，缺乏有效的链接，备而不用和用而不备的现象较为严重。原因主要是由于思想认识不到位，培养目标模糊以及缺乏有效的保障机制和监督机制。
三、完善我国地方后备干部选培过程的对策建议
（一）创新后备干部选拔方法，增强选拔的透明度及科学性
1.统筹规划，梯次配备。统筹规划，梯次配备是做好后备干部工作的基础。对后备干部培养所作出的规划不仅要考虑到国家的大政方针以及地方的实际情况，同时也要考虑到未来社会对于行政领导以及干部的要求，顺应时代的发展，与时俱进，为干部队伍的可持续发展提供不竭的动力和支持。我国地方政府要高度重视老中青干部梯次配备，在干部年龄结构上注重形成合理梯队。实现年龄稍大后备干部的经验优势与年轻后备干部的创新意识优势互补，形成科学的、合理的干部结构。
2.扩大民主，拓宽视野。在后备干部的选拔过程中要以机关内部民主推荐、群众推荐以及公开选拔三种方式同时进行，在选拔的初期将各候选人的相关业绩和材料通过网络以及报刊等进行公示，同时向群众发放选票，将领导考评与群众考察结合进行，同时也鼓励个别优秀人才采取自我推荐的方式参与后备干部的选拔。地方领导干部要拓宽视野，要善于从经历过重特大紧急任务以及在艰苦环境中成长起来的干部中挖掘优秀的后备干部。要逐步探索并建立竞争性选拔方式，鼓励不同行业、不同领域的优秀人才充实到后备干部队伍中来。
3.制定科学的考评培养程序。我国各地方政府选拔后备干部的条件和标准并未形成统一，而且各地的选拔程序也不尽相同，因此，制定科学合理有效的考评培养程序对于后备干部的选拔和培养有重要的指导意义。后备干部的选拔和培养一般过程是：民主推荐、专业知识技能测评、面试、录用进入后备干部队伍、任用等程序。其中在专业知识测评以及培养方面要引进国内外先进的测评理论对后备干部进行专业的测评，与组织考察相结合，最大程度的考察备选后备干部的综合能力。同时在整个过程中要做到公正、公平、公开，自觉接受来自群众以及其他事业单位和政府机关单位的监督。
4.引入先进的人才测评技术。一方面，进行心理特质测试和领导能力测试，根据岗位分析其对干部素质的要求，遵循心理学、行为科学和领导科学的规律，对后备干部人选进行心理特质测验，以便将来有针对性地将后备干部提拔到与性格特征、心理素质、工作风格相符的岗位上来。另一方面，运用评价中心技术进行测评。评价中心技术的主要形式包括无领导小组讨论、角色扮演等。同时可以根据评价中心技术的理论支撑设计专业人才测评的软件系统，将后备干部的各项表现进行量化评分，并以此作为后备干部人员考核的依据。 （二）创新培训机制，与考察于培训之中
（1）营造良好的环境氛围。首先，营造良好的文化氛围。要加强后备干部的理论文化和道德文化的修养，培养后备干部的责任感和使命感；其次，要创造良好的实践环境。提高后备干部的组织领导能力和分析解决问题的能力，要创造一切可能的条件将后备干部放在不同的环境中进行磨练，通过到基层锻炼、艰苦地区锻炼以及重要岗位进行锻炼等，不断提高后备干部的业务素质；最后，要营造良好的学习环境，尤其是要鼓励后备干部持续学习，自主学习，与时俱进，不断创新。（2）建立分类制度、多元化培养模式。一方面，后备干部队伍建立之后要根据不同的岗位以及不同的专业背景对其进行甄别分类，采取因材施教、因需施教的培训方法。设置与培养目标相适应的培训内容，可以采取案例分析、会议交流、等形式丰富培训内容；另一方面，通过定期举办后备干部培训班，采用实地调研、异地培训等形式，在强化政治理论知识的同时还可以针对后备干部培养过程中发现的不足和缺点，加强金融、法律、危机管理等各方面的知识培训。同时还可以选派优秀的后备干部去大学继续深造或者出国考察，学习和借鉴国外先进的政府管理理论与经验，并结合我国实际进行理论创新和实验试点，在整体上提升我国后备干部的整体素质。
（三）创新管理模式，建立动态管理常态化机制
（1）建立后备干部选用追究问责制。《我国干部任用工作条例》在第十章第四条对纪律和监督作出了原则规定，但对于如何让问责却没有提出，这导致在实际工作中操作性不强，在现实中也往往形同虚设。因此我国地方政府要建立后备干部选用追究责任制。只有这样才能为后备干部的选拔和任用工作提供坚实可靠的保障措施。（2）创新管理模式，加强监督。首先，严格管理是提高后备干部素质的重要环节，因此创新管理模式对于后备干部的培养就显得至关重要。其次，要强化监督，监督不仅仅限于管理，在后备干部从选拔到任用的整个过程都要实施监督，建立后备干部人才信息库、实行全程跟踪考评制度，将定期监督与突击检查相结合。同时还必须加强动态监督，通过对后备干部的材料进行公示，将群众的民主监督与内部监督有机的结合起来，不断提高后备干部队伍的整体素质。
（四）畅通后备干部任用的绿色通道
（1）建立能上能下，能进能出的竞争择优体制。能上能下指的是要建立公平、公正的职务升降制度，不能备用不用，要根据实际考核择优录用并提升，据调查，很多情况下并不是没有优秀后备干部，而是由于领导班子已满，导致后备人员一直后备，对此可采取正职到年龄转为非领导同级职务，并且要坚决拿下不称职领导；能进能出是指要建立末位淘汰制度，在后备干部队伍中营造竞争的氛围。由于后备干部中平均年龄比较年轻化，容易出现急功近利、心浮气躁、一备定终身的优权思想，因此要破除条条框框，把竞争机制引入后备人才领域，大力推行公开选拔和竞争择优上岗，彻底改变“少数人选少数人”的局面。在政府内部形成了正确的用人导向，激发了领导干部的进取精神，对促进干部队伍建设起到了积极的作用。（2）畅通备用的绿色通道，加强备用之间的衔接。后备干部队伍的建设是途径，使用才是目标。因此，对在实践中表现优秀的、群众公认的优秀后备干部要积极创造条件，大胆提拔使用。同时在政策上适度向后备干部倾斜，例如：原则上选拔领导干部要从后备干部队伍中选择。如果公开招选，同等条件下应优先录用后备干部，只有这样才能充分调动后备干部的积极性和主动性，真正做到备用结合。
对于我国地方后备干部的选拔、培养、管理和使用是各级党委组织部门的一项长期而艰巨的任务，因此，在后备干部选拔方面要立足于我国未来发展的方向，结合地方实际，制定科学合理的选拔培养规划，为我国领导干部的可持续发展提供优秀的后备人才。
参 考 文 献
[1]李松.关于后备干部[J].党政论坛.2011（7）：26
[2]人民问卷调查中心.后备干部怎么“备”，“备”什么——关于后备干部群体的问卷调查[J].人民论坛.2010（4）：12
[3]蔡景生.“备”与“用”为何脱节[J].人民论坛.2010（4）：22
[4]杜言敏.创新后备干部培养机制的思考[J].求实.2004（5）：80
项目基金：河北省教育厅2009年自然科学研究计划重点项目《人才评价中心系统研发及其在地方后备干部选拔中的应用》。（项目编号：ZD200914）。