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摘 要 建筑人才的匮乏,制约了行业的可持续发展,影响了产业升级换代速度。本文分析了建筑企业人才类型及应具备的素质特征,剖析了建筑企业人才开发存在的问题,从评价与发现、培养与开发、选拔与任用、激励与保护等方面阐述了建筑企业人才开发的途径。
关键词 人才 评价 激励 培养 选拔
中图分类号:F270文献标识码:A
人才资源是经济社会发展的第一资源。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
建筑业是国民经济的支柱产业,承担着国家基本建设的重要任务。建筑企业从业人员已达5000万人,是农村剩余劳动力转移就业的主要行业,但具有专门知识或专门技能,能进行创造性劳动的人才比例却很少。人才资源匮乏,制约了行业持续稳定发展,影响了产业升级换代速度。开发人才资源,改变人才短缺现状,是每个建筑企业面临的首要问题。
一、建筑企业人才资源类型
(一)经营管理人才。
经营管理人才是建筑业产业结构优化升级和实施“走出去”战略的急需人才,包括高层经营管理人才、中层经营管理人才和基层经营管理人才。高层经营管理人才是具有现代经营管理水平的战略企业家和职业经理人,具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感。中层经营管理人才能具体管理某个项目,完成企业内部各项管理工作,既具有一定的决策能力和较强的开拓精神,又具有较好的执行力和良好的沟通协调能力。基层经营管理人才工作重心集中于企业内部,负责对一线员工的工作进行监督、指导和帮助,侧重于短期任务,承担具体管理工作 。
(二)专业技术人才。
专业技术人才是具有专门的技术知识和经验,以及取得专业技术资格证书的各类人员。专业技术人才以脑力劳动为主,把握企业整体运行情况,为企业的发展提供咨询建议与谋略支持;或直接从事专业技术研究开发工作,以提高企业的技术竞争力。专业技术人才必须适应现代化建设事业需要,具有较高的建筑专业水平和较强的创新能力,能为建筑业产业结构升级提供技术支撑。
(三)高技能人才。
高技能人才是在建筑生产一线岗位,熟练掌握建筑专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并能够解决关键技术和工艺的操作性人才。高技能人才包括高级技工、技师和高级技师。 高技能人才是技术工人队伍的核心骨干,具有较高的职业素质、较强的职业技能和精湛的职业技艺。
二、建筑企业人才资源特征
(一)职业技能特征。
1、知识特征。知识有广度:既要具有扎实的建筑专业基础知识,同时具有过硬的应用性知识,还要具有企业管理相关知识。知识有深度:基础扎实,后劲强劲,知识体系完整、系统和科学。
2、能力特征。突出的创造能力:主要表现为在建筑技术、企业管理方面大胆改革,勇于创新。极强的适应能力:主要表现在能根据建筑市场外部环境,快速调整企业的管理策略、改革技术措施和改进操作流程。
3、学习特征。自觉性特征:能积极主动学习,自觉的、有预见性的吸取与自己工作相关的知识。终身性特征:学习具有连续性,必须通过终身学习,不断求知,不断加强自身修养,不断吸收、补充新知识、新技术、新方法。
(二)职业品质特征。
1、素质特征。既要有较高的专业素养,又有一定的非专业素养;既要有专长,又要身心健康。建筑质量关系人民群众人身财产安全,责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等素质,决定了建筑人才的规格,从而直接影响建筑工程的进度和质量 。
2、敬业特征。爱岗才能敬业,才能恪尽职守。建筑业工作条件艰苦,社会尊重程度不高。建设人才只有热爱本职工作,以负责的态度对待工作,敬重所从事的工作,并引以为荣,才能在艰苦的工作环境中高质量的完成工程任务。
三、建筑企业人才资源开发误区
(一)重使用,轻培养。
由于建筑工程大多以项目为周期,很多建筑企业工程任务不饱满,他们担心为竞争对手培养人才,因此不愿在人才培养开发上下功夫。接到工程任务后,建筑企业四处招兵买马;工程任务结束后,建筑人才各奔东西。这就造成了建筑企业人员流动大,企业文化不连续,企业精神缺传承。用人制度对人才的短视,导致建筑人才开发缺乏规划性。
(二)重外在激励,轻内在激励。
建筑企业激励方式单一,大多采用提高经济待遇、给予职务头衔等外在激励方式,较少使用综合激励方式。建筑人才更看重参与决策、承担挑战性工作等内在激励方式,更愿接受培训,以提高自己在职场的竞争力。双方认知上的偏差,导致建筑企业在人才激励上费力不讨好。
(三)重能力开发,轻素质提高。
建筑企业用人上的短视性,还表现在人才开发上只注重建筑技术、企业管理能力、操作技能的提高,而忽视人才的全面发展。这种短视现象,直接导致建筑人才文化素养不高、法律意识欠缺,从而影响建筑企业的可持续发展。
