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摘要：我国作为一个发展中国家，劳动密集型企业数量众多，而在这些劳动密集型企业的员工结构中女工占了很大的比重，由此引发了众多女工保护方面的问题。这些问题往往难以解决，成为痼疾，因此面对这一困境我们必须不断开拓创新，寻找更加全面完善的解决思路。本文着眼于劳动密集型企业，分析了这种企业女工权益保护过程中存在哪些常见问题，以及造成这些问题的原因，并从国外一些先进的法律实施和监管方面提出了一些建议和见解，当然，这是笔者的个人意见，可能存在不成熟的地方，希望通过自身的意见可以给女工法律保护方面提供些许灵感。
关键词：女工；劳动密集型；法律；保护；监管
中图分类号：D442.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-000-02
劳动密集型企业大多集中在几个常见的领域，比如众所周知的制造业，这在经济较为发达的区域是十分常见的，因此在江苏省内也十分有代表性，加之目前的批发零售业，餐饮业和住宿产业等，这些企业往往分布很广，数量多，生产周期相对不是很长，这些特点都是劳动密集型企业所特有的。
一、女工普遍存在的权益问题及现状
劳动密集型企业最突出的问题是劳务派遣用工，特别是对年纪超过45岁的女性，一般均不是采用自己投递简历的方式建立劳务关系，而是通过派遣公司，这也是劳动关系问题变得复杂，这其中，不符合劳动法规范或暂时尚未明确适用劳动法和劳动法合同关系的情况有很多，一旦发生劳资纠纷，女性在维权方面处理起来难度很大。在我们走访的过程中，一位无锡市某钟点公司的47岁的女工张阿姨说了这样一段话，让我记忆犹新“我一直跟着公司工作，20多年了，从来没看到过劳动合同，就是做完活到月给钱，也没听说过哪个同事签订过劳动合同”；这样的例子还有很多，在一些中型劳动密集型企业的走访中，在询问一线女工是否签订了劳动合同，有的一线女工含糊其辞，大体表达的是应该签订过的，但是具体内容不是很清楚，入职多久签订的、以及合同截止日期均不详，合同也不再自己这里，这样的回答着实令人大跌眼镜。
在调查淮安市周边一家拥有数个分厂的毛纺公司过程中，我们发现员工没有明确的休息时间，很多女职工认为一个月休息两天或者4天都是正常的，其中有一位正在哺乳期的女工，它的作息时间和其他女工没有任何区别，甚至一天12个小时都不能喂乳，她很匆忙的回答我们的问题，只是为了早日完成手头的卯线工作，要不就要加班的，这是她今天的任务，这个女工只是处在哺乳期妈妈的一个代表，很多女工都有类似的辛酸经历，企业加班从另一方面也可以折射出工作时间过长，劳动保护方面，特别是女职工特殊方面的保护没有完全落实或忽略不计，女职工在经期、孕期，产期、哺乳期这四期受到的权益侵害较多，企业缺乏对四期的保护意识，给女工安排的工作任务同往常一样，甚至工作环境很恶劣，对于女性身体也是一种危害；有的企业不为女职工上生育保险，致使在孕期等特殊时期，被迫更换或调离岗位的事件时有发生，降薪或者解除劳动合同的事件已经屡见不鲜了，对于劳动密集型的企业女工，“要工作还是要孩子”已经成为他们生活中最难以解决的问题。有的企业环境不符合基础设施的基本要求，女工长期在粉尘、噪声、有害气体、辐射等等环境下生活，二身体和精神都造成损害，长期发展更会影响女性身心健康，甚至危害到家庭生活和社会关系。
