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【摘要】我国劳动人员在劳动关系中都有自身的属性约束，主要是劳动者对用人单位的一种忠诚体现，劳动者的忠诚义务主要是劳动者在劳动过程中需要尽到的义务和用人单位维护自身利益的一种义务体现，是劳动合同中保密条款的一种体现，该种约束经过发展已经成功演化成竞业限制或者竞业禁止。我国劳动合同法中竞业禁止条款的出现主要是用人单位用于缓解财产权益和劳动权利的一种方式，文章主要分析的内容是劳动合同解除后竞业禁止条款的法律效力问题。
【关键词】劳动合同；解除；竞业禁止条款；法律效力
一、前言
劳动者签署劳动合同之后，需要承担必须的忠诚义务，忠诚义务的内容主要包含竞业禁止义务、兼职限制义务和保密义务等，劳动合同中的竞业禁止义务主要指劳动者在劳动合同期间不能直接或者间接的接受外面的工作，或者接触相似的行业，约束了劳动者从事竞争行业兼职的行为。在合同法的规定下，讨论劳动者劳动合同期间的竞业禁止需要分析在兼职问题上的限制条件，我国法律规定，劳动者在不违反忠诚义务的条件下为第三人提供劳动是允许但是在劳动解除之后竞业禁止缺少明确规定。
二、《劳动合同》中关于竞业限制条款的规定
我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的期限是三年，员工工资主要包含年薪和竞业限制补偿金，竞业限制期限三年，我国当前实行的《劳动合同法》明确规定，竞业禁止的范围、地点和时间需要用人单位和劳动者商讨决定，当劳动合同解除之后，公司对员工的竞业禁止不超两年。就我国当前的劳动关系来看，我国学术界在劳动合同终止后竞业禁止上的讨论仍然观点不统一，主要矛盾点集中于竞业禁止条款的范围、地域和期限上，因为以上几点内容如果脱离了限制，采取自治的方式，劳动者和用人单位之间的劳动关系解除之后，劳动者失去了原先和用人单位的从属关系，此时对劳动者合法权益的保障是不利的。
三、劳动合同终止之后竞业禁止条款的效力分析
很多国内的研究观点认为，劳动者需要在劳动合同终止之后继续承担职业忠诚的义务，例如，原用人单位的保密义务，但是忠诚义务在劳动合同解除之后便失去了竞业禁止的效力，劳动者实际上有权利选择职业，甚至和之前的用人单位形成竞争的势头，该点体现了我国劳动合同的自由权利。当劳动者和用人单位解除合同之后，不能继续使用或者透露原事业单位的秘密，同时也不能泄露原事业单位的信息。但是在当前的劳工环境下，该项义务的范围呈现出不断扩大的趋势。很多在劳动合同期限内需要经过授权才能够传递给第三者的重要信息，在劳动合同终止之后，不具有继续享受该项保密义务的权利，原因在于劳动者在劳动的过程中自主获取或者被给予的信息，没有经过实际的授权向第三者传递的信息不一定都是重要的商业机密。分析实际情况可知，劳动合同接触之后，劳动者有权利使用在原先单位掌握的技能或者知识，也可以将其运用到新事业单位中，克利斯法官曾经指出，尽管劳动者在劳动合同期间获取的信息不能够自主向外传递，不能随意将信息传递给第三方或者复制信息，但是劳动者在劳动过程中可能记忆了信息内容，在劳动合同解除之后，劳动者有权利使用自己获取的信息内容，并将其用在新的工作岗位。
四、竞业禁止条款的类型与限制
劳动者的忠诚义务在劳动合同解除之后依然受到限制，因此劳动合同签署中需要明确竞业禁止条款的有关内容，减少劳动关系矛盾。就英国的劳动合同法来看，竞业禁止条款的约定需要履行“行业限制规则”。该项规则主要将竞业禁止条款看作是无效的，如果按照条款审查合理之后才能被认为是合理的内容。因此在英国雇主需要证实自身的财产利益是否需要进行竞业禁止条款的保护。英国对于行业的限制主要规则包含以下三种，第一，限制性条款中保护的信息必须是商业机密或者客户的特殊信息等关联；第二，限制性条款需要在合理的的时间和地点对保护雇主的财产有必要性；第三，限制性条款制定不能和公共利益相违背。