四、建筑企业人才资源开发途径
(一)评价与发现机制。
1、完善评价标准。科学的人才评价标准是发现人才的基础。科学的人才评价标准要以岗位规范为基础,以品德、能力和业绩为导向,对人才不求全责备。科学的人才评价标准注重人才的实绩和贡献,评价方式全面,注重建筑人才的德、能、勤、绩、廉;评价渠道多样,将人才的知识储备、能力潜力与工作业绩相结合,以此发现人才,为人才培养开发奠定基础。
2、创新评价手段。根据不同类型建筑人才的特点,坚持以行业内部评价和外部社会认可为主,综合考评工程项目质量、工程安全和经济效益,同时结合建筑人才对其他员工的培养带动作用,全面评价人才,增强评价结果的公信力。
3、规范评价程序。公平公正的评价,是建筑人才安心工作的关键。建筑企业要制定严密的评价规则,规范评价各个环节,做到客观公正、公开透明。同时,要实施评价公示制度,加强对评价过程的监督管理,确保评价结果公平公正。
(二)培养与开发机制。
1、做好各类人才的培养开发规划。科学的人才开发预测,切合实际的人才培养规划,是建筑业人才资源开发的重要前提、科学依据 。
在进行人才培养开发规划时,建筑企业要根据自身实力,加大培训资金投入,构筑人才终身教育体系。对建筑人才培养的定位要科学,既注重人才的知识积累,又培养人才的创新开发能力,使建筑人才既具有宽厚的基础知识、又具备快速适应市场的创新能力。
2、建立各类人才的培养开发体系。对经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才应有不同的培养发展体系。对高层经营管理人才,要健全聘任制、任期制和任期目标责任制,自律与他律结合,促进其成长成熟;对专业技术人才,要推进技术职称和职业资格制度改革,改善专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间;对高技能人才,观念上要重视,同时,要结合市场需求,加快培养进度。
3、拓展各类人才的培养开发途径。对高层经营人才,要依托知名企业、高水平大学和其他培训机构,加强培训,提高其战略管理和跨文化经营管理能力。对专业技术人才,要根据执业资格要求,构建分层分类的专业技术人才继续教育体系,更新知识结构。对高技能人才,可采用企业内部培训机构培养、“师带徒”等形式,加大自身培养力度;也可与高职院校合作进行“订单”培养。
(三)选拔与任用机制。
1、改进高层经营管理人才选拔任用方式。改进企业经营管理人才选用方式,要综合运用内部竞争上岗、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司获取等渠道,不拘一格选聘企业经营管理人才。对企业经营人才实行契约化管理,在试用期内评价不达标者应据情况决定是否留任。
2、改进专业技术人才聘任方式。要按照“按需设岗、按岗竞聘”的原则,全面推行专业技术人才聘任制。一些关键岗位、关键环节、关键项目,可采用项目负责制、课题负责制等方式选拔人才。要从企业实际出发,尽快推行执业资格制度,逐步做到持证上岗。
3、改进高技能人才选拔方式。要从企业的实际出发,严格职业资格准入制度,全面实行持证上岗制度。对已上岗人才,要通过技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动,选拔具有高超建筑技能的优秀人才。
(四)激励与保护机制。
1、营造人才健康成长的氛围。通过多种途径,形成良好的企业文化,营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,使各类人才热爱企业、精于业务、勇于创新、甘于奉献,创造良好业绩,为企业的可持续发展提供保证。
2、满足人才多层次需要。马斯洛的需求层次理论认为,人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次,人的低层次需要得到满足的前提下,高层需要就更有激励性。建筑企业在实施激励时,要仔细分析各类人才的不同需求,实施不同的激励方式,区别对待,最大限度发挥激励作用。
3、改革分配制度,强化精神鼓励。坚持效率优先、业绩优先,把管理、技术和技能等生产要素作为分配的重要参数,做到分配制度向技术、管理和技能等重要岗位倾斜,向绩效突出的优秀人才倾斜。对作出突出成绩的人才,企业应给予相应荣誉,并通过企业简报、内部报刊、报告会等形式,宣讲其优秀事迹,形成“人人争做人才,人人能成人才”的局面 。□
(作者:四川建筑职业技术学院副教授,工程硕士,主要研究方向:人力资源管理)
注释:
刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社(北京),2003(9).
周世良. 论科技创新人才的特点.重庆交通学院学报(社会科学版)2003,1.