对于女工，劳动与工资不挂钩，同工不能同酬，甚至当生病期间，或者有了孩子之后还会面临被辞退的危险，企业员工培训发展，社会保障等是一句空话，真实的保障没有体现到位，有的企业员工在怀孕7七个月的时候还被安排加夜班，当给予产假时，又少于国家规定的正规假期时间，对请假妇女少发工资和奖金，取消员工所得的某些福利待遇。遇到女工就此问题与公司发生纠纷时，女工会要求补发产期的工资和福利，但是对于密集型企业，一线员工都是以计件的形式，公司会以公司实行的是计件制，不上班没有产量不发工资为理由拒绝，这种行为不符合《劳动法》，侵犯了女工的合法权益，女工应该运用法律武器，上诉当地劳动仲裁委员会，依法处理类似案件。
二、原因分析
要目前造成女工权益保护的现状，原因是多方面的，首先，女性法律意识淡薄，逆来顺受，不知道如何运用法律的武器来维权，当对自身有所侵害时，往往选择忍受，长此以往，就会助长企业嚣张的气焰，劳资双发就会陷入无休止的恶性循环。劳资各方法律意识主体严重欠缺，是导致案件纠纷的一个根本原因，很多问题都是主观和人为规定的，没有一定的法律依据，劳资双方的制度协调也不是很健全，很多人力资源部门都是空有其表，并不能真正的解决，往往都是为了缓解一时的情况，而进行一人一议的方式，这种组织建设的不全面，严重影响了劳资双方的关系。
其次，现行的劳动法规对有些条款的处理和说明上还不具有针对性，没有具体的深挖一些企业或者女工所面临的真正问题，政府也没有深入的调查和协调企业内部的问题，监管力度不够，更有的地方政府，为了保证财政机制和绩效的双重考核，甚至可以牺牲女性员工的切身利益，坦诚的讲，女性劳动者队伍的维权力量还很薄弱，单单靠他们一己之力很难改变长期形成的尴尬现状，当然，很多地方政府希望通过宣传教育来引导用人单位，但是有时甚至连企业座谈会的企业代表都不会准时出席，所以女性法律权益的保护是一个全民话题，需要社会各界的不断努力和系统研究。
尽管我国的《劳动法》在第七个章节用一章来阐述对女性职工的特殊保护，同时也颁布了《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，但是法律法规的制定还存在很多不足之处，与当前社会关系有所脱节，导致了再保护女性职员的合法权益方面存在了漏洞，甚至有的女工在询问律师的时候，会有“无法可依”的尴尬局面产生。我国规定有劳动争议仲裁制度，但是很多仲裁机构迫于政府压力以及地方经济的保护主义考量，很大程度上会以企业利益为先，这样的案件有时会受到非法干涉，即使诉讼到法院，商业案件的周期很长，对于劳动者会造成很多方面的损失甚至有些抗压能力很差的女士会郁郁寡欢，最后不再抗争。
三、意见和建议
国外经验显示，预防大于惩罚，雇主是最有可能预防不良事件发生的，包括近几年了江苏省的两例女性职工性骚扰的问题，这也给所有女性职工敲响了警钟，这也要求企业即使在发生后也能迅速采取有效的措施，加之，在诉讼后期，也是最有能力给予受害人补偿的一方，因此让企业与行为人在一定程度上产生关联，只有在企业尽了法律规定的一切义务的前提下，才可以得到免责处理，这种方法受到许多国家和地区的认可，特别在案例中起到积极地作用。
要进一步完善女职工保护权益的法律，促进女性人员权益得以切实落实，现行法律法规就要做到具体化，明確化，具有可操作性，尤其在女性的生育法律问题以及针对女性“四期”的法律保护更要不断完善。劳动监督监察部门，也要把工作方向着眼于普通中小型企业，切实的注重宣传和教育，将问题扼杀在萌芽状态中，强化女性维权和保护意识。
值得欣慰的是，我国已经出台了许多关于女职工合法权益的法律法规，但是执行的过程中仍然有很多疑问亟待解决，明确违法的责任和义务，加大惩处侵害女职工权益的处罚力度，增强可操作性，相信我们女性职工的工作和法律保护环境会越来越完善。
参考文献：
[1]李新明.当前女职工权益保护存在的问题[J].石油教育学院学报，2013（1）：165.
[2]朱安平.非公有制企业女职工劳动保护企业透视[J].创新教育，2014，5（33）.