分析竞业禁止中保护的信息类型看来，英国法院在该点上有一个有效的方式，针对于商业机密的鉴定，雇主需要通过竞业禁止条款来限制劳动者在劳动合同解除之后的使用权，如果雇主的信息不能被列入商业机密的范围，则竞业禁止条款的约束力消失。为了防止产生不必要的矛盾，雇主需要在劳动合同签署的过程中将商业机密的信息划分出来，其中需要注意的是，如果雇主的信息不属于商业机密的范畴，劳动者不会受到竞业禁止条款或者忠诚义务的限制。分析完信息类型的限制，劳动者自身的职位和身份对竞业禁止的法律效力也会造成影响，一旦劳动者在工作中获取到客户的个人信息之后，雇主可以按照竞业禁止的规定来限制劳动者在脱离事业单位后限制劳动者和客户有拉拢联系的行为，该点已经被很多行业所接受。就我国的行业状况来看，我国的竞业禁止主要限制条件有以下几点，第一，竞业禁止条款主要的目标在于对事业单位的商业机密知晓或者对企业经营起到重要影响的劳动者身上；第二，竞业禁止条款会受到和原先用人单位存在竞争关系的企业或者地域的限制，但在该点限制上需要解释的是，如果用人单位在全国都有业务的开展，劳动者在竞业禁止的期间无法在国内企业从事相关职业，最矛盾的情况是，如果劳动者只能根据自己的技能和工作经验来找工作的话，则劳动者在劳动合同取消之后由于受到竞业禁止条款的限制，会出现无法再次就业的情况。可见竞业禁止不能将低于作为具体的限制，需要规定地域的企业不可以不适当的对劳动者实施强迫性的就业放弃，除此之外，劳动者在劳动合同解除之后，竞业禁止的期限需要立足于保护用人单位的利益考虑，但期限不可以超过三年。
五、结语
为了保障我国劳动者的合法权益，劳动法和有关法律需要对劳动者工作不同阶段的义务和权利明确规定，明确不同阶段劳动者的义务范围，基于对竞业禁止条款的深入理解，分析竞业禁止和保密义务之间的区别和联系，劳动法需要明确指出劳动者如果没有违反相关规定，可以在市场环境和就业中自主选择职业。
参考文献
[1]陈槐.离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D].复旦大学，2008.
[2]徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].吉林大学，2010.
[3]李婷.劳动合同竞业限制条款的法律效力认定[D].吉林大学，2010.
【关键词】劳动合同；解除；竞业禁止条款；法律效力
一、前言
劳动者签署劳动合同之后，需要承担必须的忠诚义务，忠诚义务的内容主要包含竞业禁止义务、兼职限制义务和保密义务等，劳动合同中的竞业禁止义务主要指劳动者在劳动合同期间不能直接或者间接的接受外面的工作，或者接触相似的行业，约束了劳动者从事竞争行业兼职的行为。在合同法的规定下，讨论劳动者劳动合同期间的竞业禁止需要分析在兼职问题上的限制条件，我国法律规定，劳动者在不违反忠诚义务的条件下为第三人提供劳动是允许但是在劳动解除之后竞业禁止缺少明确规定。
二、《劳动合同》中关于竞业限制条款的规定
我国《劳动合同法》明确规定，劳动合同的期限是三年，员工工资主要包含年薪和竞业限制补偿金，竞业限制期限三年，我国当前实行的《劳动合同法》明确规定，竞业禁止的范围、地点和时间需要用人单位和劳动者商讨决定，当劳动合同解除之后，公司对员工的竞业禁止不超两年。就我国当前的劳动关系来看，我国学术界在劳动合同终止后竞业禁止上的讨论仍然观点不统一，主要矛盾点集中于竞业禁止条款的范围、地域和期限上，因为以上几点内容如果脱离了限制，采取自治的方式，劳动者和用人单位之间的劳动关系解除之后，劳动者失去了原先和用人单位的从属关系，此时对劳动者合法权益的保障是不利的。
三、劳动合同终止之后竞业禁止条款的效力分析