漆春贵.建筑业整体性人才资源开发.经营管理者,2002,9.
郭晓东.创新人才工作机制大力提升企业竞争力.2005,2.
关键词 人才 评价 激励 培养 选拔
中图分类号:F270文献标识码:A
人才资源是经济社会发展的第一资源。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出,人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
建筑业是国民经济的支柱产业,承担着国家基本建设的重要任务。建筑企业从业人员已达5000万人,是农村剩余劳动力转移就业的主要行业,但具有专门知识或专门技能,能进行创造性劳动的人才比例却很少。人才资源匮乏,制约了行业持续稳定发展,影响了产业升级换代速度。开发人才资源,改变人才短缺现状,是每个建筑企业面临的首要问题。
一、建筑企业人才资源类型
(一)经营管理人才。
经营管理人才是建筑业产业结构优化升级和实施“走出去”战略的急需人才,包括高层经营管理人才、中层经营管理人才和基层经营管理人才。高层经营管理人才是具有现代经营管理水平的战略企业家和职业经理人,具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感。中层经营管理人才能具体管理某个项目,完成企业内部各项管理工作,既具有一定的决策能力和较强的开拓精神,又具有较好的执行力和良好的沟通协调能力。基层经营管理人才工作重心集中于企业内部,负责对一线员工的工作进行监督、指导和帮助,侧重于短期任务,承担具体管理工作 。
(二)专业技术人才。
专业技术人才是具有专门的技术知识和经验,以及取得专业技术资格证书的各类人员。专业技术人才以脑力劳动为主,把握企业整体运行情况,为企业的发展提供咨询建议与谋略支持;或直接从事专业技术研究开发工作,以提高企业的技术竞争力。专业技术人才必须适应现代化建设事业需要,具有较高的建筑专业水平和较强的创新能力,能为建筑业产业结构升级提供技术支撑。
(三)高技能人才。
高技能人才是在建筑生产一线岗位,熟练掌握建筑专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并能够解决关键技术和工艺的操作性人才。高技能人才包括高级技工、技师和高级技师。 高技能人才是技术工人队伍的核心骨干,具有较高的职业素质、较强的职业技能和精湛的职业技艺。
二、建筑企业人才资源特征
(一)职业技能特征。
1、知识特征。知识有广度:既要具有扎实的建筑专业基础知识,同时具有过硬的应用性知识,还要具有企业管理相关知识。知识有深度:基础扎实,后劲强劲,知识体系完整、系统和科学。
2、能力特征。突出的创造能力:主要表现为在建筑技术、企业管理方面大胆改革,勇于创新。极强的适应能力:主要表现在能根据建筑市场外部环境,快速调整企业的管理策略、改革技术措施和改进操作流程。
3、学习特征。自觉性特征:能积极主动学习,自觉的、有预见性的吸取与自己工作相关的知识。终身性特征:学习具有连续性,必须通过终身学习,不断求知,不断加强自身修养,不断吸收、补充新知识、新技术、新方法。
(二)职业品质特征。
1、素质特征。既要有较高的专业素养,又有一定的非专业素养;既要有专长,又要身心健康。建筑质量关系人民群众人身财产安全,责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等素质,决定了建筑人才的规格,从而直接影响建筑工程的进度和质量 。
2、敬业特征。爱岗才能敬业,才能恪尽职守。建筑业工作条件艰苦,社会尊重程度不高。建设人才只有热爱本职工作,以负责的态度对待工作,敬重所从事的工作,并引以为荣,才能在艰苦的工作环境中高质量的完成工程任务。
三、建筑企业人才资源开发误区
(一)重使用,轻培养。
由于建筑工程大多以项目为周期,很多建筑企业工程任务不饱满,他们担心为竞争对手培养人才,因此不愿在人才培养开发上下功夫。接到工程任务后,建筑企业四处招兵买马;工程任务结束后,建筑人才各奔东西。这就造成了建筑企业人员流动大,企业文化不连续,企业精神缺传承。用人制度对人才的短视,导致建筑人才开发缺乏规划性。
(二)重外在激励,轻内在激励。
建筑企业激励方式单一,大多采用提高经济待遇、给予职务头衔等外在激励方式,较少使用综合激励方式。建筑人才更看重参与决策、承担挑战性工作等内在激励方式,更愿接受培训,以提高自己在职场的竞争力。双方认知上的偏差,导致建筑企业在人才激励上费力不讨好。
(三)重能力开发,轻素质提高。
建筑企业用人上的短视性,还表现在人才开发上只注重建筑技术、企业管理能力、操作技能的提高,而忽视人才的全面发展。这种短视现象,直接导致建筑人才文化素养不高、法律意识欠缺,从而影响建筑企业的可持续发展。
四、建筑企业人才资源开发途径