[3]刘树龄，黄春英.用立法和制度保障女职工的合法权益[J].劳动保护，2014，5（4）：106.
[4]刘丽娜.完善妇女权益保护法[J].中国妇运，2015（1）：47.
作者简介：吴楚天（1994-），男，汉，本科在读，研究方向：社保。
基金项目：大学生实践创新项目，项目编号：2015院实践YSJ002。
关键词：女工；劳动密集型；法律；保护；监管
中图分类号：D442.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-000-02
劳动密集型企业大多集中在几个常见的领域，比如众所周知的制造业，这在经济较为发达的区域是十分常见的，因此在江苏省内也十分有代表性，加之目前的批发零售业，餐饮业和住宿产业等，这些企业往往分布很广，数量多，生产周期相对不是很长，这些特点都是劳动密集型企业所特有的。
一、女工普遍存在的权益问题及现状
劳动密集型企业最突出的问题是劳务派遣用工，特别是对年纪超过45岁的女性，一般均不是采用自己投递简历的方式建立劳务关系，而是通过派遣公司，这也是劳动关系问题变得复杂，这其中，不符合劳动法规范或暂时尚未明确适用劳动法和劳动法合同关系的情况有很多，一旦发生劳资纠纷，女性在维权方面处理起来难度很大。在我们走访的过程中，一位无锡市某钟点公司的47岁的女工张阿姨说了这样一段话，让我记忆犹新“我一直跟着公司工作，20多年了，从来没看到过劳动合同，就是做完活到月给钱，也没听说过哪个同事签订过劳动合同”；这样的例子还有很多，在一些中型劳动密集型企业的走访中，在询问一线女工是否签订了劳动合同，有的一线女工含糊其辞，大体表达的是应该签订过的，但是具体内容不是很清楚，入职多久签订的、以及合同截止日期均不详，合同也不再自己这里，这样的回答着实令人大跌眼镜。
在调查淮安市周边一家拥有数个分厂的毛纺公司过程中，我们发现员工没有明确的休息时间，很多女职工认为一个月休息两天或者4天都是正常的，其中有一位正在哺乳期的女工，它的作息时间和其他女工没有任何区别，甚至一天12个小时都不能喂乳，她很匆忙的回答我们的问题，只是为了早日完成手头的卯线工作，要不就要加班的，这是她今天的任务，这个女工只是处在哺乳期妈妈的一个代表，很多女工都有类似的辛酸经历，企业加班从另一方面也可以折射出工作时间过长，劳动保护方面，特别是女职工特殊方面的保护没有完全落实或忽略不计，女职工在经期、孕期，产期、哺乳期这四期受到的权益侵害较多，企业缺乏对四期的保护意识，给女工安排的工作任务同往常一样，甚至工作环境很恶劣，对于女性身体也是一种危害；有的企业不为女职工上生育保险，致使在孕期等特殊时期，被迫更换或调离岗位的事件时有发生，降薪或者解除劳动合同的事件已经屡见不鲜了，对于劳动密集型的企业女工，“要工作还是要孩子”已经成为他们生活中最难以解决的问题。有的企业环境不符合基础设施的基本要求，女工长期在粉尘、噪声、有害气体、辐射等等环境下生活，二身体和精神都造成损害，长期发展更会影响女性身心健康，甚至危害到家庭生活和社会关系。
对于女工，劳动与工资不挂钩，同工不能同酬，甚至当生病期间，或者有了孩子之后还会面临被辞退的危险，企业员工培训发展，社会保障等是一句空话，真实的保障没有体现到位，有的企业员工在怀孕7七个月的时候还被安排加夜班，当给予产假时，又少于国家规定的正规假期时间，对请假妇女少发工资和奖金，取消员工所得的某些福利待遇。遇到女工就此问题与公司发生纠纷时，女工会要求补发产期的工资和福利，但是对于密集型企业，一线员工都是以计件的形式，公司会以公司实行的是计件制，不上班没有产量不发工资为理由拒绝，这种行为不符合《劳动法》，侵犯了女工的合法权益，女工应该运用法律武器，上诉当地劳动仲裁委员会，依法处理类似案件。