很多国内的研究观点认为，劳动者需要在劳动合同终止之后继续承担职业忠诚的义务，例如，原用人单位的保密义务，但是忠诚义务在劳动合同解除之后便失去了竞业禁止的效力，劳动者实际上有权利选择职业，甚至和之前的用人单位形成竞争的势头，该点体现了我国劳动合同的自由权利。当劳动者和用人单位解除合同之后，不能继续使用或者透露原事业单位的秘密，同时也不能泄露原事业单位的信息。但是在当前的劳工环境下，该项义务的范围呈现出不断扩大的趋势。很多在劳动合同期限内需要经过授权才能够传递给第三者的重要信息，在劳动合同终止之后，不具有继续享受该项保密义务的权利，原因在于劳动者在劳动的过程中自主获取或者被给予的信息，没有经过实际的授权向第三者传递的信息不一定都是重要的商业机密。分析实际情况可知，劳动合同接触之后，劳动者有权利使用在原先单位掌握的技能或者知识，也可以将其运用到新事业单位中，克利斯法官曾经指出，尽管劳动者在劳动合同期间获取的信息不能够自主向外传递，不能随意将信息传递给第三方或者复制信息，但是劳动者在劳动过程中可能记忆了信息内容，在劳动合同解除之后，劳动者有权利使用自己获取的信息内容，并将其用在新的工作岗位。
四、竞业禁止条款的类型与限制
劳动者的忠诚义务在劳动合同解除之后依然受到限制，因此劳动合同签署中需要明确竞业禁止条款的有关内容，减少劳动关系矛盾。就英国的劳动合同法来看，竞业禁止条款的约定需要履行“行业限制规则”。该项规则主要将竞业禁止条款看作是无效的，如果按照条款审查合理之后才能被认为是合理的内容。因此在英国雇主需要证实自身的财产利益是否需要进行竞业禁止条款的保护。英国对于行业的限制主要规则包含以下三种，第一，限制性条款中保护的信息必须是商业机密或者客户的特殊信息等关联；第二，限制性条款需要在合理的的时间和地点对保护雇主的财产有必要性；第三，限制性条款制定不能和公共利益相违背。分析竞业禁止中保护的信息类型看来，英国法院在该点上有一个有效的方式，针对于商业机密的鉴定，雇主需要通过竞业禁止条款来限制劳动者在劳动合同解除之后的使用权，如果雇主的信息不能被列入商业机密的范围，则竞业禁止条款的约束力消失。为了防止产生不必要的矛盾，雇主需要在劳动合同签署的过程中将商业机密的信息划分出来，其中需要注意的是，如果雇主的信息不属于商业机密的范畴，劳动者不会受到竞业禁止条款或者忠诚义务的限制。分析完信息类型的限制，劳动者自身的职位和身份对竞业禁止的法律效力也会造成影响，一旦劳动者在工作中获取到客户的个人信息之后，雇主可以按照竞业禁止的规定来限制劳动者在脱离事业单位后限制劳动者和客户有拉拢联系的行为，该点已经被很多行业所接受。就我国的行业状况来看，我国的竞业禁止主要限制条件有以下几点，第一，竞业禁止条款主要的目标在于对事业单位的商业机密知晓或者对企业经营起到重要影响的劳动者身上；第二，竞业禁止条款会受到和原先用人单位存在竞争关系的企业或者地域的限制，但在该点限制上需要解释的是，如果用人单位在全国都有业务的开展，劳动者在竞业禁止的期间无法在国内企业从事相关职业，最矛盾的情况是，如果劳动者只能根据自己的技能和工作经验来找工作的话，则劳动者在劳动合同取消之后由于受到竞业禁止条款的限制，会出现无法再次就业的情况。可见竞业禁止不能将低于作为具体的限制，需要规定地域的企业不可以不适当的对劳动者实施强迫性的就业放弃，除此之外，劳动者在劳动合同解除之后，竞业禁止的期限需要立足于保护用人单位的利益考虑，但期限不可以超过三年。
五、结语
为了保障我国劳动者的合法权益，劳动法和有关法律需要对劳动者工作不同阶段的义务和权利明确规定，明确不同阶段劳动者的义务范围，基于对竞业禁止条款的深入理解，分析竞业禁止和保密义务之间的区别和联系，劳动法需要明确指出劳动者如果没有违反相关规定，可以在市场环境和就业中自主选择职业。
参考文献
[1]陈槐.离职后劳动者的竞业禁止义务研究[D].复旦大学，2008.
[2]徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].吉林大学，2010.
[3]李婷.劳动合同竞业限制条款的法律效力认定[D].吉林大学，2010.