(一)评价与发现机制。
1、完善评价标准。科学的人才评价标准是发现人才的基础。科学的人才评价标准要以岗位规范为基础,以品德、能力和业绩为导向,对人才不求全责备。科学的人才评价标准注重人才的实绩和贡献,评价方式全面,注重建筑人才的德、能、勤、绩、廉;评价渠道多样,将人才的知识储备、能力潜力与工作业绩相结合,以此发现人才,为人才培养开发奠定基础。
2、创新评价手段。根据不同类型建筑人才的特点,坚持以行业内部评价和外部社会认可为主,综合考评工程项目质量、工程安全和经济效益,同时结合建筑人才对其他员工的培养带动作用,全面评价人才,增强评价结果的公信力。
3、规范评价程序。公平公正的评价,是建筑人才安心工作的关键。建筑企业要制定严密的评价规则,规范评价各个环节,做到客观公正、公开透明。同时,要实施评价公示制度,加强对评价过程的监督管理,确保评价结果公平公正。
(二)培养与开发机制。
1、做好各类人才的培养开发规划。科学的人才开发预测,切合实际的人才培养规划,是建筑业人才资源开发的重要前提、科学依据 。
在进行人才培养开发规划时,建筑企业要根据自身实力,加大培训资金投入,构筑人才终身教育体系。对建筑人才培养的定位要科学,既注重人才的知识积累,又培养人才的创新开发能力,使建筑人才既具有宽厚的基础知识、又具备快速适应市场的创新能力。
2、建立各类人才的培养开发体系。对经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才应有不同的培养发展体系。对高层经营管理人才,要健全聘任制、任期制和任期目标责任制,自律与他律结合,促进其成长成熟;对专业技术人才,要推进技术职称和职业资格制度改革,改善专业技术人才工作、生活条件,拓展职业发展空间;对高技能人才,观念上要重视,同时,要结合市场需求,加快培养进度。
3、拓展各类人才的培养开发途径。对高层经营人才,要依托知名企业、高水平大学和其他培训机构,加强培训,提高其战略管理和跨文化经营管理能力。对专业技术人才,要根据执业资格要求,构建分层分类的专业技术人才继续教育体系,更新知识结构。对高技能人才,可采用企业内部培训机构培养、“师带徒”等形式,加大自身培养力度;也可与高职院校合作进行“订单”培养。
(三)选拔与任用机制。
1、改进高层经营管理人才选拔任用方式。改进企业经营管理人才选用方式,要综合运用内部竞争上岗、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司获取等渠道,不拘一格选聘企业经营管理人才。对企业经营人才实行契约化管理,在试用期内评价不达标者应据情况决定是否留任。
2、改进专业技术人才聘任方式。要按照“按需设岗、按岗竞聘”的原则,全面推行专业技术人才聘任制。一些关键岗位、关键环节、关键项目,可采用项目负责制、课题负责制等方式选拔人才。要从企业实际出发,尽快推行执业资格制度,逐步做到持证上岗。
3、改进高技能人才选拔方式。要从企业的实际出发,严格职业资格准入制度,全面实行持证上岗制度。对已上岗人才,要通过技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动,选拔具有高超建筑技能的优秀人才。
(四)激励与保护机制。
1、营造人才健康成长的氛围。通过多种途径,形成良好的企业文化,营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,使各类人才热爱企业、精于业务、勇于创新、甘于奉献,创造良好业绩,为企业的可持续发展提供保证。
2、满足人才多层次需要。马斯洛的需求层次理论认为,人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次,人的低层次需要得到满足的前提下,高层需要就更有激励性。建筑企业在实施激励时,要仔细分析各类人才的不同需求,实施不同的激励方式,区别对待,最大限度发挥激励作用。
3、改革分配制度,强化精神鼓励。坚持效率优先、业绩优先,把管理、技术和技能等生产要素作为分配的重要参数,做到分配制度向技术、管理和技能等重要岗位倾斜,向绩效突出的优秀人才倾斜。对作出突出成绩的人才,企业应给予相应荣誉,并通过企业简报、内部报刊、报告会等形式,宣讲其优秀事迹,形成“人人争做人才,人人能成人才”的局面 。□
(作者:四川建筑职业技术学院副教授,工程硕士,主要研究方向:人力资源管理)
注释:
刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社(北京),2003(9).
周世良. 论科技创新人才的特点.重庆交通学院学报(社会科学版)2003,1.
漆春贵.建筑业整体性人才资源开发.经营管理者,2002,9.
郭晓东.创新人才工作机制大力提升企业竞争力.2005,2.