二、原因分析
要目前造成女工权益保护的现状，原因是多方面的，首先，女性法律意识淡薄，逆来顺受，不知道如何运用法律的武器来维权，当对自身有所侵害时，往往选择忍受，长此以往，就会助长企业嚣张的气焰，劳资双发就会陷入无休止的恶性循环。劳资各方法律意识主体严重欠缺，是导致案件纠纷的一个根本原因，很多问题都是主观和人为规定的，没有一定的法律依据，劳资双方的制度协调也不是很健全，很多人力资源部门都是空有其表，并不能真正的解决，往往都是为了缓解一时的情况，而进行一人一议的方式，这种组织建设的不全面，严重影响了劳资双方的关系。
其次，现行的劳动法规对有些条款的处理和说明上还不具有针对性，没有具体的深挖一些企业或者女工所面临的真正问题，政府也没有深入的调查和协调企业内部的问题，监管力度不够，更有的地方政府，为了保证财政机制和绩效的双重考核，甚至可以牺牲女性员工的切身利益，坦诚的讲，女性劳动者队伍的维权力量还很薄弱，单单靠他们一己之力很难改变长期形成的尴尬现状，当然，很多地方政府希望通过宣传教育来引导用人单位，但是有时甚至连企业座谈会的企业代表都不会准时出席，所以女性法律权益的保护是一个全民话题，需要社会各界的不断努力和系统研究。
尽管我国的《劳动法》在第七个章节用一章来阐述对女性职工的特殊保护，同时也颁布了《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，但是法律法规的制定还存在很多不足之处，与当前社会关系有所脱节，导致了再保护女性职员的合法权益方面存在了漏洞，甚至有的女工在询问律师的时候，会有“无法可依”的尴尬局面产生。我国规定有劳动争议仲裁制度，但是很多仲裁机构迫于政府压力以及地方经济的保护主义考量，很大程度上会以企业利益为先，这样的案件有时会受到非法干涉，即使诉讼到法院，商业案件的周期很长，对于劳动者会造成很多方面的损失甚至有些抗压能力很差的女士会郁郁寡欢，最后不再抗争。
三、意见和建议
国外经验显示，预防大于惩罚，雇主是最有可能预防不良事件发生的，包括近几年了江苏省的两例女性职工性骚扰的问题，这也给所有女性职工敲响了警钟，这也要求企业即使在发生后也能迅速采取有效的措施，加之，在诉讼后期，也是最有能力给予受害人补偿的一方，因此让企业与行为人在一定程度上产生关联，只有在企业尽了法律规定的一切义务的前提下，才可以得到免责处理，这种方法受到许多国家和地区的认可，特别在案例中起到积极地作用。
要进一步完善女职工保护权益的法律，促进女性人员权益得以切实落实，现行法律法规就要做到具体化，明確化，具有可操作性，尤其在女性的生育法律问题以及针对女性“四期”的法律保护更要不断完善。劳动监督监察部门，也要把工作方向着眼于普通中小型企业，切实的注重宣传和教育，将问题扼杀在萌芽状态中，强化女性维权和保护意识。
值得欣慰的是，我国已经出台了许多关于女职工合法权益的法律法规，但是执行的过程中仍然有很多疑问亟待解决，明确违法的责任和义务，加大惩处侵害女职工权益的处罚力度，增强可操作性，相信我们女性职工的工作和法律保护环境会越来越完善。
参考文献：
[1]李新明.当前女职工权益保护存在的问题[J].石油教育学院学报，2013（1）：165.
[2]朱安平.非公有制企业女职工劳动保护企业透视[J].创新教育，2014，5（33）.
[3]刘树龄，黄春英.用立法和制度保障女职工的合法权益[J].劳动保护，2014，5（4）：106.
[4]刘丽娜.完善妇女权益保护法[J].中国妇运，2015（1）：47.
作者简介：吴楚天（1994-），男，汉，本科在读，研究方向：社保。
基金项目：大学生实践创新项目，项目编号：2015院实践YSJ002。